Chia sẻ Thưởng cho khéo

Thảo luận trong 'LƯƠNG, THƯỞNG ĐÃI NGỘ, KẾ TOÁN LƯƠNG' bắt đầu bởi linhlinh22, 16/7/16.

  1. QUY ĐỊNH DIỄN ĐÀN
    - Đăng bài viết bắt buộc có tiền tố
    - Không đăng bài Quảng Cáo
    - Chỉ được phép đăng bài Tuyển dụng trong lĩnh vực nhân sự, hành chính và liên quan
    - 1 nick chỉ được phép đăng tối đa 2 bài tuyển dụng 1 tuần
    - Bài tuyển dụng bắt buộc phải có thời hạn, và sẽ bị xóa sau khi hết hạn 3 ngày
    ------------------------------
    Liên hệ quản trị diễn đàn: nguyenbaoanh89@gmail.com
    Dismiss Notice
  1. linhlinh22

    linhlinh22 New Member

    Tham gia ngày:
    28/6/16
    Bài viết:
    15
    Đã được thích:
    5
    Điểm thành tích:
    3
    Giới tính:
    Nam
    Thưởng sao cho khéo
    Việc đánh giá, xếp loại nhân viên không chỉ đơn thuần dựa vào mục tiêu và thành tích đạt được. Một hệ thống khen thưởng tối ưu cần đáp ứng các yếu tố bù đắp, phúc lợi, công nhận và tuyên dương nhân viên.



    [​IMG]



    Hình ảnh minh họa



    “Một nhân viên mỗi ngày đều đi làm trễ 15 phút nhưng luôn đưa ra được lý do hợp lý. Người này thực sự có vấn đề về sức khỏe hay là… Một nhân viên khác nữa nhiều năm qua làm rất tốt một việc làm, nhưng gần đây hiệu quả làm việc lại kém hơn trước. Có nên đưa người này đi đào tạo lại?”, Tiến sĩ William J. Rothwell, Giáo sư Đại học Pennsylvania và Chủ tịch Công ty Tư vấn luật Rothwell & Associates, nêu một số tình huống liên quan đến việc thiết lập chỉ số đánh giá hiệu quả hoạt động chủ chốt (KPI) tại một hội thảo cùng chủ đề trong năm qua.



    Đánh giá, xếp loại…

    Trên thực tế, đánh giá quá trình làm việc của nhân viên tại doanh nghiệp không chỉ đơn giản là đưa ra những nhận xét. Các chuyên gia về nhân sự cho rằng, để việc đánh giá nhân viên đạt hiệu quả thiết thực, nhà quản lý cần dự tính trước và xác định được giới hạn của phạm vi đánh giá, cũng như thiết lập môi trường làm việc phù hợp để thực hiện quá trình đánh giá. Bên cạnh đó, do phần lớn các công ty đều sử dụng một hình thức đánh giá chung cho tất cả công việc trong nội bộ, nhà quản lý cần biết sử dụng những lời bình luận và giải thích để mở rộng việc đánh giá, nhằm thay đổi hình thức đánh giá theo từng công việc cụ thể.

    Ngày nay, việc đánh giá nhân viên không chỉ dựa vào cấp quản lý trực tiếp mà cần tham khảo ý kiến từ tất cả những người có quan hệ với nhân viên, bao gồm cấp lãnh đạo, đồng nghiệp, khách hàng, đối tác và bản thân nhân viên tự đánh giá mình.


    Hiện nay, một số công ty đang áp dụng mô hình đánh giá nhân viên có tên gọi “1800”. Đánh giá theo kiểu 900 thì chỉ cấp trên nhận xét cấp dưới; phương pháp 1800 thì có thêm nhân viên đánh giá cấp quản lý, lãnh đạo hoặc đồng nghiệp nhận xét lẫn nhau. Sau này công ty phát triển, phương pháp 2700 và 3600 sẽ được áp dụng qua việc mời thêm khách hàng và đối tác tham gia quá trình đánh giá này.



    Quy trình đánh giá nhân viên của một số công ty được thực hiện theo bảng điểm, có nhân hệ số để tính lương, thưởng. Các tiêu chí đánh giá có thể thay đổi theo cấp độ nhân viên hay quản lý. Chẳng hạn, nếu nhân viên chỉ được “chấm điểm” dựa trên tinh thần trách nhiệm, khả năng chuyên môn, các đề xuất cải tiến, kỹ năng giao tiếp thì cấp quản lý được xét thêm tiêu chí “năng lực quản lý và đào tạo nhân viên”.

    Thông thường, quy trình đánh giá nhân viên được thực hiện theo các khoảng thời gian ba tháng, sáu tháng hoặc một năm. Hình thức đánh giá theo quí (ba tháng) có ưu điểm là dễ sâu sắc với nhân viên: kịp thời động viên, khen thưởng hay uốn nắn, sửa chữa khuyết điểm cho nhân viên. Tuy nhiên, kiểu đánh giá này có thể không thích hợp với các công việc mang tính chất dự án dài hạn. Nhưng với cách đánh giá vào mỗi cuối năm, có khi lại tạo cho nhân viên tâm lý đối phó, chỉ chịu “cải thiện” lề lối làm việc vào giai đoạn trước kỳ đánh giá, sau đó có thể họ lại… “ngựa quen đường cũ”.



    Và khen thưởng

    Sau quá trình đánh giá và xếp loại, việc khen thưởng không chỉ nhằm mục đích đem lại… giá trị vật chất cho nhân viên. Các chuyên gia về nhân sự cho rằng, một hệ thống khen thưởng tối ưu cần đáp ứng các yếu tố bù đắp, phúc lợi, công nhận và tuyên dương nhân viên.

    Vì thế, tiền bạc chưa hẳn là yếu tố chính tạo nên… xúc cảm cho nhân viên khi nhận thưởng. Quan trọng hơn, theo các chuyên gia về nhân sự, nhân viên cần được công nhận và đánh giá cao năng lực thể hiện, thành tích đạt được… tại doanh nghiệp như một sự biết ơn. Cách làm xem ra cũng không quá phức tạp: một bản nhận xét cá nhân được người quản lý gửi trực tiếp đến nhân viên; công khai cảm ơn nhân viên này trước các đồng nghiệp vì những hành động cụ thể đã làm, có tác động tích cực đến tổ chức…

    Ở góc độ “thưởng để giữ chân nhân viên tài năng”, các doanh nghiệp có thể tham khảo chính sách “thưởng hoãn” (Deferred Bonus) theo thời hạn ba năm. Theo đó, tiền thưởng được trao hàng năm nhưng nhân viên phải chờ đủ ba năm mới được lĩnh. Công ty sẽ trả lãi trên số tiền bị “giam lại” này.
     

Chia sẻ trang này

Share