Tổng kết hội thảo ' kỹ thuật xây dựng văn hóa doanh nghiệp"

Thảo luận trong 'OFFLINE IV - KỸ THUẬT XÂY DỰNG VĂN HOA' bắt đầu bởi kinhcan, 8/11/08.

  1. QUY ĐỊNH DIỄN ĐÀN
    - Không đăng bài Tuyển Dụng và Quảng Cáo
    - Đăng bài viết bắt buộc có tiền tố
    ------------------------------
    Làm Phiếu điều tra năng lực chuyên viên nhân sự tại ĐÂY
    Liên hệ quản trị diễn đàn: nguyenbaoanh89@gmail.com
    Dismiss Notice
  1. kinhcan

    kinhcan Guest

    Chương trình hội thảo “Kỹ thuật xây dựng văn hóa doanh nghiệp” do Công ty Cổ phần tư vấn giáo dục Việt Nam phối hợp cùng CLB Giám đốc nhân sự (CPO Club) tổ chức đã thu hút hơn 80 khách mời là các tổng giám đốc, phó tổng giám đốc cùng các giám đốc điều hành, giám đốc nhân sự và cán bộ nhiều công ty tham dự.


    Chương trình bắt đầu với phần phát biểu và giới thiệu tổng quan của TS. Lê Quân về văn hóa doanh nghiệp (VHDN) và tầm quan trọng của VHDN. Ông Quân nêu trường hợp điển hình tranh thêu XQ Sử Quán, các bức tranh ko chỉ mang giá trị thẩm mĩ mà chứa đựng rất nhiều tình cảm và tâm huyết thể hiện qua những bức thư tay của các cô gái thêu tranh. Chính điều này đã để lại trong lòng khách hàng sự gắn bó, đồng cảm và ấn tượng sâu sắc.


    I. Phần chính của chương trình bắt đầu với bài giới thiệu của TS. Phạm Văn Phổ về VHDN và thực trạng xây dựng VHDN ở Việt Nam hiện nay. Từ thực tế nghiên cứu, giảng dạy và tham gia nhiều hội đàm, hội thảo về VHDN, TS. Phổ đưa ra một số kết luận:


    [​IMG]


    Thứ nhất, VHDN là nền tảng để DN phát triển bền vững và trường tồn. Có những doanh nghiệp tồn tại và phát triển hàng trăm năm, có những doanh nghiệp chỉ tồn tại trong một vài năm, một trong những nguyên nhân chính là sự xây dựng, duy trì và phát triển văn hóa doanh nghiệp. TS Phổ dẫn lời Alvin Tofler- Người được mệnh danh là nhà tiên tri của tương lai: “Bất kì doanh nghiệp nào mà thiếu văn hóa, ngôn ngữ, trí tuệ, thông tin, và nói chung là thiếu tri thức, thì ko sao có thể đứng vững được”.


    Thứ hai, Văn hóa là tài sản lớn của công ty. Lâu nay các doanh nghiệp vẫn nhìn tài sản là những thứ hữu hình song văn hóa công ty mới là tài sản quý báu nhất. Một doanh nhân nước ngoài đã kể là khi các doanh nghiệp nước ngoài đến Việt Nam để tìm đối tác làm ăn, điều họ quan tâm không đơn giản là doanh nghiệp của anh có bao nhiêu vốn, tài sản mà cách làm việc của anh như thế nào, thái độ tác phong làm việc của anh ra sao...để quyết định hợp tác với anh hay ko?


    Thứ ba, VHDN được đánh giá là nhân tố quyết định để giữ người tài, giải quyết những vấn đề hôm nay đang trở nên hóc búa nhất. Hiện tượng chảy máu chất xám không chỉ đang rất trầm trọng ở khối nhà nước mà ở cả khối tư nhân: nhiều doanh nghiệp bỏ rất nhiều tiền của đưa nhân viên đi đào tạo song sau khi đào tạo rất nhiều người đã bỏ sang làm việc cho các tập đoàn nước ngoài. Hiện nay báo chí đang nói rất nhiều: lương không phải là tất cả, không thể giải thích lí do tại sao có người bỏ công ty Việt Nam sang làm việc cho nước ngoài và ngược lại. Điều làm cho nhân viên ở lại chính là Văn hóa công ty, cách sống, cách ứng xử và truyền thống tốt đẹp.


    Thứ tư, TS. Phạm Văn Phổ đã đưa ra các bộ phận để hình thành văn hóa công ty:


    1. Triết lí kinh doanh hay chính là tư tưởng chủ đạo dẫn dắt hoạt động của công ty mà một người lãnh đạo từ cấp cao nhất đến thấp nhất đều thấm nhuần; một triết lí kinh doanh kiên định sẽ chứa đựng bản sắc, giá trị cốt lõi và quyết định sự vĩ đại của mỗi công ty.


    2. Đạo đức kinh doanh


    3. Hệ thống sản phẩm: mang thương hiệu, phải quý, hiếm, khó thay thế, khó bắt chước.


    4. Thể chế hoạt động của doanh nghiệp: thể hiện qua phong cách lãnh đạo, hệ thống quy chế liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh và đời sống của doanh nghiệp.


    Ông Phổ cũng khẳng định VHDN là một bộ phận hợp thành của văn hóa kinh doanh, văn hóa dân tộc. Nền văn hóa từng công ty không thể xa rời văn hóa dân tộc, văn hóa vùng miền. Ông Phổ đã đưa ra nhiều ví dụ thú vị và thực tế chứng minh sự khác biệt đó như cách ứng xử, chăm sóc khách hàng của nhân viên miền Nam và miền Bắc…


    TS. Phổ đưa ra một số đề xuất và ý kiến cá nhân của mình nhằm tạo lập và phát triển văn hóa công ty:


    Thứ nhất, xây dựng văn hóa công ty là một quá trình kiên nhẫn, lâu dài, đòi hỏi ý chí, quyết tâm lớn lao của công ty và Ban lãnh đạo. Bản thân từ văn hóa đã chứa đựng nhiều ý nghĩa ở cả Phương Đông và Phương Tây. Ở Phương Đông, Văn hóa do triết gia Lưu Hướng lần đầu tiên nhắc đến. Văn là đẹp, Hóa là giáo hóa. Văn hóa là lấy cái đẹp để giáo hóa con người. Ở Phương Tây, văn hóa bắt nguồn từ từ gốc CULTUS tức là gieo trồng, vun xới. Văn hóa dạy con người sống không phải chỉ chèo hái mà phải biết gieo cấy, vun trồng. Văn hóa công ty dạy nhân viên không “chèo hái” dù chỉ những điều nhỏ nhất.


    TS. Phổ khẳng định: văn hóa là sự nghiệp của người lãnh đạo, phải quyết tâm thì mới thực hiện được, “Tính cách của người lãnh đạo khắc sâu trong văn hóa doanh nghiệp”. Văn hóa là trường tồn, kế tiếp từ thế hệ này sang thế hệ khác, văn hóa có thể thay đổi phù hợp với bối cảnh mới song giá trị cốt lõi phải được giữ vững.


    Thứ hai, xây dựng văn hóa công ty cần trải qua 2 giai đoạn:


    1. Áp đặt, đào luyện. Cần phải áp đặt các nội quy, quy định bằng một ý chí mạnh mẽ của lãnh đạo, bằng một thể chế rõ ràng, mạch lạc, chuẩn xác, bằng những biện pháp nghiêm khắc, kể cả phạt.


    2. Các nội quy, quy chế được cộng đồng người chắp nhận, chia sẻ rồi biến thành tiêu chuẩn, chuẩn mực của cơ quan, từ đó văn hóa công ty được hình thành. Khi văn hóa công ty đã được hình thành thì không cần khẩu hiệu, không cần người giám sát, tất cả mọi người đều thực hiện.


    Thứ ba, ba điều kiện hình thành văn hóa công ty:


    1. Ý chí sắt đá của Ban lãnh đạo công ty.


    2. Phải qua công tác giáo dục để con người chắp nhận và chia sẻ để đồng thuận giữa các cấp lãnh đạo, quản lí, phòng ban. Ví dụ: một trong số bí quyết thành công của doanh nghiệp Nhật là giáo dục nhân viên qua hai giai đoạn: Giáo dục tổng quát (4-5 tháng về lịch sử của hãng, mục tiêu hoạt động, phương châm hoạt động, nội dung nhiệm vụ, cách thức làm việc) và giáo dục thường xuyên theo từng thời kì.


    3. Mục tiêu, tác phong sinh hoạt, cách làm việc.


    II. Phần hai, TS. Hoàng Đình Phi, Chủ tịch HĐQT EduViet Consultancy, chủ tịch HĐQT Sannam Group chia sẻ kinh nghiệm thực tiễn trong xây dựng văn hóa doanh nghiệp Sannam trong 15 năm xây dựng và phát triển.


    Ông Phi chia sẻ văn hóa Sannam thể hiện ngay trong tên gọi. Sannam tức là 3 chân trời ở phía nam là Nam Định (quê hương của Ông Phi và những người sáng lập Sannam Group), Việt Nam và Đông Nam Châu Á, thể hiện sự khởi đầu của doanh nghiệp và văn hóa doanh nghiệp.


    [​IMG]


    Với mục tiêu “Xây dựng Sannam Group thành tập đoàn sáng tạo, không phải tập đoàn kinh tế”, ông Phi chủ trương xây dựng Văn hóa Sannam thông qua các giá trị niềm tin và sáng tạo, thể hiện trong tên gọi và slogan của các công ty thành viên.


    Slogan của cả tập đoàn là Trust & Innovation (niềm tin và sáng tạo) thể hiện ý thức tạo dựng niềm tin cả trong nội bộ và bên ngoài.


    Sannam-Wasi được hình thành với mục tiêu phi lợi nhuận, nhằm giúp đỡ thế hệ con cái của Sannam học tập tốt.


    Senmart gồm 100% sinh viên năm 3,4 chuyên sáng tạo các giá trị thông qua thương mại điện tử để kết nối người sản xuất và tiêu dùng. Việc hình thành Senmart thể hiện rõ nét văn hóa niềm tin: tin vào thế hệ trẻ, thế hệ sinh viên, quan trọng nhất là thế hệ đi trước phải giúp đỡ, tạo điều kiện.


    Sannam Food lựa chọn và mãi mãi đi theo con đường thực phẩm sạch. Các sản phẩm chính của Sannam Food bao gồm hoa quả sấy Sunfarm luôn đáp ứng đầy đủ tiêu chuẩn HACCP, tạo chỗ đứng vững chắc trong thị trường; Rượu mơ Núi Tản với 2 dòng chữ đắt giá “Sản xuất và lên men tại chân núi Tản Ba Vì” và “Núi Tản là núi tổ, biểu tượng chiến thắng của Việt Nam” đang rất được ưa chuộng tại các nhà hàng Núi Tản của Sannam; Rau xanh, rau rừng với lượng dinh dưỡng bổ gấp 3-4 lần rau bình thường giúp đảm bảo đời sống người dân tộc và bảo vệ môi trường.


    Ông Phi đã nêu các giá trị nền tảng của Văn hóa Sannam trong 15 năm qua là “Nghiêm túc trong công việc và thân thiện trong cuộc sống”. “Học tập và lòng tốt như những con sóng của đại dương” cùng sứ mệnh liên tục gia tăng giá trị công ty và phục vụ tốt nhất lợi ích của các cổ đông, nhân viên và khách hàng. Các giá trị và sứ mệnh đó được đúc kết thành chiến lược hoạt động của công ty là đầu tư cho học tập và sáng tạo công nghệ để tạo ra các sản phẩm mới có khả năng cạnh tranh quốc tế.


    Sau phần Teabreak vui vẻ và thân thiện, hội thảo bước vào phần hỏi đáp với các chuyên gia.


    Anh Alex Nguyễn, Business Manager của Bright Language đã hỏi về vấn đề đa văn hóa và đa môi trường trong việc xây dựng văn hóa của các công ty. TS.Phạm Văn Phổ đã trả lời bằng việc khẳng định: Thứ nhất, văn hóa là có thể học được. Thứ hai, người Việt cần học được ba điều: (1) Giữ gìn bản sắc văn hóa dân tộc. Dân tộc có bản sắc thì mới có thể đóng góp cho nhân loại. (2) Học hỏi văn hóa nước khác. (3) Chấp nhận những giá trị toàn nhân loại như hòa bình, tình mẫu tử, lịch sử, tình thương con người. Để xây dựng văn hóa thì phải áp đặt song chỉ có thể học chứ không thể sao chép bởi mỗi doanh nghiệp có văn hóa khác nhau.


    [​IMG]


    Ông Phổ trích lời Phật Thích Ca Mâu Ni “Hỡi các đệ tử, hãy hướng theo tay ta là trăng, còn bản thân tay ta không là trăng đâu, lời ta giảng về đạo cũng vậy, hãy theo lời giảng mà đi tìm đạo chứ lời của ta không phải là đạo” để thêm một nữa khẳng định: “Học để áp dụng cụ thể, không sao chép”.


    Chị Lê Thu Hương, Giám đốc nhân sự Elcom Group đặt vấn đề khó khăn với các doanh nghiệp xuất thân từ các công ty gia đình, khi đang ở quy mô nhỏ thì rất tương thân tương ái, giúp đỡ lẫn nhau song khi phát triển lên thì rất khó khăn do ngại động chạm đến nhau, mỗi phòng ban trở thành một vương quốc riêng, không giữ được văn hóa chung. Vậy làm thế nào để DN Việt Nam vẫn giữ được sự tương thân, tương ái song phù hợp hơn với hội nhập?


    Trả lời câu hỏi của Chị Hương, TS. Phạm Văn Phổ khẳng định: phải thiết lập giá trị văn hóa ngay từ đầu. Thầy Phổ dẫn chứng một số doanh nghiệp do không có quy định, quy chế từ đầu gây khó khăn, thậm chí phá sản do người thân trong gia đình ngại không dám đụng chạm đến nhau. Thầy dẫn lời một doanh nghiệp gia đình song vẫn phát triển ngày càng lớn mạnh khi tuyển một người thân trong gia đình vào làm “Ở ngoài bác là bác của cháu, nhưng ở công ty bác là nhân viên của cháu”. Đối với các công ty đã không quy định từ đầu thì phải họp toàn gia đình, trao đổi thẳng thắn vì tương lai của cả công ty, cả gia đình.


    TS. Hoàng Đình Phi cũng đóng góp thêm là cần phải xác định nguyên nhân của vấn đề để tìm ra các giải pháp quản trị phù hợp.


    Anh Nguyễn Thanh Biên – Giám đốc công ty CP Quảng cáo một truyền thông đặt vấn đề làm thế nào để quản lí người trẻ, đặc biệt ở các doanh nghiệp sáng tạo, không thể áp dụng các quy chế cứng nhắc.


    Trả lời câu hỏi của anh Biên, Ông Phi đưa ra một số giải pháp đã áp dụng thành công tại Sannam: cần đánh giá đúng: 1.Khả năng để phân vào công việc phù hợp. 2. Ý thức chấp hành pháp luật (kinh doanh, nội quy của công ty). 3. Ý thức đạo đức, đoàn kết để phân vào các nhóm phù hợp, từ đó các thành viên phải tôn trọng mục tiêu làm việc chung của nhóm.


    Anh Nguyễn Doãn Hoàn, trưởng phòng tổ chức hành chính công ty Việt Anh đưa lên vấn đề để xây dựng văn hóa doanh nghiệp bước đầu cần phải áp đặt song do thói quen của người Việt Nam mà nhiều vi phạm nên phải phạt nhiều, gây bức xúc, phản đối hoặc miễn cưỡng làm việc gây ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của doanh nghiệp.


    Để trả lời câu hỏi của anh Hoàn, TS. Lê Quân đưa ra ra ví dụ một công ty lớn phát triển rất nhanh, sau một thời gian nhìn lại thấy bị hổng bộ máy, nhân viên chia thành 2 thế hệ không tìm được tiếng nói chung. Song lãnh đạo công ty quyết tâm thay đổi, chuyển sang quản trị theo mục tiêu, tôn vinh giá trị hợp tác và năng lực thực sự. Từ đó hoạt động của công ty dần đi vào ổn định. Ông Quân khẳng định lãnh đạo giữ vai trò tiên quyết, cần có năng lực quản trị sự thay đổi, kiên nhẫn làm tốt truyền thông nội bộ, xây dựng quy trình từ bên dưới (khách hàng và nhân viên). Vấn đề thực sự là “thay đổi hay không thay đổi”, quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.


    Sau giờ nghỉ trưa dùng Buffet đầm ấm và vui vẻ, hội thảo bước vào phần đào tạo chuyên sâu về kĩ thuật xây dựng văn hóa doanh nghiệp.


    III. Mở đầu phần đào tạo, Thạc sĩ Ngô Quý Nhâm chia sẻ kĩ thuật xây dựng văn hóa doanh nghiệp theo phương pháp của Giáo sư Mỹ Deninson và phân tích tình huống Singapore Airlines, hãng hàng không thành công nhất thế giới. (Chi tiết vui lòng xem phần slide và bài viết trong Kỷ yếu Hội thảo).


    [​IMG]


    IV. TS. Lê Quân bắt đầu phần hai của chương trình buổi chiều với cuộc phỏng vấn nhỏ khách mời nêu giá trị văn hóa cốt lõi của doanh nghiệp mình qua 3 từ và đào tạo quy trình xây dựng giá trị cốt lõi của doanh nghiệp. (chi tiết vui lòng xem phần slide và bài viết của TS.Lê Quân trong Kỉ yếu hội thảo).


    [​IMG]


    Sau thời gian Tea Break, hội trường tiếp tục bước vào phần hỏi đáp đầy sôi nổi.


    Ông Nguyễn Văn Chư, Phó tổng giám đốc tổng công ty viễn thông toàn cầu (Gtel) đóng góp ý kiến: muốn làm một cuộc Cách mạng trong văn hóa doanh nghiệp thì văn hóa lãnh đạo phải là tiên phong. Doanh nghiệp muốn tốt thì bản thân người lãnh đạo phải tốt. Anh đưa ví dụ trong doanh nghiệp Nhật xây dựng văn hóa doanh nghiệp bằng việc lãnh đạo gương mẫu, có tầm, có tâm huấn luyện nhân viên lòng tự trọng, tôn trọng lãnh đạo và khách hàng.


    [​IMG]


    Ông Chư góp ý nên bổ sung việc thay đổi phong cách người lãnh đạo cần “tận tụy cho cấp dưới thương, gương mẫu cho cấp dưới trọng, sáng tạo để cấp dưới có việc làm và thu nhập, dân chủ để cấp dưới dễ gần, có thông tin” , cho cho rằng VHDN theo người Nhật đơn giản là “Lãnh đạo gương mẫu – Nhân viên tôn trọng”.... Doanh nghiệp cần có cố nhân chỉ lối, bản thân nỗ lực, quý nhân phù trợ...”. Điều quan trọng là dù làm gì đi nữa cũng phải trên dưới một lòng, thống nhất trong lãnh đạo.


    TS. Lê Quân khẳng định điều đầu tiên để doanh nghiệp thay đổi văn hóa doanh nghiệp là cần PR nội bộ, “có thế, có thuật tạo thời thế”.


    Th.S Ngô Quý Nhâm nêu lên 5 điều kiện thiếu yếu để thay đổi văn. hóa thành công: 1.Xác định rõ mục tiêu và triển khai trong bối cảnh thực tế (thay đổi ở giá trị gì, đến mức độ nào). 2. Bắt đầu từ trên, nhưng lan tỏa đến mọi nơi. 3. Cam kết của lãnh đạo. 4. Tham gia của nhân viên ở mọi cấp. 5. Sử dụng tư vấn từ bên ngoài


    Bà Hà Thị Thu Hằng, Phó trưởng phòng tổ chức hành chính, Công ty CP giao nhận kho vận Hàng Không đưa ra tình huống ở doanh nghiệp với mục tiêu đầu tiên là lợi nhuận nhưng những người đưa về nhiều lợi nhuận là người có vấn đề nhất. Vậy phải làm thế nào?


    Ông Nguyễn Doãn Hoàn – TP Tổ chức hành chính công ty CP Việt Anh tiếp tục nêu lên 1 số vướng mắc và 1 số thành công trong quá trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp để khách mời cùng tham khảo, xây dựng. Ông Hoàn khẳng định, để xây dựng được VHDN phải được sự đồng lòng, đoàn kết, hợp tác, cùng xây dựng theo định hướng, trong đó, người lãnh đạo đóng vai trò vô cùng quan trọng: người lãnh đạo tốt nhưng không được đồng lòng thì cũng không thể xây dựng được. Thứ hai, cần thường xuyên bồi dưỡng, duy trì, giáo dục cho nhân viên. Đối với vấn đề của Bà Hằng, Ông Hoàn đưa ra ý kiến là cần làm thấm nhuần những người khó định hướng song có khả năng, tri thức, khả năng phát triển nhằm xây dựng tốt văn hóa doanh nghiệp và đảm bảo sự phát triển của công ty.


    Bà Nguyễn Thanh Nga, Giám đốc nhân sự Tập đoàn MK đưa ý kiến có những trường hợp làm thay đổi được theo thời gian song có những trường hợp không làm được theo thời gian, điều quan trọng là có xây dựng được đội ngũ kế thừa, back-up trong doanh nghiệp tốt hay không?


    TS. Lê Quân khẳng định VHDN có 2 mặt: đối nội và đối ngoại. Doanh nghiệp phải công bố thông tin trong website, tài liệu giao dịch. Doanh nghiệp cần biến chất xám thành công nghệ: có người giỏi cần phải làm quy trình công nghệ để set up hệ thống, từ đó khiến việc thay đổi nhân sự không còn là một khó khăn trong doanh nghiệp. Đối với vấn đề của chị Hằng, Ông Quân góp ý cần phải nhìn cả 2 phía: khả năng thích ứng và tổ chức mình có chấp nhận được các cá nhân đó ko?


    Anh Alex Nguyễn đưa ra kinh nghiệm thực tế về lãnh đạo trong doanh nghiệp của anh là luôn tuân theo đúng quy tắc 1 phút: 1 phút khen, 1 phút chê, 1 phút phân tích, 1 phút khác và ko bao giờ nhắc lại nữa, đó những cách thức hay trong cuốn sách “Vị giám đốc một phút”. Điều này khiến nhân viên rất tôn trọng và dù nhân viên thế nào chắc chắn cũng sẽ theo, sửa đổi, “1 người nhân viên như viên ngọc mới đào từ quặng lên cần chắp nhận bị mẻ, hư, nát trước khi thành viên ngọc hoàn chỉnh”.


    Th.S Ngô Quý Nhâm đưa ý kiến là cam kết lãnh đạo không chỉ bằng lời mà còn bằng cam kết và lí trí. Cần chuyển năng lực cá nhân thành năng lực tổ chức để thiếu một người cũng không ảnh hưởng gì. Theo anh Nhâm, thời điểm thuận lợi nhất để thay đổi văn hóa là khi công ty rơi vào khủng hoảng nào đó, lãnh đạo phải nắm lấy cơ hội và nói với nhân viên “Chúng ta cần phải thay đổi”.


    Sau phần thảo luận, TS Lê Quân đưa ra một số tổng kết chương trình:


    • VHDN đóng vai trò quan trọng trong cấu thành năng lực cạnh tranh: vừa là đích đến, vừa là công cụ của người lãnh đạo.


    • Năng lực quản lí quan trọng: quản lí VHDN


    • DN cần xác lập hệ giá trị cốt lõi nhằm tạo thuận lợi cho chiến lược VHDN.


    • Quá trình xây dựng VHDN công phu, nhiều thời gian, phải có kĩ năng quản trị sự thay đổi và khẳng định vai trò của lãnh đạo doanh nghiệp


    Trong mỗi hoàn cảnh xác định tập giá trị cốt lõi, hướng tới phục vụ xã hội, đóng vai trò quan trọng đem lại cho cán bộ công nhân viên 1 môi trường làm việc văn hóa, từ đó tự hào là công dân của 1 doanh nghiệp có văn hóa.


    TS Nguyễn Đình Lộc, nguyên Bộ trưởng Bộ tư pháp phát biểu kết thúc chương trình: “Với tư cách người đi học, tôi thấy hội thảo rất bổ ích, thấy được lợi ích của VHDN”. Ông Lộc cũng nhấn mạnh cần quan tâm vai trò của pháp luật trong xây dựng VHDN bởi các giá trị cốt lõi cần được xây dựng thành nội quy, thể chế hóa. Lâu nay khi nói đến pháp luật, mọi người thường nghĩ là gò bó, trói buộc con người nhưng thực ra là vạch ra hành lang để xã hội phát triển. Xã hội không dùng pháp luật là đang tự tạo ra các ngã tư đường. Giá trị văn hóa phải được thể chế hóa, nội quy hóa thành những quy định, vấn đề là làm thế nào để xây dựng VHDN. Ông Lộc một lần nữa khẳng định: Bản thân pháp luật cũng là 1 giá trị xã hội: thành tựu của trí tuệ con người, tự thực hiện và đúc rút ra. Đã đến lúc phải hợp tác tạo lối đi chung của xã hội.


    [​IMG]


    Ông Nguyễn Bá Tưởng, Giám đốc EduViet Consultancy, Trưởng Ban tổ chức chương trình Hội thảo cảm ơn khách mời tham dự chươn trình và gửi lời chúc các doanh nghiệp xây dựng VHDN ngày một lành mạnh và thành công.
     
    Chỉnh sửa cuối: 8/11/08
  2. Huelyly

    Huelyly New Member

    Tham gia ngày:
    15/4/14
    Bài viết:
    15
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    1
    Bài viết này thật nhiều ý nghĩa.
     
Đang tải...

Chia sẻ trang này

Share
Jobs from neuvoo.com.vn