Trả lương cho NV mới>NV cũ

Thảo luận trong 'TƯ VẤN LUẬT LAO ĐỘNG' bắt đầu bởi Nguyễn Trường Sơn, 1/4/09.

  1. QUY ĐỊNH DIỄN ĐÀN
    - Đăng bài viết bắt buộc có tiền tố
    - Không đăng bài Quảng Cáo
    - Chỉ được phép đăng bài Tuyển dụng trong lĩnh vực nhân sự, hành chính và liên quan
    - 1 nick chỉ được phép đăng tối đa 2 bài tuyển dụng 1 tuần
    - Bài tuyển dụng bắt buộc phải có thời hạn, và sẽ bị xóa sau khi hết hạn 3 ngày
    ------------------------------
    Liên hệ quản trị diễn đàn: nguyenbaoanh89@gmail.com
    Dismiss Notice
  1. Nguyễn Trường Sơn

    Nguyễn Trường Sơn New Member

    Tham gia ngày:
    4/9/08
    Bài viết:
    50
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    0
    ACE HRL thân mến!


    Ở đây mình muốn đưa ra một vấn đề thảo luận như thế này: Các Công ty khi tuyển thêm NV mới vào làm việc tại các Phòng, Ban thì có một điều oái oăm như thế này, chả là NV cũ (2,3...năm kinh nghiệm)lương tăng chẳng được bao nhiêu, nhưng khi tuyển NV mới vào thì NV mới lương cũng xấp xỉ, gần bằng, hoặc bằng NV cũ, trong khi đó NV mới có thể chưa có nhiều kinh nghiệm như NV cũ (NV cũ đào tạo NV mới), ở đây trình độ học vấn cũng ngang nhau, năng lực thì NV cũ cũng không thua, mình thấy như vậy cũng thiệt thòi cho nhân viên cũ.


    Và có một điều là các Sếp hình như ít suy nghĩ về điều đó, cho nên cũng có khi 1 NV mới vào, thì lại có 1NV cũ cất bước ra đi.....


    Hình như chính như vậy mà các nhà tuyển dụng lại phải vất vả, ở đây không biết có phải tại cái chính sách đãi ngộ đó hay không nữa.


    ACE trong chúng ta đã có ai gặp tình huống như vậy chưa, cho ý kiến thảo luận cho vui nhà cửa nhé.


    Chúc ACE vui vẻ, đoàn kết.
     
    Last edited by a moderator: 1/4/09
  2. gago0_0o

    gago0_0o New Member

    Tham gia ngày:
    1/4/09
    Bài viết:
    22
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    0
    Trong thời gian thử việc, nhân viên mới hưởng ở mức lương thử việc, thấp hơn mức lương khi ký HĐ chính thức.


    Sau thời gian thử việc, nếu kết quả đạt thì mới được ký HĐLĐ và hưởng 100% lương.


    Làm việc ở công việc nào thì hưởng lương ở công việc đó.


    Ngoài ra, bên mình còn áp dụng lương thâm niên và xếp bậc, ngạch lương, thời hạn nâng lương từ 2 đến 3 năm 1 lần.


    Nên mình nghĩ sự chênh lệch trên là không đáng kể và cũng không phải đó là nguyên nhân để người cũ ra đi.
     
  3. vanvev

    vanvev Cộng tác viên

    Tham gia ngày:
    15/12/08
    Bài viết:
    320
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    0
    Giới tính:
    Nữ
    Nơi ở:
    Sài Gòn
    Chào bạn,


    Mình có chút ý kiến như sau:


    - Trước hết, Bạn nên xác định lại về nhân viên cũ, anh ta có "2,3 năm kinh nghiệm" hay "2,3 năm làm việc"? Mình tin rằng 2 cụm từ này có ý nghĩa khác nhau.


    - Kế đến, có thể nhân viên cũ đã có 2, 3 năm kinh nghiệm, nhưng sức lực, khả năng của anh ta chỉ đến đó thôi. Và anh ta không còn "tiềm năng" .Trong khi nhân viên mới không hơn bao nhiêu, hoặc có thể không bằng anh ta, nhưng tiềm năng về năng lực của NV mới lại cao hơn (dĩ nhiên là khi tuyển dụng cũng phải có tiêu chí)


    - Tiếp theo, ngoài chuyên môn, người NV cũ có tạo được ảnh hưởng (tốt) cho nhóm, cho bộ phận, và cho cty hay không? Hay ngược lại, anh ta (khi đã hết khả năng) lại làm trì trệ đội ngũ.


    - Một điều khá quan trọng nữa là, NV mới (sau khi được tuyển dụng theo các tiêu chí) sẽ tạo một luồng gió mới vào trong đội ngũ, bộ phận,... mà NV cũ không làm được.


    - Và điều cuối cùng nhưng không phải là ít nhất, đó là, bất kỳ một nhân viên nào mới tham gia công việc cũng sẽ nổ lực rất nhiều (để lấy điểm, để khẳng định mình), mà điều này, NV cũ đôi khi vì anh quá hiểu công việc, quá hiểu cty nên anh ta đã không còn chú tâm nhiều cho công việc.(những nhân viên cũ nhưng không nổi trội thường hay lơ là, chủ quan, không tập trung nhiều cho công việc, mà thường mang suy nghĩ hưởng thụ). NV mới được ví như "cái đầu (óc) mới"


    Một vài ý kiến cá nhân tôi, chia sẻ cùng Bạn!
     
  4. Kaizen37

    Kaizen37 Moderator

    Tham gia ngày:
    15/1/09
    Bài viết:
    246
    Đã được thích:
    1
    Điểm thành tích:
    0
    Hi bạn,


    Đây là vấn đề mà mình đã gặp phải, khi mình là nhân viên mới ở một công ty. Nó vừa tạo cho mình động lực, vừa gây cho mình một áp lực. Thực sự lúc nào mình cũng thấy áy náy khi mình vừa tham gia một group nào đó thì lại có một người trong group đó muốn ra đi. Mà lý do ít nhiều có liên quan đến bản thân mình (mặc dù mình hơn họ về năng lực và trình độ, mình học ĐH còn NV đó chỉ tốt nghiệp cao đẳng).


    Với mình, ở vị trí một chuyên viên nhân sự thì nên giải quyết thế này: Hãy dành thời gian tiếp xúc với nhân viên cũ đó, đặc biệt là thu thập ý kiến của cấp quản lý thậm chí của cả Ban Giám đốc về năng lực làm việc của NV đó, nếu thấy mức thu nhập mà công ty trả cho họ chưa phù hợp, chưa xứng đáng với năng lực của họ; bạn nên đề xuất lên Ban Giám đốc để có chính sách tăng lương phù hợp hơn và xây dựng lại thang bảng lương cho công ty để tránh xảy ra tình huống tương tự, nhớ đến yếu tố trượt giá và chi phí sinh hoạt ở khu vực đắt đỏ.


    Nên nhớ chi phí để tuyển dụng và đào tạo một nhân viên kinh nghiệm không phải là nhỏ, nhất là ở những vị trí quan trọng.


    Thân ái,
     
  5. huongvan

    huongvan Thành viên BQT Phú Thọ

    Tham gia ngày:
    13/5/08
    Bài viết:
    430
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    0
    Mình xin có ý kiến:


    - Việc 1 nhân viên "ra đi" la có nhiều, không thể đổi ngay cho lương được.


    - Để trả lương cho NLĐ phù hợp phải xây dựng được quy chế trả lương phù hợp...


    Như thế nào là phù hợp là cả "một vấn đề phức tạp" mà chuyên gia QTNS cần phải làm được. Mình cũng đã xây dựng được dự thảo quy chế trả lương cho khối gián tiếp trong Cty cổ phần và đã share lên diễn đàn (địa chỉ ở dưới). Mong các bạn cho ý kiến.


    Cảm ơn các bạn nhiều.


    http://www.hrlink.vn/diendan/index.php?showtopic=3431
     
    Last edited by a moderator: 2/4/09
  6. Kaizen37

    Kaizen37 Moderator

    Tham gia ngày:
    15/1/09
    Bài viết:
    246
    Đã được thích:
    1
    Điểm thành tích:
    0
    - Bổ sung: có những vị trí "trăm hay không bằng tay quen".

    - Kinh nghiệm rút ra là: không nên ở lại làm việc tại một công ty nào quá lâu (02 -3 năm).
     
  7. PhongDoAnh

    PhongDoAnh New Member

    Tham gia ngày:
    2/4/08
    Bài viết:
    25
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    0
    Mã:
    - Kinh nghiệm rút ra là: không nên ở lại làm việc tại một công ty nào quá lâu (02 -3 năm).
    Cái này hay. Ủng hộ bạn! Theo mình không nên nhìn vấn đề đó theo cách bạn vanvev nhìn



    Mã:
    - Trước hết, Bạn nên xác định lại về nhân viên cũ, anh ta có "2,3 năm kinh nghiệm" hay "2,3 năm làm việc"? Mình tin rằng 2 cụm từ này có ý nghĩa khác nhau.
    Cùng một vị trí, ngang cấp mà người mới lương bằng hoặc cao hơn người cũ thì chả khác nào đuổi người cũ đi hay ngầm nói rằng " Mấy ông gắn bó với công ty chả làm được việc gì cả?"
     
  8. vanvev

    vanvev Cộng tác viên

    Tham gia ngày:
    15/12/08
    Bài viết:
    320
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    0
    Giới tính:
    Nữ
    Nơi ở:
    Sài Gòn
    ở đây, mình chỉ muốn nêu ra một vài gợi ý để chúng ta cùng phân tích.


    Dĩ nhiên, mọi sự so sánh đều khập khiễng ,nếu như chúng ta không tiêu chuẩn hóa.


    Và một khi thiếu thông tin, thì mọi quyết định đều có thể là sai lầm.


    Mình tin chắc rằng, với những người làm Nhân sự, hay Quản lý, Lãnh Đạo, để ra một quyết định, họ biết phải làm những gì....Chúng ta có Qui Trình Tuyển Dụng, và chúng ta cũng có Qui Trình Nghỉ Việc. Bạn đang tham gia Diễn Đàn Những NGười Làm Nhân Sự, đúng không?


    Chúc bạn thành công!
     
  9. thamnguyen87

    thamnguyen87 New Member

    Tham gia ngày:
    7/2/09
    Bài viết:
    221
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    0
    Nơi ở:
    Hà Nội
    e nghĩ điều này là ko đúng ạh, bản thân e luôn có tư tưởng thích gắn bó với một nơi, nếu gắn bó đc trong suốt cả chặng đg nghề nghiệp của mình thì càng tốt. Còn việc trả lương nhân viên mới và cũ, thì chắc chắn phải căn cứ vào năng lực và trình độ của họ, e ko cho rằng tất cả những người cũ đã đều giỏi hơn những người mới đâu ạh. Nhiều khi những người cũ bị tư tưởng quen thuộc, có vị trí chắc chắn ở công ty rồi nên họ ko phát huy hết khả năng của mình, ko thật sự cố gắng, và nếu họ đến một cong ty khác, thì họ cũng sẽ là người mới, và vì muốn đc đánh giá cao thì họ lại phải cố gắng hơn lúc trước, và lúc đó cso thể họ cũng sẽ có mức lương cao hơn những nhân viên cũ ở công ty mới. Theo em điều quan trọng là họ phải luôn chứng tỏ khả năng của mình, cho dù là mới hay cũ, e ko tin một công ty nào đó mà lại trọng người mới hơn người cũ đã gắn bó với họ mấy năm rồi.
     
  10. Nguyễn Trường Sơn

    Nguyễn Trường Sơn New Member

    Tham gia ngày:
    4/9/08
    Bài viết:
    50
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    0
    Mà Mình nghĩ thế này: Để đòi hỏi được mức lương mong muốn, thì phương pháp tốt nhất là gì? Có chăng nên nhảy việc qua Cty khác để yêu cầu, đề nghị cho nó dễ hơn không?


    Anh em cho ý kiến tiếp nhé.
     
  11. Hieumai

    Hieumai New Member

    Tham gia ngày:
    3/3/09
    Bài viết:
    60
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    0
    Phương pháp tốt nhất là chứng tỏ nội lực bản thân. Dù bạn có ở công ty hiện tại hay nhảy việc sang công ty khác thì cũng cần 1 quá trình thì mới nâng lương được. Điều quan trọng là ý trí quyết tâm trong bạn ntn?
     
  12. vanvev

    vanvev Cộng tác viên

    Tham gia ngày:
    15/12/08
    Bài viết:
    320
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    0
    Giới tính:
    Nữ
    Nơi ở:
    Sài Gòn
    Hình như bạn Trường Sơn đang chơi trò cút bắt.


    Đề nghị ban tập trung vào đề tài ban đã đưa ra ban đầu.
     
  13. Hieumai

    Hieumai New Member

    Tham gia ngày:
    3/3/09
    Bài viết:
    60
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    0
    mình cũng nghĩ thế!
     
  14. bibinew

    bibinew Thành viên BQT Sài Gòn

    Tham gia ngày:
    8/10/08
    Bài viết:
    171
    Đã được thích:
    2
    Điểm thành tích:
    16
    Chào các bạn,


    Vấn đề nhảy việc và mức lương của nhân viên mới với nhân viên cũ là một điều khá bức xúc nhất là với ngành CNTT.


    Mình có một người bạn có một thống kê một nhân viên lập trình chỉ làm việc ở công ty này từ 8 tháng - 12 tháng kể cả thời gian training. Và điều này đúng với công ty cũ mình làm. Theo mình, lý do vì sao các các nhân viên lại nhảy việc và lương lại cao(trong ngành CNTT) nếu nhảy việc nhiều:


    - Thiếu nhân lực làm được việc.


    - Không xác định rõ được các thông tin trong CV của ứng viên(tha hồ nổ nho nhỏ)


    - Doanh nghiệp chưa chú trọng khâu đào tạo, mong muốn có nhân sự làm việc được ngay


    - Tình hình dự án không ổn định lúc nhiều lúc ít, lúc có nhiều dự án thì lương nào cũng trả cho nhân viên.


    - Tác dụng di chuyền, công ty A --> Công ty B --> công ty C-->công ty D-->công ty A(cái này mình đã chứng kiến thực tế)


    - Khi tuyển dụng mức lương tuyển dụng sẽ cao hơn mức lương hiện tại của nhân viên(cần nhân viên) và được thỏa thuận khi phỏng vấn(phụ thuộc rất nhiều vào kỹ năng ăn nói của ứng viên).


    - Bài test và phỏng vấn(liên quan đến người làm nhân sự) chưa thể đánh giá đúng năng lực của cái nhân.


    - Đánh giá thử việc chưa hiệu quả và "nhân từ"


    Mình vẫn đang trên con đường tìm kiếm các biện pháp để không gặp phải tình trạng này và biện pháp để giải quyết các bất cập trên. Hiện mình đang quan tâm tới mức lương công thưc của mình


    Thu nhận = LươngBằngCấp + LươngChứcVụVịtrí + LươngThâmNiên + ThưởngKếtQuảCôngViệc


    (ưu tiên về ngày phép cho các thành viên lâu năm(12+số năm lằm việc và không quá 20 ngày/năm), có những buổi tiệc tri âm người gắn bó lâu năm với công ty 1 năm, 2 năm, 3 năm... )


    Anh em có ý gì hay chỉ mình với nhé!
     
  15. hanhdd

    hanhdd Cộng tác viên

    Tham gia ngày:
    25/12/08
    Bài viết:
    524
    Đã được thích:
    1
    Điểm thành tích:
    0
    Đây là câu chuyện muôn thuở của HR ở rất nhiều Cty, theo mình có thể hạn chế bằng cách trả lương theo Công việc:


    1/ Xây dựng và duy trì hệ thống lương đủ cạnh tranh với môi trường bên ngoài bằng việc Khảo sát và benchmark lương với Cty cùng ngành (vì nếu Hệ thống lương lạc hậu, thấp hơn mặt bằng bên ngoài, thì phải áp mức lương cao hơn mặt bằng nội bộ thì mới tuyển được người mới, việc này dẫn đến mất cân bằng nội bộ: người mới cao hơn người cũ thậm chí ở cùng vị trí).


    2/ Trong bảng lương, xác định mức Min và để áp cho nhân viên mới với range +20% và không vượt quá Midpoint (range này khác nhau tùy thuộc từng Cty). HR và Line Manager phải cố gắng giữ đảm bảo nguyên tắc này.


    Trong thực tế, do nhiều nguyên nhân nên sẽ có những trường hợp ngoại lệ linh hoạt áp lương đầu vào cao hơn mức quy định, tuy nhiên phải hạn chế và có lý do thỏa đáng. Việc áp lương không lên căn cứ quá nhiều vào Năng lực của ứng viên thể hiện trong phỏng vấn, mà phải theo mô tả công việc và Ngạch/bậc công việc đó được chỉ rõ trong quá trình đánh giá công việc.
     
  16. vanvev

    vanvev Cộng tác viên

    Tham gia ngày:
    15/12/08
    Bài viết:
    320
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    0
    Giới tính:
    Nữ
    Nơi ở:
    Sài Gòn
    Mình rất đồng ý với các lý do anh bibinew đưa ra.


    Thực sự, kết quả cuộc việc tuyển dụng, chất lượng nhân viên mới, mức lương áp dụng cho NV mới tùy thuộc vào 2 yếu tố chính:


    1. Tiêu chí, tiêu chuẩn đặt ra cho vị trí tuyển dụng


    2. Trình độ, kỹ năng đánh giá và thương thuyết lương của người tuyển dụng.


    Hai điều trên có tác động tương hổ lẫn nhau rất nhiều, và yếu tố thứ 2 có tính quyết định chủ yếu.


    Bên cạnh đó, mình cũng có một vài nhìn nhận như sau:


    - Không phải chỉ có ngành CNTT mới có tỉ lệ nhảy việc và mức lương (người cũ, người mới) cao như anh bibinew đã nêu ra, mà ở các ngành khác cũng vậy, và hầu như ở vị trí công việc nào cũng có (dĩ nhiên khác nhau vể tỉ lệ), đặc biệt là các vị trí kinh doanh (các ngành nghề), và có cả các vị trí nhân sự nữa đấy.


    - Tác dụng di chuyền như anh bibinew nói, mình cũng đã theo dõi và chứng kiến. Nếu các bạn thử tìm hố sơ trên mạng, thì sẽ thấy những cái tên rất quen thuộc, và hầu như những cái tên đó luôn nằm trên các website có liên quan đến tuyển dụng. Số người này họ dường như lấy tiêu chí "nhảy việc" làm tiêu chí cho sự thành công của họ vậy....Với những người này, họ không quan trọng việc trong 1 thời gian (ví dụ: 1 năm, 2 năm) họ làm được những gì, mà là trong thời gian đó, họ làm ở bao nhiêu công ty.


    Chính vì lẽ đó, chúng ta nên phân biệt 2 cụm từ "số năm làm việc" = số năm đi làm, và "số năm kinh nghiệm" = số năm làm việc ở 1 vị trí và những gì họ tích lũy được từ vị trí đó trong thời gian đó , phù hợp với tiêu chí của vị trí đang tuyển....Có những ứng viên cho rằng, anh ta có 6 năm kinh nghiệm, nhưng thực chất, trong 6 năm đó, anh ta làm ở 6 cty, và ở những vị trí khác nhau. Theo mình, ứng viên này phải bị loại từ đầu.Vì mình cho rằng, dù 1 năm anh ta đảm trách 1 công việc ở một vị trí thì không quá ít ỏi để anh ta có thể có kinh nghiệm để mang lại hiệu quả công việc cho cty bạn.


    Từ đó, mình đã có những điều chỉnh ở cty mình như sau (và mình thấy có kết quả):


    1. người tuyển dụng phải có tâm lý thật vững, và kỹ năng tốt để đánh giá được đúng trình độ, khả năng và tiềm năng của ứng viên. Đặt những câu hỏi tình huống và để ứng viên trả lời trực tiếp. Vì đôi khi ứng viên do dự tuyển nhiều nơi, tham gia nhiều bài test, đôi khi thuộc đáp án. Và đưa ứng viên về "giá trị thật" của mình.


    2. Xóa bỏ cách nghĩ của ứng viên "khi rời chỗ cũ, đến chổ mới thì lương phải bằng hoặc cao hơn"....hãy cho ứng viên hiểu rằng: anh phải mất chừng ấy thời gian ở cty anh để có được mức lương đó, trong khi sang môi trường mới, anh phải bắt đầu lại, chắc chắn anh không thể mang đến kết quả tốt trong thời gian ngắn, nên anh cần phải chứng minh năng lực của anh (và chúng ta nên có những chính sách để kéo và đẩy đối với NV mới).


    3. (cách này cũng giống cách anh bibinew đang làm, nhưng mình nói cụ thể hơn).Với NV cũ, mình cho phân nhóm, ví dụ: nhóm NV thử việc, nhóm nhân viên chính thức, nhóm nhân viên tích cực, nhóm thành viên( không là "NV" nữa, mà là "thành viên" )gắn bó, ....với các tiêu chí và quyền lợi cho từng nhóm. Dĩ nhiên mỗi nhóm là 1 cấp bậc, cấp bậc càng cao thì trách nhiệm càng cao và quyền lợi cũng cao hơn, để người ở cấp bậc thấp hơn sẽ phấn đấu, và người ở cấp bậc cao hơn cũng thấy tự hào và cô gắng. Ví dụ: ở cty mình có phần chính sách "sinh nhật", NV Thử Việc sẽ không được hưởng chính sách này, nhưng NV chính thức (được ký HĐLĐ và có thời gian làm việc tối thiểu 6 tháng) sẽ được tặng 1 ổ bánh SN trị giá 120ng và tiền hổ trợ tiệc SN 120ng (nếu có tổ chức, và có sự tham gia của NV cty). NV Tích Cực (làm việc trên 1 năm và có những sáng ý, đóng góp) sẽ được ổ bánh 150ng và tiền hổ trợ tiệc 150ng,.....Các vị trí ở nhóm cao hơn có thể được tặng bánh SN đến 250ng và 50% hay 70% hoặc có thể 100% tiền tiệc SN (nếu cá nhân đó có đóng góp và có ảnh hưởng tích cực đến tổ chức)...Bên cạnh đó là các đãi ngộ cho chính người lao động và người thân (Cha Mẹ, Vợ/Chồng, con,...) của họ.


    Trên đây là những chia sẻ mà tôi đã góp nhặt được. Chắc chắn sẽ là không đủ.Rất mong được các bạn góp ý!
     

Chia sẻ trang này

Share