[Tường thuật ] Đào tạo và tạo động lực - room 3

Thảo luận trong 'VN HUMANRESOURCES DAY 11' bắt đầu bởi baongoc5, 30/10/11.

  1. QUY ĐỊNH DIỄN ĐÀN
    - Đăng bài viết bắt buộc có tiền tố
    - Không đăng bài Quảng Cáo
    - Chỉ được phép đăng bài Tuyển dụng trong lĩnh vực nhân sự, hành chính và liên quan
    - 1 nick chỉ được phép đăng tối đa 2 bài tuyển dụng 1 tuần
    - Bài tuyển dụng bắt buộc phải có thời hạn, và sẽ bị xóa sau khi hết hạn 3 ngày
    ------------------------------
    Liên hệ quản trị diễn đàn: nguyenbaoanh89@gmail.com
    Dismiss Notice
  1. baongoc5

    baongoc5 Thư ký hrday2011 Hồ Chí Minh

    Tham gia ngày:
    30/10/11
    Bài viết:
    44
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    0
    Rất vinh hạnh cho chúng tôi đồng hành cùng quý vị trong ngày hội HR DAY 2011. Tại room 3, chúng tôi sẽ thông tin liên tục cho quý vị những thông tin, kiến thức và chia sẻ của các diễn giả nổi tiếng và các vị khách là các nhà quản lý trong lĩnh vực Nhân sự nói riêng và các Giám đốc điều hành, quán lý nói chung.
    Rất mong sẽ hỗ trợ và đống hành cùng quý vị trong việc cập nhật thông tin, chủ đề của chúng ta sẽ rất hấp dẫn, thú vị và được giới Nhân sự chúng ta quan tâm, thích thú!


    Hãy cùng chờ đợi đến 14:00 ngày 13/11/2011 nhé! [​IMG]

    Còn bây giờ, hãy nghỉ ngơi thư giãn cho ngày cuối tuần thật thoải mái nào!!!

    Thân ái!
     
    Last edited by a moderator: 30/10/11
  2. baongoc5

    baongoc5 Thư ký hrday2011 Hồ Chí Minh

    Tham gia ngày:
    30/10/11
    Bài viết:
    44
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    0
    HR day 2011, ROOM 3:

    "ĐÀO TẠO VÀ HUẤN LUYỆN THẾ NÀO ĐỂ ĐEM LAI HIỆU QUẢ? (14h - 15h30) & "TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN" (15h30 - 17h)

    Diễn giả:

    Anh Nguyễn Bảo Ngọc - Quản lý Nhân sự - Quản lý Bộ phận Đào tạo và Phát triển tổ chức - Kimberly Clark Vietnam

    Anh Đỗ Phước Tống - CEO Công ty cơ khí Duy Khanh

    Anh Lữ Thành Long - CEO Misa Group

    Anh Nguyễn Tuấn Quỳnh - Phó Tổng giám đốc Công ty Cp vàng bạc đá quý Phú Nhuận (PNJ)

    Anh Lý Trường Chiến - Chủ tịch Trí Tri Group , Cố Vấn Nội Dung
     
    Last edited by a moderator: 31/10/11
  3. baongoc5

    baongoc5 Thư ký hrday2011 Hồ Chí Minh

    Tham gia ngày:
    30/10/11
    Bài viết:
    44
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    0
    QUOTE(Chú Thích)(baongoc5 @ Oct 30 2011, 04:28 AM)

    HR day 2011, ROOM 3:

    "ĐÀO TẠO VÀ HUẤN LUYỆN THẾ NÀO ĐỂ ĐEM LAI HIỆU QUẢ? (14h - 15h30) & "TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN" (15h30 - 17h)
     
  4. baongoc5

    baongoc5 Thư ký hrday2011 Hồ Chí Minh

    Tham gia ngày:
    30/10/11
    Bài viết:
    44
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    0
    Hội trường được chia thành nhiều nhóm, tự thảo luận từ 5 - 7 phút để đưa ra câu hỏi cho các diễn giả. Hội trường bắt đầu nóng lên với những vấn đề mà hầu hết các Doanh nghiệp đều đang trăn trở:


    1. Làm thế nào đánh giá hiệu quả đào tạo?
    2. Làm thế nào xác định nhu cầu đào tạo?
    3. Làm thế nào thuyết phục sếp đầu tư đào tạo và thuyết phục sếp đi học?
    4. Làm thế nào lấy cam kết khi đào tạo?
    5. Làm thế nào đào tạo đội ngũ cán bộ có trình độ không đồng nhất và thấp?
    6. Làm thế nào ràng buộc các trưởng phòng ban trong công tác đào tạo?
    7. Làm thế nào tạo văn hóa học hỏi trong Công ty?
    8. Làm thế nào đào tạo nhân viên mới?
    9. Làm thế nào đào tạo đội ngũ cán bộ kế cận?

    Đặc biệt, với cá nhân đại diện nhóm đặt câu hỏi sẽ được nhận một phần quà nho nhỏ xinh xinh từ BTC [​IMG]

    [​IMG]
     
    Last edited by a moderator: 30/10/11
  5. baongoc5

    baongoc5 Thư ký hrday2011 Hồ Chí Minh

    Tham gia ngày:
    30/10/11
    Bài viết:
    44
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    0
    QUOTE(Chú Thích)(baongoc5 @ Oct 30 2011, 04:39 AM)

    Hội trường nóng lên với các câu hỏi mà hầu hết các Doanh nghiệp đều đang trăn trở:


    1. Làm thế nào đánh giá hiệu quả đào tạo?
    2. Làm thế nào xác định nhu cầu đào tạo?
    3. Làm thế nào thuyết phục sếp đầu tư đào tạo và thuyết phục sếp đi học?
    4. Làm thế nào lấy cam kết khi đào tạo?
    5. Làm thế nào đào tạo đội ngũ cán bộ có trình độ không đồng nhất và thấp?
    6. Làm thế nào ràng buộc các trưởng phòng ban trong công tác đào tạo?
    7. Làm thế nào tạo văn hóa học hỏi trong Công ty?
    8. Làm thế nào đào tạo nhân viên mới?
    9. Làm thế nào đào tạo đội ngũ cán bộ kế cận?




    Theo anh Lữ Thành Long -chủ tịch Misa Group, phần lớn các Doanh nghiệp chưa có chiến lược phát triển nguồn nhân lực mà chỉ đào tạo theo kiểu "đắp vá, thiều gì bù đó". Để việc đào tạo có hiệu quả, cần dựa trên điểm xuất phát của Bản Mô Tả Công Việc (kiến thức, kỹ năng, thái độ)
     
    Last edited by a moderator: 30/10/11
  6. baongoc5

    baongoc5 Thư ký hrday2011 Hồ Chí Minh

    Tham gia ngày:
    30/10/11
    Bài viết:
    44
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    0
    Với câu hỏi' Làm thế nào thuyết phục sếp đầu tư cho đào tạo", anh Tống cho rằng việc này phải dựa trên dự toán cuả từng Phòng Ban sao cho đủ sức thuyết phục sếp với những dẫn chứng thực tế từ hiệu quả công việc. Bên cạnh đó, cần xây dựng mối quan hệ tốt với sếp để sếp quan tâm hơn và hiểu những công việc Phòng Ban mình đang đảm nhiệm; khi đó việc thuyết phục cho đi đào tạo sẽ dễ dàng hơn.
     
    Last edited by a moderator: 30/10/11
  7. baongoc5

    baongoc5 Thư ký hrday2011 Hồ Chí Minh

    Tham gia ngày:
    30/10/11
    Bài viết:
    44
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    0
    Đối với vấn đề "Làm sao thuyết phục sếp đi học", anh Tống cho rằng sếp không nhất thiết chỉ tham dự các khóa học, đối với sếp, việc học có thể được trau dồi từ việc tham dự các hội thảo, Cộng đồng chuyên ngành. Tiếp lời anh Tống, anh Lý Trường Chiến khiến không khí hội trường sôi động lên bằng ý kiến" Muốn sếp đi học, nhân viên phải cố gắng sao cho giỏi hơn sếp!" Anh Chiến cho rằng so với kiểu đào tạo cũ là đưa 2-3 nhân viên đi học, Doanh Nghiệp cần thay đổi tư duy bằng cách đưa một nhóm gồm những người chủ chốt đi đào tạo để sau khi học xong, họ sẽ quay về phối hợp nhau cùng thực hiện công việc.

    Để xác định đúng nhu cầu đào tạo, Doanh nghiệp cần thực hiện 360 độ feedback, có nghĩa là tiến hành phỏng vấn cấp trên trực tiếp để nắm rõ yêu cầu, mục tiêu đặt ra cho phù hợp mục tiêu phát triển Công ty; tiếp đó phỏng vấn người được cử đi học để xem xét nguyện vọng và trình độ của họ; đồng thời khảo sát trung tâm đào tạo để từ đó thiếp lập giáo trình đúng.

    Cuối học kỳ, người học sẽ tự đưa ra đề thi và cả cách giải quyết (có thể từ những vướng mắc thực tế); người dạy sẽ đánh giá nhưng chỉ giới hạn ở phương pháp áp dụng. Chỉ có sếp mới là người trực tiếp đánh giá hiệu quả thực tế sau đào tạo.
     
    Last edited by a moderator: 30/10/11
  8. baongoc5

    baongoc5 Thư ký hrday2011 Hồ Chí Minh

    Tham gia ngày:
    30/10/11
    Bài viết:
    44
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    0
    Đúng 4 giờ, chủ đề thứ 2" ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN" được mở ra tiếp nối cho chủ đề đầu.
     
  9. baongoc5

    baongoc5 Thư ký hrday2011 Hồ Chí Minh

    Tham gia ngày:
    30/10/11
    Bài viết:
    44
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    0
    Thảo luận nhóm bắt đầu.....

    [​IMG]
     
    Last edited by a moderator: 1/11/11
  10. baongoc5

    baongoc5 Thư ký hrday2011 Hồ Chí Minh

    Tham gia ngày:
    30/10/11
    Bài viết:
    44
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    0
    QUOTE(Chú Thích)(baongoc5 @ Oct 30 2011, 05:00 AM)

    Thảo luận nhóm bắt đầu.....




    Khách mời quan tâm đến việc động viên nhân viên số lượng đông và ở cấp độ lao động phổ thông

    Câu trả lời của diễn giả là : Xây dựng bếp ăn cho nhân viên để hỗ trợ việc ăn uống trong giờ nghỉ; thực hiện các chế độ bảo hiểm phù hợp cho NV; tổ chức các buổi văn nghệ, giao lưu; tôn trọng và phát huy vai trò của Công Đoàn. Diễn giả khẳng định thêm, phương cách giữ nhân sự tốt nhất là tự bản thân các đồng sự giữ chân nhau chứ đó không chỉ là vai trò riêng của sếp.


    [​IMG]
     
    Last edited by a moderator: 30/10/11
  11. baongoc5

    baongoc5 Thư ký hrday2011 Hồ Chí Minh

    Tham gia ngày:
    30/10/11
    Bài viết:
    44
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    0
    Với cách nghĩ của người Việt "Không sợ thiếu, chỉ sợ không công bằng",anh Lý Trường Chiến kêu gọi sự quan tâm từ chính cái tâm và công bằng của cấp trên, thậm chí từ những cử chỉ bình thường giản dị nhất hằng ngày ví dụ như khi nhân viên ở lại trễ chưa ăn cơm trong giờ nghỉ trưa, cấp trên mau chóng bảo nhân viên tạm gác việc đi ăn...; hay việc hỏi han khi thấy hôm nào đấy nhân viên đi làm với sắc khí không tươi tắn...

    Chính những điều đó cũng góp phần không ích giúp nhân viên cảm thấy hăng hái hơn trong công việc.

    [​IMG]
     
    Last edited by a moderator: 30/10/11
  12. baongoc5

    baongoc5 Thư ký hrday2011 Hồ Chí Minh

    Tham gia ngày:
    30/10/11
    Bài viết:
    44
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    0
    Anh Tống áp dụng "Binh pháp Tôn tử" trong việc quản lý và tạo động lực cho Nhân viên:

    1. Chia sẻ, làm rõ tầm nhìn, sứ mệnh, bức tranh thành công của Công ty từ những ngày đầu nhân viên gia nhập DN và thường xuyên cập nhật thông tin, tình hình cho toàn thể NV.

    2. Ghi nhận năng lực, năng suất của Đội ngũ để vinh danh họ

    3. Quan tâm, chăm lo đời sống nhân viên

    4. Làm chủ việc thay đổi. Điều này đòi hỏi nhu cầu của mỗi con người cần được thay đổi. Muốn được như vậy, cấp trên phải lắng nghe, sẵn sàng tiếp thu các ý kiến sáng tạo, thiết thực của nhân viên
     
  13. baongoc5

    baongoc5 Thư ký hrday2011 Hồ Chí Minh

    Tham gia ngày:
    30/10/11
    Bài viết:
    44
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    0
    Anh Nguyễn Tuấn Quỳnh, phó Tổng giám đốc Công ty Cp vàng bạc đá quý Phú Nhuận (PNJ) bổ sung thêm là Cấp trên nên nói rõ kỳ vọng, mong muốn của mình đối với NV; thường xuyên đánh giá, hỗ trợ khi NV gặp khó khăn trong công việc và ghi nhận kết quả của họ...

    Những ví dụ thực tế anh đựa ra khá thú vị và đã được thực hiện tại PNJ, đó là Công ty mở diễn đàn nội bộ để cả nhân viên và cấp trên trao đổi những gút mắc với nhau. Cấp trên thậm chí còn góp ý cho NV trong những vấn đề gia đình ví một khi bỉ ảnh hưởng tiêu cực từ những vấn đề cá nhân cũng tác động tinh thần của họ. Một ví dụ khác là sếp có thể vừa thẳng thắn phê bình, góp ý những sai sót cho NV nhưng khi một người khác hỏi về NV đó, sếp cần tìm ra những ưu điểm của họ để khen ngợi và lựa lời để nói về sự cần cố gắng hơn của NV.

    [​IMG]
     
    Last edited by a moderator: 30/10/11
  14. baongoc5

    baongoc5 Thư ký hrday2011 Hồ Chí Minh

    Tham gia ngày:
    30/10/11
    Bài viết:
    44
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    0
    [​IMG]



    Động viên nhân viên còn là sự "lăn xả" với NV trước những nhiệm vụ khó khăn, làm việc vất vả ngoài giờ; hay sự" tự trào" để tạo sự gần gũi, bình đẳng giữa sếp và NV; hay việc sếp "can đảm" nhận sai khi mắc lỗi...đều góp phần không nhỏ giúp NV tự tin hơn, dám nhận lỗi và hăng hái hơn trong công việc.
     
    Last edited by a moderator: 30/10/11
  15. baongoc5

    baongoc5 Thư ký hrday2011 Hồ Chí Minh

    Tham gia ngày:
    30/10/11
    Bài viết:
    44
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    0
    Các câu hỏi tiếp tục được đưa ra:


    " Làm thế nào động viên NV trước và sau tái cấu trúc?"

    -> Để trả lời câu hỏi này, anh Lý Trường Chiến đề cập vấn đề lắng nghe để tạo được NIỀM TIN của NV, từ đó suy nghĩ giải pháp dung hòa giữa vấn đề và nhu cầu của NV.
     
  16. baongoc5

    baongoc5 Thư ký hrday2011 Hồ Chí Minh

    Tham gia ngày:
    30/10/11
    Bài viết:
    44
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    0
    Chị Minh, Khách mời đại diện của VNG đóng góp thêm: phương châm của VNG là " Thành công của Công ty không đến từ CEO mà đến từ toàn thể nhân viên". Thách thức của VNG khá cao khi đội ngũ NV cả ngàn người nhưng đa số đều ở độ 8X. Họ trẻ,họ năng động, mạnh dạn làm những gì họ nghĩ...thậm chí mạnh dạn rời bỏ CÔng ty.

    Để giải quyết trăn trở này, VNG cho nhân viên nhận biết và cảm thụ rất rõ những "Core value" của CÔng từ khi mới bước vào CÔng ty. VNG tạo môi trường truyền sức mạnh cho các cấp NV, tạo cho họ sự thoải mái trong sáng tạo, làm việc. Nhân viên được tự do nuôi cá, chăm sóc cây cảnh ngay tại văn phòng; được tham gia các môn thể thao như dancing, salsa với Giáo viên hướng dẫn ngay tại phòng tập của Công ty. Ngoài ra hàng năm, Công ty đều thực hiện chương trình ISS (khảo sát mức độ hài lòng của NV về Công ty), sau khi tổng hợp kết quả, BGĐ sẽ công khai công bố cho NV cùng những giải pháp đưa ra khắc phục.
     
  17. baongoc5

    baongoc5 Thư ký hrday2011 Hồ Chí Minh

    Tham gia ngày:
    30/10/11
    Bài viết:
    44
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    0
    CÂu hỏi tiếp theo : " Có 3 NV được nhắm cho vị trí Quản lý dự án. Tuy nhiên chọn 1 người thì 2 người kia không khâm phục và sẽ bỏ việc"

    Giải pháp đưa ra từ anh Tống: Công ty anh thành lập CLB PM (project Manager - quản lý dự án) như 1 hình thức phát hiện và đào tạo những Quản lý dự án tiềm năng. Thông qua CLB này, những NV mới hau bình thường có cơ hội phát huy khả năng của mình; những quản lý cũ nhìn thấy tiềm năng của những người khác thì sẽ biết nhìn lại chính mình mà tự làm mới, phát triển mình và thay đổi thái độ làm việc theo hướng tích cực hơn để không bị tụt hậu.

    Anh Chiến góp ý thêm: Mở một cuộc thi giữa 3 người hoặc giao cho họ một dự án và thời hạn hoàn thành. (tất nhiên với việc tạo điều kiện công bằng cho cả 3 người). Kết quả thực tế sẽ là thước đo lựa chọn thuyết phục nhất.


    [​IMG]
     
    Last edited by a moderator: 30/10/11
  18. baongoc5

    baongoc5 Thư ký hrday2011 Hồ Chí Minh

    Tham gia ngày:
    30/10/11
    Bài viết:
    44
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    0
    QUOTE(Chú Thích)(baongoc5 @ Oct 30 2011, 04:55 AM)

    Đối với vấn đề "Làm sao thuyết phục sếp đi học", anh Tống cho rằng sếp không nhất thiết chỉ tham dự các khóa học, đối với sếp, việc học có thể được trau dồi từ việc tham dự các hội thảo, Cộng đồng chuyên ngành. Tiếp lời anh Tống, anh Lý Trường Chiến khiến không khí hội trường sôi động lên bằng ý kiến" Muốn sếp đi học, nhân viên phải cố gắng sao cho giỏi hơn sếp!" Anh Chiến cho rằng so với kiểu đào tạo cũ là đưa 2-3 nhân viên đi học, Doanh Nghiệp cần thay đổi tư duy bằng cách đưa một nhóm gồm những người chủ chốt đi đào tạo để sau khi học xong, họ sẽ quay về phối hợp nhau cùng thực hiện công việc.

    Để xác định đúng nhu cầu đào tạo, Doanh nghiệp cần thực hiện 360 độ feedback, có nghĩa là tiến hành phỏng vấn cấp trên trực tiếp để nắm rõ yêu cầu, mục tiêu đặt ra cho phù hợp mục tiêu phát triển Công ty; tiếp đó phỏng vấn người được cử đi học để xem xét nguyện vọng và trình độ của họ; đồng thời khảo sát trung tâm đào tạo để từ đó thiếp lập giáo trình đúng.

    Cuối học kỳ, người học sẽ tự đưa ra đề thi và cả cách giải quyết (có thể từ những vướng mắc thực tế); người dạy sẽ đánh giá nhưng chỉ giới hạn ở phương pháp áp dụng. Chỉ có sếp mới là người trực tiếp đánh giá hiệu quả thực tế sau đào tạo.
     
  19. baongoc5

    baongoc5 Thư ký hrday2011 Hồ Chí Minh

    Tham gia ngày:
    30/10/11
    Bài viết:
    44
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    0
    Không chỉ ngồi lắng nghe, các khách mời cũng rất chủ động trong việc đứng lên chia sẻ kinh nghiệm với mọi người. Chị Anna (CÔng ty MTK) kể rằng chị từng làm trong một Công ty mà Sếp Tổng chỉ quan tâm các giá trị vật chất. Điển hình là vị này muốn CEO của mình thành lập một chi nhánh mới, trong 3 năm phải phát triển và không cho kinh phí. Bài toán khó đặt ra ở đây là CEO chỉ sở hữu thời gian, mục tiêu ngoài ra không còn gì.

    Nhưng trong cái khó ló cái khôn, để việc mở chi nhánh đạt hiệu quả, chị Anna đã bỏ rất nhiều công sức cho khâu tuyển dụng. Chị dành cho người lao động 1 tháng thử việc chia ra 3 giai đoạn:

    Tuần đầu tiên: người lao động được tự do "bơi" trong môi trường làm việc mới để cảm nhận và làm quen -> Tuần thứ 2: Người lao động phải nhận ra điểm yếu của mình hay những gì cần phát triển thêm để đáp ứng nhu cầu công việc -> Tuần thứ 3: Người lao động lập kế hoạch cho sự phát triển DN và bản thân -> Tuần cuối: Cho người lao động cam kết về tính hiệu quả sau khi được đưa đi đào tạo

    Mọi người trong khán phòng vừa nghe vừa gật gù. Có lẽ đây là những bước cơ bản và cần thiết trong khâu tuyển chọn mà chưa hẳn DN nào cũng làm được!
     
  20. baongoc5

    baongoc5 Thư ký hrday2011 Hồ Chí Minh

    Tham gia ngày:
    30/10/11
    Bài viết:
    44
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    0
    Trong chương trình hôm nay, anh Ngọc chia sẻ thêm về " Competency set", đó là bộ Competency cho tất cả vị trí trong Công ty, gồm các phần:

    + Competency cho Công ty (hay còn hiểu là văn hóa Công ty): "Building talent" - không chỉ cử nhân viên đi học mà còn có kế hoạch phát triển cá nhân của nhân viên và phát huy tinh thần không ngừng học hỏi của sếp. Thực hiện đánh giá 360 độ và phát huy khả năng phối hợp giữa từng nhóm và từng Phòng Ban với nhau

    + Competency của từng Bộ phận

    + Competency của từng công việc : cần có competency công việc cho mọi vị trí và thông tin rộng rãi cho nhân viên nắm và hiểu rõ. Mục đích của việc này là để nhân viên được xem Bản mô tả công việc của cấp trên mình hay của Phòng Ban khác, để họ tự nhận thức bản thân cần thay đổi gì, phát triển gì, đưa vào IDP (Individual development plan- Kế hoạch phát triển cá nhân) và tự ra giới hạn thời gian đạt được mục tiêu....nếu muốn tiến tới cấp bậc cao hơn hay thuyên chuyển sang Phòng Ban khác. Đây cũng là một cách rất hiểu quả trong vấn đề xây dựng văn hóa học tập tại Công ty.
     
Đang tải...

Chia sẻ trang này

Share