Đánh giá sau đào tạo

Thảo luận trong 'TUYỂN DỤNG' bắt đầu bởi lenguyet, 4/1/13.

  1. QUY ĐỊNH DIỄN ĐÀN
    - Đăng bài viết bắt buộc có tiền tố
    - Không đăng bài Quảng Cáo
    - Chỉ được phép đăng bài Tuyển dụng trong lĩnh vực nhân sự, hành chính và liên quan
    - 1 nick chỉ được phép đăng tối đa 2 bài tuyển dụng 1 tuần
    - Bài tuyển dụng bắt buộc phải có thời hạn, và sẽ bị xóa sau khi hết hạn 3 ngày
    ------------------------------
    Liên hệ quản trị diễn đàn: nguyenbaoanh89@gmail.com
    Dismiss Notice
  1. lenguyet

    lenguyet New Member

    Tham gia ngày:
    19/6/09
    Bài viết:
    12
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    0
    Thân chào các Anh/Chị!

    Mình đang có một vấn đề khá đau đầu, rất mong nhận được sự hỗ trợ từ mọi người.

    Hiện nay, mình đang xây dựng kế hoạch đào tạo cho công ty. Đào tạo theo yêu cầu của phòng Nhân sự. Tuy nhiên, để thuyết phục được sếp, mình phải show ra được những lợi ích (định lượng được) từ việc đào tạo mang lại cho công ty. Vì vậy, mình đang xây dựng kế hoạch đánh giá sau đào tạo để trình sếp. Mình có tham khảo kirkpatrick's learning and training evaluation theory nhưng mình vẫn cứ lơ mơ lắm. Anh/Chị nào có kinh nghiệm trong lĩnh vực này có thể giúp mình không? Địa chỉ email của mình là gialinh61@yahoo.com.
     
  2. nhungnh_hr

    nhungnh_hr Member

    Tham gia ngày:
    24/10/12
    Bài viết:
    31
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    6
    Giới tính:
    Nữ
    Nơi ở:
    Mỹ Đình, Hà Nội
    Chào bạn,

    Mình cũng mới tham gia công tác đào tạo của Công ty được mấy tháng nhưng mà thấy chật vật quá, quy trình đào tạo thì chi tiết từng bước nhưng áp dụng triển khai thì rất khó.

    Căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo phải bắt đầu từ định hướng của Ban lãnh đạo, kế hoạch mục tiêu hoạt động của toàn Công ty, của từng đơn vị, bộ phận. Sau đó các TĐV/TBP phải đánh giá năng lực NV hiện tại, tổng hợp nhu cầu đào tạo của đơn vị và chuyển P. Nhân sự đánh giá, lên chương trình, KH. Trên thực tế thì việc xác định nhu cầu đào tạo vẫn còn đang là 1 mớ bòng bong của tất cả các cấp (Bên mình đơn vị nào cũng đang ngóng Bộ Từ điển năng lực mà chưa biết bao giờ mới hoàn thành để làm căn cứ đánh giá[​IMG]( )

    Nhu cầu đào tạo các đơn vị không chủ động xác định, có cũng không rõ ràng, mình thì thiếu kinh nghiệm quá. Năm vừa rồi triển khai 1 loạt chương trình đào tạo chuyên sâu sp cho NV KD nhưng từ người đào tạo đến người được đào tạo đều có thái độ ko hợp tác, mag tính chất bị ép buộc. Sau mỗi khóa đào tạo đều có tổ chức kiểm tra nhưng chỉ là lý thuyết, chưa có đánh giá được hiệu quả thực sự sau đào tạo. Đầu năm nay, mình đang phải xây dựng chương trình đánh giá hiệu quả đào tạo mà chưa biết thế nào...hjchjccc. Có ACE nào có kinh nghiệm đánh giá sau đào tạo thì share cho bọn mình với nhé!

    Thankssss all!
     
  3. cristine_vo

    cristine_vo New Member

    Tham gia ngày:
    26/10/09
    Bài viết:
    44
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    0
    Giới tính:
    Nữ
    Để có kết quả đánh giá chính xác sau đào tạo, theo mình đây là vấn đề khó chứ không đơn giản là cứ biểu mẫu rồi phết phẩy vào.

    Có những khoá đào tạo, kết thúc rồi mà học viên ngẫm mãi chẳng biết mình sẽ áp dụng thế nào để cải tiến hiệu suất & hiệu quả công việc.

    Mình nhận được khá nhiều feedback của học viên/ nhân viên sau khi được đào tạo xong cứ hoang mang ghê lắm. Vừa chịu áp lực ràng buộc về các quy chế đào tạo, đền bồi, vừa phải gánh thêm trách nhiệm nặng hơn ... nên các cô chú hầu như công ty đề cử đi đào tạo chuyên môn, nâng cao nghiệp vụ là lại ra sức tìm lý do chối từ.

    Mình trước đây cũng thế [​IMG]

    Nay thì tự chủ tự lực, cần học đâu thì tự túc mà bổ sung cho chính mình. Mình áp thế nào, mình tiến đến đâu thì mình tự đánh giá.
     

Chia sẻ trang này

Share