Thực trạng và giải pháp đổi mới tiền lưng tại DNNN sau cổ phần hoá

Thảo luận trong 'lequan' bắt đầu bởi Hoài Không, 25/7/08.

  1. QUY ĐỊNH DIỄN ĐÀN
    - Đăng bài viết bắt buộc có tiền tố
    - Không đăng bài Quảng Cáo
    - Chỉ được phép đăng bài Tuyển dụng trong lĩnh vực nhân sự, hành chính và liên quan
    - 1 nick chỉ được phép đăng tối đa 2 bài tuyển dụng 1 tuần
    - Bài tuyển dụng bắt buộc phải có thời hạn, và sẽ bị xóa sau khi hết hạn 3 ngày
    ------------------------------
    Liên hệ quản trị diễn đàn: nguyenbaoanh89@gmail.com
    Dismiss Notice
  1. Hoài Không

    Hoài Không New Member

    Tham gia ngày:
    2/4/08
    Bài viết:
    1,690
    Đã được thích:
    51
    Điểm thành tích:
    0
    Thực trạng và giải pháp đổi mới tiền lương tại DNNN sau cổ phần hoá


    Tóm tắt


    DNNN sau cổ phần hoá sẽ hoạt động theo sự điều chỉnh của Luật Doanh nghiệp. Do vậy doanh nghiệp có thể lựa chọn tiếp tục tr lưng theo các quy định của Chính phủ với DNNN như trước đây, hoặc tự thiết kế hệ thống lưng mới phù hợp với yêu cầu của thị trường và Bộ luật Lao động. Kho sát thực tế tại 34 DNNN sau cổ phần hoá cho thấy hầu hết các doanh nghiệp đ• chủ động và sáng tạo trong hoàn thiện hệ thống tiền lưng. Quá trình cai cách tiền lưng tại các DNNN sau cổ phần hoá bước đầu đ• mang lại những kết qu khá tích cực. Ngoài ra, quá trình cai cách tiền lưng tại nhiều doanh nghiệp đóng vai trò châm ngòi cho quá trình đổi mới. Thay đổi lợi ích sẽ gắn kết mọi người vào sự nghiệp đổi mới của doanh nghiệp. Tuy vậy, trên phưng diện tổng thể công tác tiền lương của nhiều DNNN sau cổ phần hoá vẫn chưa đáp ứng được với yêu cầu kinh doanh. Quá trình ci cách tiền lưng của các doanh nghiệp sau cổ phần hoá thường diễn ra rất chậm so với yêu cầu do bn thân doanh nghiệp và cán bộ tiền lưng của doanh nghiệp đang gặp nhiều khó khăn về kỹ năng và kỹ thuật.


    Thông tin về tác giả:


    Họ và tên: Lê Quân


    Địa chỉ: Khoa Quản trị NNL, Trường Đại học Thương mại, Mai Dịch – Cầu giấy, Hà Nội


    Điện thoại: 0913543330 – Mail: lquan@fpt.vn


    Học vị: Tiến sỹ (Cộng hòa Pháp).


    Chức danh: Trưởng bộ môn QTNNL, Đại học Thương mại


    Các chức danh khoa học khác: Thành viên Hội đồng khoa học Mạng lưới nghiên cứu pháp ngữ về doanh nhân, Thành viên Hội đồng quản trị Viện Đào tạo doanh nhân Pháp ngữ, Phụ trách Trung tâm nghiên cứu pháp ngữ về phát triển kinh tế và chuyển dịch cơ cấu Cedimes (thành viên Viện Nghiên cứu Cedimes Paris)


    -----------------------------------


    Thực trạng và giải pháp đổi mới tiền lương tại DNNN sau cổ phần hoá


    Cổ phần hóa (CPH) doanh nghiệp nhà nước (DNNN) góp phần nâng cao hiệu qu qun lý và sử dụng các nguồn lực, trong đó có nguồn nhân lực. Đổi mới công tác tiền lưng do vậy rất quan trọng tạo động lực cho người lao động. Thực tế có nhiều doanh nghiệp đ• đổi mới tiền lưng thành công, nhưng cũng có nhiều doanh nghiệp vướng mắc. Nhóm nghiên cứu đ• tiến hành kho sát theo phưng pháp tình huống tại 4 doanh nghiệp và điều tra bằng bn hỏi và phỏng vấn với 45 cán bộ tiền lưng tại 30 DNNN sau CPH khác .


    1. Thực trạng đổi mới công tác tiền lưng tại các DNNN sau CPH


    1.1. Hạn chế cơ bn của hệ thống tiền lưng theo quy định hiện hành với DNNN


    Thứ nhất, tiền lưng chưa đm bo thu hút được người lao động có năng lực (42/45). Bên cạnh lý do doanh nghiệp thiếu c chế phát triển và khai thác năng lực của người lao động (32/45), lý do người lao động rời bỏ doanh nghiệp vì tiền lưng không công bằng thấp khá phổ biến (26/45).


    Thứ hai, công tác tiền lưng theo quy định với DNNN chưa tạo được động lực phấn đấu cho người lao động (42/45). Nhiều doanh nghiệp chưa áp dụng được hình thức và phưng pháp tr lưng sát với năng suất lao động (23/45).


    Thứ ba, công tác đánh giá thành tích tại triển khai chưa khoa học và khách quan (41/45). Tại nhiều doanh nghiệp, hệ thống đánh giá thành tích quá đn gin chưa cung cấp thông tin để triển khai tr lưng theo thành tích. Công tác đánh giá thành tích mang nặng tính hình thức và phong trào, chưa phn ánh được đầy đủ đóng góp của nhân viên, do đó triệt tiêu nỗ lực thể hiện năng lực của nhân viên (36/45). Chỉ có 4/45 ý kiến cho rằng doanh nghiệp của họ tiến hành đánh giá thành tích khách quan.


    1.2. Phân loại các DNNN sau CPH theo tiến độ đổi mới công tác tiền lưng


    Đứng trên góc độ ci cách tiền lưng, các DNNN sau CPH được kho sát có thể được chia thành 3 nhóm:


    + Nhóm 1: bao gồm các doanh nghiệp tiếp tục áp dụng hệ tiền lưng đối với các DNNN (7/34 doanh nghiệp). Đa phần, các doanh nghiệp tiếp tục áp dụng hệ thống này là những doanh nghiệp có kết qu tài chính không cao. Hệ thống lưng theo quy định với DNNN tỏ ra phù hợp trong ngắn hạn vì không gây xáo trộn lớn.


    + Nhóm 2: Nhóm các doanh nghiệp tiếp tục áp dụng hệ thống lưng c bn theo quy định của nhà nước, có bổ sung lưng theo thành tích dựa trên hệ thống đánh giá thành tích khách quan hn. Các doanh nghiệp trong nhóm chiếm hn 50% mẫu điều tra (18/34 doanh nghiệp) và thường là những doanh nghiệp có kh năng tài chính tốt cho phép tr lưng mới cao hn trước đây (15/18).


    + Nhóm 3: Nhóm các doanh nghiệp đ• xây dựng được hệ thống tiền lưng theo quy định của luật Doanh nghiệp (9/34 doanh nghiệp). Tuy còn nhiều bất cập nhưng hệ thống lưng mới tại các doanh nghiệp này cũng tỏ ra có nhiều ưu điểm và nhận được sự ủng hộ của người lao động.


    1.3. Những thuận lợi trong đổi mới tiền lưng tại các DNNN sau CPH


    Thứ nhất, c chế chính sách mới cho phép doanh nghiệp chủ động hn. Sau CPH, doanh nghiệp được quyền tự chủ hoặc áp dụng theo hệ thống quy định của Nhà nước, hoặc chủ động xây dựng cho mình hệ thống tiền lưng theo quy định của Luật Doanh nghiệp (45/45 ý kiến nhất trí).


    Thứ hai, sau CPH công tác phân công trách nhiệm trong công việc được tiến hành tốt hn, do đó tạo điều kiện tiền đề cho công tác xác định giá trị công việc (43/45).


    Thứ ba, sau CPH đa số các doanh nghiệp có tình hình tài chính được ci thiện. Hoạt động sn xuất kinh doanh có hiệu qu hn, do đó doanh nghiệp có điều kiện hn để thực thi các phưng pháp và chính sách tr lưng linh hoạt, “mạnh tay” hn (36/45).


    Thứ tư, bn thân người lao động ý thức tốt hn về tinh thần trách nhiệm trong công việc, đòi hỏi doanh nghiệp phi công bằng hn trong phân công công việc và đ•i ngộ (38/45)


    Thứ năm, nhiều l•nh đạo doanh nghiệp quyết tâm cao hn trong xây dựng lại chính sách tiền lưng vì đây là khâu then chốt tạo động lực làm việc cho người lao động khi mà đòi hỏi và sức ép công việc ngày càng gia tăng (27/45).


    Thứ sáu, nhiều doanh nghiệp cho rằng nếu mình không có đủ năng lực triển khai thì có thể sử dụng tư vấn qun lý từ bên ngoài (16/45).


    1.4. Những khó khăn trong quá trình chuyển đổi hệ thống tiền lưng mới


    - Khó khăn trong xây dựng các chức danh và mô t công việc (33/45). Cùng với tiến trình CPH, các doanh nghiệp tiến hành ci tổ lại bộ máy tổ chức, sắp xếp lại nhân sự, quy trình nghiệp vụ. Đa số các doanh nghiệp cho biết bước đầu đ• triển khai xây dựng mô t công việc. Tuy nhiên công tác này còn có nhiều bất cập, mô t công việc xây dựng xong ít được sử dụng.


    - Khó khăn trong xác định giá trị công việc (42/45) để xây dựng các thang bậc lưng theo chức danh hay một số doanh nghiệp gọi là lưng c bn. Sự nhầm lẫn thường gặp là đánh đồng định lưng cho cá nhân (Person) và định giá trị và mức lưng cho chức danh (Job). Nhiều doanh nghiệp thiếu công cụ, thiếu phưng pháp và kỹ năng triển khai, trong khi vẫn chưa loại bỏ được tâm lý chờ văn bn hướng dẫn chi tiết của cấp trên hay nhà nước để triển khai.


    - Khó khăn trong xây dựng chính sách lưng (36/45). Các câu hỏi đặt ra thường là khi nào thì tr lưng theo chức danh, khi nào tr lưng theo năng suất, tỷ lệ phần lưng cứng, lưng “mềm”, sử dụng kết qu đánh giá thành tích thế nào trong tính lưng? Vấn đề bằng cấp, thâm niên, tuổi tác, giới tính... trong hệ thống lưng mới? Quan hệ giữa chính sách tiền lưng và chính sách nhân sự khác của doanh nghiệp? Mức độ cá nhânt hoá ra sao? Chính sách lưng hướng tới tinh thần làm việc theo êkíp hay theo nỗ lực cá nhân? Tr lưng cao hay thấp? Khi nào tr cao khi nào tr thấp? Tr cao cho ai và tr thấp cho ai? Phúc lợi tập thể hay thu nhập cá nhân? Tr bằng tiền hay hiện vật?...


    - Khó khăn trong xác định bng lưng bo hiểm x• hội mới (34/45). Thực tế cho thấy, hệ thống lưng mới thường có mức lưng c bn cao hn rất nhiều so với trước đây do hệ thống mới chỉ tính lưng “một vòng” thay vì nhiều vòng trước đây. Vậy xác định hệ số và mức lưng đóng BHXH thế nào cho đúng luật và phù hợp với hệ thống mới, không làm gia tăng chi phí cho doanh nghiệp là những vấn đề thường được đề cập nhất.


    - Khó khăn trong bổ nhiệm lại nhân viên vào các ngạch bậc lưng mới (24/45). Việc bố trí lại lao động hậu CPH là công việc quan trọng. Đi đôi với nó là việc bổ nhiệm lại các cá nhân vào các ngạch bậc lưng mới cho phù hợp với công việc. Thêm vào đó, xuất phát từ sự khác nhau giữa chính sách tiền lưng trước đây và chính sách tiền lưng mới về các tiêu chí thâm niên và bằng cấp, doanh nghiệp gặp khó khăn trong sắp xếp lại các ngạch và bậc lưng.


    Bên cạnh đó kết qu kho sát đ• chỉ ra một số khó khăn thuộc về cán bộ tiền lưng của doanh nghiệp bao gồm:


    38/45 cán bộ tiền lưng của doanh nghiệp sau CPH cho rằng bn thân họ thiếu kỹ năng triển khai. Các kỹ năng thiếu bao gồm kỹ năng đánh giá nhân sự, kỹ năng phân tích công việc, kỹ năng xây dựng thang bậc lưng, kỹ năng xác định định mức khoán...


    Tiếp theo, 34/45 ý kiến cho rằng họ thiếu kiến thức cập nhật về các phưng pháp tr lưng hiện đại. Chỉ có 12/45 ý kiến cho rằng doanh nghiệp đủ nhân lực để triển khai dự án đổi mới tiền lưng của doanh nghiệp.


    Các khó khăn tiếp theo phi kể đến đó là thiếu thời gian do nhiều công việc sự vụ khác, thiếu động c đổi mới do c chế của doanh nghiệp chưa khuyến khích cán bộ tiền lưng nỗ lực triển khai dự án.


    Một khó khăn khác là thiếu văn bn hướng dẫn của Nhà nước cho thấy tính chủ động của đội ngũ cán bộ chuyên trách chưa cao.


    Cuối cùng, các cán bộ tiền lưng cho biết các yếu tố quan trọng đm bo sự thành công cho quá trình đổi mới tiền lưng tại DNNN sau CPH bao gồm: Quyết tâm của l•nh đạo (4.32/5) ; Năng lực cán bộ dự án (4.2/5); ý kiến chuyên gia (4.15/5); Công tác tuyên truyền và đào tạo triển khai (3.67/5); Lôi kéo sự tham gia của đội ngũ cán bộ cấp c sở (3.7/5); Chú trọng lấy ý kiến của nhân viên (3.63/5); Phi sắp xếp bố trí thời gian tưng xứng (3.54/5); Nguồn lực tài chính (3.32/5); Quan điểm vừa làm vừa sửa (3.31/5).


    2. Một số gii pháp hoàn thiện công tác tiền lưng tại DNNN sau CPH


    2.1. Những định hướng c bn cho đổi mới công tác tiền lưng tại DNNN sau CPH


    Thứ nhất, đổi mới tiền lưng tại các DNNN sau CPH phi đm bo phù hợp với các quy định của pháp luật. Khi chuyển sang công ty cổ phần, hoạt động của công ty cổ phần về c bn tuân theo luật Doanh nghiệp. Quy định về tiền lưng và tr lưng cho người lao động được thực hiện trên c sở hợp đồng lao động do giám đốc ký với người lao động hoặc vận dụng chính sách tiền lưng đối với DNNN (Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14-12-2004). Theo điều 57 của Bộ Luật lao động sửa đổi và Nghị định số 114/2002/NĐ-CP ngày 31-12-2002 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ Luật lao động về tiền lưng thì các doanh nghiệp hoạt động theo luật Doanh nghiệp trong đó có c công ty cổ phần được quyền tự xây dựng hệ thống thang lưng, bng lưng theo các nguyên tắc do nhà nước quy định, có sự tham gia tho thuận của Ban chấp hành công đoàn c sở. Thang lưng, bng lưng phi được đăng ký với c quan lao động của địa phưng.


    Thứ hai, đổi mới công tác tiền lưng tại các DNNN sau CPH phi đm bo công bằng, mang tính cạnh tranh và phù hợp với năng lực tài chính của doanh nghiệp. Đm bo được điều này, doanh nghiệp phi đm bo xây dựng được hệ thống thang bậc lưng theo chức danh phn ánh đúng công việc của người lao động, xác định được tiêu chí tr lưng theo năng suất (lưng khoán, lưng kinh doanh...) dựa trên c sở hệ thống đánh giá thành tích khách quan, bám sát mức lưng trên thị trường, bám sát nguyện vọng của nhân viên.


    Thứ ba, quá trình ci cách tiền lưng phi dựa trên nền tng khoa học và đm bo những yếu tố mấu chốt thành công, không nóng vội chủ quan. Đổi mới tiền lưng phi đm bo xuất phát từ quyết tâm của l•nh đạo. L•nh đạo DNNN sau CPH phi nhìn nhận đây là nhiệm vụ quan trọng của mình để nâng cao hiệu qu hoạt động của doanh nghiệp. Ngoài ra, đổi mới công tác tiền lưng phi dựa trên c sở có cán bộ có năng lực để triển khai, do đó doanh nghiệp cần xúc tiến đào tạo lại cán bộ làm công tác nhân sự, hoặc trong nhiều trường hợp kết hợp với các chuyên gia tư vấn bên ngoài doanh nghiệp để đm bo dự án được tiến hành khoa học và đi đúng hướng.


    2.2. Quy trình đổi mới công tác tiền lương với DNNN sau CPH


    Kinh nghiệm đổi mới tiền lưng tại một số DNNN cho thấy doanh nghiệp có thể áp dụng quy trình đổi mới tiền lưng của DNNN sau CPH theo các bước sau:


    Bước 1: Thành lập nhóm dự án đổi mới tiền lương. Đổi mới công tác tiền lưng là hoạt động quan trọng, tốn kém nhiều công sức và chi phí, triển khai hoạt động này do vậy nên theo phưng pháp qun lý dự án. Trưởng nhóm dự án đổi mới tiền lưng là giám đốc doanh nghiệp vì đây là hoạt động quan trọng. Ngoài ra, nhóm còn cần có thêm trưởng phòng nhân sự, chuyên viên tiền lưng và chuyên gia tư vấn nếu thấy cần thiết.


    Bước 2: Khảo sát thực trạng hệ thống tiền lương của doanh nghiệp. Đây là hoạt động tạo c sở khoa học cho đổi mới công tác tiền lưng của doanh nghiệp. Báo cáo kho sát thực trạng công tác tiền lưng của doanh nghiệp cho phép doanh nghiệp có cái nhìn toàn diện, thực tế về những ưu điểm và hạn chế của hệ thống hiện có, từ đó định hình phưng hướng và gii pháp đổi mới tiền lưng.


    Bước 3. Đào tạo cán bộ làm tiền lưng và triển khai tuyên truyền. Đây là hai nội dung quan trọng đm bo thành công cho đề án đổi mới tiền lưng. Doanh nghiệp phi đm bo có đủ nhân sự triển khai dự án và cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp hiểu và ủng hộ quá trình đổi mới tiền lưng.


    Bước 4: Thiết kế hệ thống tiền lưng mới. Theo đó, doanh nghiệp lần lượt tiến hành các hoạt động như xác lập nguyên tắc tr lưng, xác định chính sách tiền lưng, lựa chọn hình thức tr lưng phù hợp và triển khai xây dựng hệ thống tiền lưng theo chức danh, theo năng suất, thiết kế hệ thống đánh giá thành tích…


    Bước 5. Triển khai vận hành thử nghiệm, giải quyết các vướng mắc và mâu thuẫn. Sau khi đ• thiết kế được hệ thống mới, doanh nghiệp cần cho triển khai vận hành thử tại một số đn vị. Đúc rút các khó khăn vướng mắc và tiến hành điều chỉnh hệ thống.


    Bước 6. Ban hành quy chế tiền lưng mới và tiếp tục điều chỉnh khi cần thiết


    2.3. Điều chỉnh kết cấu tiền lưng gắn với năng suất lao động


    DNNN sau CPH nên kết kết hợp hình thức tr lưng theo chức danh công việc, tr lưng năng suất và có tính đến các yếu tố thâm niên, bằng cấp... Việc kết hợp này sẽ cho phép khắc phục được những hạn chế của từng hình thức. Mô hình dưới đây có thể áp dụng vào cho các DNNN sau CPH.


    Đề xuất mô hình cơ cấu tiền lưng và thu nhập


    Nếu doanh nghiệp áp dụng hoàn toàn hình thức tr lưng theo chức danh thì có thể vướng vào các hạn chế do công tác phân tích công việc không tốt, và vị trí chức danh chưa phi là kết qu, địa vị chưa phi là sự đóng góp. Ngược lại, nếu lưng năng suất chiếm tỷ trọng quá cao, thu nhập của nhân viên sẽ bất ổn định. Nỗ lực cá nhân nhiều khi sẽ làm triệt tiêu đi nỗ lực hợp tác tập thể. Ngoài ra, sức ép công việc quá cao và liên tục sẽ tạo hiệu ứng chán nn trong nhân viên, dẫn đến một số hiện tượng nhân viên từ bỏ công việc hoặc nỗ lực cầm chừng. Do đó, tối ưu là DNNN sau CPH đưa ra chính sách tiền lưng kết hợp tr lưng c theo chức danh và theo năng suất. Mức độ khoán cao hay thấp phụ thuộc vào loại hình công việc. Với những công việc mà năng suất lao động được đo lường dễ dàng và chính xác, lưng khoán có thể chiếm tỷ lệ tưng đối. Ngược lại, với nhiều công việc hành chính hoặc kết qu khó nhận biết ngay, lưng năng suất sẽ chiếm tỷ lệ nhỏ. Kinh nghiệm của nhiều nước tiên tiến cho thấy lưng năng suất không nên vượt quá mức 40%.


    2.4. Giải pháp thiết lập lại hệ thống tiền lưng theo chức danh công việc


    Trước hết, DNNN sau CPH muốn xác định cho mình hệ thống lưng theo chức danh công việc chuẩn và khoa học thì cần phi tiến hành định biên lại nhân sự phục vụ cho công tác phân tích công việc.


    Tiếp theo, doanh nghiệp tiến hành xây dựng bn mô t công việc và bn tiêu chuẩn công việc làm c sở cho xác định giá trị công việc. Công tác này trước hết được xây dựng bởi từng người lao động, được phê duyệt bởi qun lý đn vị, được rà soát lại bởi phòng nhân sự, được phê duyệt bởi giám đốc. Doanh nghiệp có thể sử dụng phưng pháp bng hỏi để tiến hành xác định giá trị công việc. Sau khi định lượng được giá trị các công việc, doanh nghiệp tiến hành xác lập các ngạch và bậc để hình thành thang bng lưng dựa trên c sở tham kho mức lưng trên thị trường lao động, kh năng tài chính của công ty.


    Thông thường, mức lưng theo chức danh mới thường cao hn hệ thống lưng trước đây. Lưng chức danh thực lĩnh được tính bằng hệ số theo ngạch bậc (theo hệ thống mới) nhân với đn giá lưng (mức lưng) của công ty thay thế cho lưng tối thiểu do Nhà nước quy định như vẫn làm trước đây. Mức lưng tối thiểu của công ty thường cao hn lưng tối thiểu do nhà nước quy định và được điều chỉnh thường xuyên theo lạm phát và kết qu kinh doanh của doanh nghiệp.


    Để xác định mức lưng đóng bo hiểm y tế và bo hiểm x• hội, doanh nghiệp có thể xây dựng một bng lưng bo hiểm x• hội đm bo mức nộp không thấp hn trước đây. Nếu không muốn tồn tại hai bng hệ số lưng, doanh nghiệp có thể sử dụng mức lưng tối thiểu nhà nước quy định để tính mức lưng đóng bo hiểm xã hội.


    Lương theo chức danh của từng vị trí sẽ được tính thêm một số khon phụ cấp đm bo đúng theo quy định của pháp luật hiện hành, trong đó chú trọng hai loại phụ cấp thu hút – năng lực và thâm niêm. Phụ cấp thu hút – năng lực do giám đốc doanh nghiệp quyết định với những cá nhân có năng lực nhằm thu hút và giữ người tài. Phụ cấp thâm niên đáp ứng những yếu tố thuộc về văn hoá Việt Nam trong chi tr lưng, cũng như tăng cường sự gắn bó của người lao động với doanh nghiệp. Phụ cấp này có thể chia thành các giai đoạn từ 3 đến 5 năm tưng ứng với một mức phụ cấp. Ví dụ 1% cho 3 năm công tác và tối đa đạt 6%.


    2.5. Giải pháp thiết lập hệ thống tiền lương theo năng suất


    Lưng theo năng suất được xác định trên c sở đánh giá nhân sự. Với một số loại hình công việc mà kết qu kinh doanh có thể tiến hành khoán gọn như khoán theo sản phẩm, khoán theo doanh số, khoán theo số khách hàng, hợp đồng, khoán theo công trình, lưng theo năng suất sẽ được xác định theo đn giá khoán. Với các loại công việc khác, thông thường các doanh nghiệp áp dụng hệ thống đánh giá thành tích theo thang bậc và xếp loại công tác. Dựa trên kết qu xếp loại, nhân viên sẽ nhận được hệ số lưng năng suất tưng ứng. Thực chất với doanh nghiệp, tổng quỹ lưng tháng của các đn vị trong doanh nghiệp ít thay đổi (bao gồm tổng lương cơ bản của các nhân viên trong phòng + phần lưng năng suất quyết định chia cho bộ phận dựa trên kết quả kinh doanh theo kế hoạch...). Sự thay đổi diễn ra cho từng cá nhân: từng cá nhân sẽ được hưởng nhiều hn hoặc ít đi theo kết qu đánh giá nhân sự. Quỹ lưng theo năng suất sẽ được tính dựa trên kế hoạch công tác giao cho đơn vị, quỹ lương hiện tại, kết quả đạt được của đơn vị trong kỳ. Ví dụ nếu doanh nghiệp đánh giá xếp loại nhân viên theo 3 bậc A, B, C, tưng ứng sẽ là ba hệ số lưng năng suất là 1.3, 1.0; 0.8. Mức độ chênh lệch giữa các bậc phụ thuộc vào chính sách của doanh nghiệp.


    Ngoài ra, doanh nghiệp có thể áp dụng thêm lưng năng suất khoán cho từng đơn vị, từ đó kết hợp với các khen thưởng theo quý, năm hoặc chia lợi nhuận, cổ phần cho nhân viên có thành tích tốt.


    Kết luận: Đổi mới công tác tiền lưng tại các DNNN sau CPH phi được coi là ưu tiên nhằm nâng cao hiệu qu hoạt động kinh doanh. Tuy nhiên, đó là quá trình phức tạp, đòi hỏi doanh nghiệp phi chuẩn bị tốt về nhân lực, vật lực và sự quan tâm của lãnh đạo doanh nghiệp. Quá trình này phi được tiến hành song song với các hoạt động kinh doanh và không nóng vội. Trong điều kiện các doanh nghiệp rất bận rộn với hoạt động kinh doanh, doanh nghiệp có thể thuê chuyên gia tư vấn từ bên ngoài nhằm đảm bảo tính khách quan của hệ thống.


    Tài liệu tham khảo:


    Các báo cáo và tài liệu tiền lưng của các doanh nghiệp nghiên cứu


    Các văn bn pháp luật quy định về tiền lưng của Nhà Nước.


    Lê Quân, Đổi mới chính sách tiền lưng của doanh nghiệp trong bối cnh kinh tế tri thức và công nghệ thông tin, Hội thảo quốc tế về Kinh tế Tri thức và Công nghệ Thông tin, Hà Nội, 8/2006.


    Lê Quân, Hoàn thiện công tác tiền lưng tại DNNN sau cổ phần hoá, đề tài Bộ Giáo dục và Đào tạo, Hà Nội, 2006.


    Lê Quân, áp dụng phưng pháp Hay vào công ty FPT, Trung tâm Pháp Việt Đào tạo về Quản lý, Hà Nội, 6/1997.


    Lê Quân
     
    Last edited by a moderator: 7/11/09
Đang tải...

Chia sẻ trang này

Share