Hỏi Đáp Đóng BHXH cho NV chỉ với mức lương tối thiểu nhưng thực tế lương trả cao hơn nhiều lần vậy ghi trong

Chào các bác, mình gặp một vấn đề mà chưa biết giải quyết thế nào, nhờ các bác giúp mình với nhé.


Công ty mình đóng BHXH cho công nhân viên chỉ với mức lương tối thiểu của Nhà nước, nhưng thực tế thì lương trả cao hơn nhiều lần. Vậy trong hợp đồng lao động minh phải ghi mức lương nào? Và minh được tính vào CPHL mức lương nào?


Những lao động không được đóng BHXH thì mình phải ký hợp đồng lao động thời vụ hay có thể ký hợp đồng dài hạn.


Rất mong bác nào biết giải đáp cho mình với nhé.

 

Đây là vấn đề trốn bảo hiểm mà đa số các công ty Việt Nam đang làm. Hùng đã từng gặp vấn đề này, nếu nhân viên công ty biết (đặc biệt là bộ phận gián tiếp) thì sẽ tỏ thái độ bất mãn và trước sau gì họ cũng sẽ nhảy việc sang công ty đóng bảo hiểm trên lương thực tế tuy mức lương có thể thấp hơn.


Hi vọng bạn sẽ tham mưu cho sếp việc đóng bảo hiểm ntn cho hợp lý để giữ người cũng như tạo ra sự an tâm cho người lao động về phúc lợi và đó cũng là cách tạo tâm lý ổn định làm việc của công ty trong lâu dài.


Vấn đề bạn hỏi, Hùng cũng có vài góp ý vậy, nếu công ty bạn vẫn giữ như vậy thì trên hợp đồng lao đồng sẽ ghi rõ mức lương (mức tối thiểu đóng bảo hiểm) và đây là căn cứ để đóng bảo hiểm, còn lương thực tế là sự thỏa thuận giữa hai bên. Đối với những người lao động không được đóng bảo hiểm thì nên ký hợp đồng thời vụ nhiều lần (lưu ý mỗi lần ký tiếp thì giản ra khoản 3 ngày) và phải thỏa thuận cụ thể với người lao động về vấn đề này để tránh phiền phức về sau này (ở đây Hùng chưa hiểu là người lao động không muốn đóng hay công ty không đóng cho họ ?)

 

Chào bạn!


Thực tế các DN Việt Nam đều đóng BHXH cho nhân viên thấp hơn mức chi trả thực tế, nhưng với công ty bạn chỉ chi trả ở mức tối thiểu thì cũng nên xem xét lại. Vì như vậy là quá thấpvà ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của người lao động.


Theo mình, nếu công ty bạn đã có mức lương thỏa thuận rồi thì cứ ghi:


+ Lương cơ bản (Đây là căn cứ đóng BHXH)


+ Lương Kinh doanh: Lương thỏa thuận - lương cơ bản (Hoặc bạn có thể thay đổi từ ngữ trong hợp đồng phù hợp với thực tế bên công ty của bạn)

 

Dear bạn,


Một thực tế là hầu hết các công ty VN đều không đóng BHXH cho nhân viên theo mức lương thực tế.Nhưng dù đóng mức nào thì cũng phải ở mức đảm bảo quyền lợi cả hai bên, không thể quá thấp kiểu như lương tổi thiểu nhà nước được.


Ở cty mình,khi làm thang bảng lương với khối Qlý & NV văn phòng thì thường là chia tỉ lệ 50-60 so với mức lương thực lãnh.Khối sản xuất sẽ được ưu tiên hơn một chút.


Ghi trong hợp đồng thì sẽ có phần lương cơ bản và các thỏa thuận khác, ví dụ một nhân viên lương 4triệu có thể ghi lương cơ bản là 2tr, thỏa thuận khác phía dưới là 2tr. phía BHXH cũng sẽ ok với mức đóng này ( điều này người lao động cũng thiệt một tí, nhưng là mức có thể chia sẻ được).


Còn những người cty bạn "chưa muốn đóng" BH, chứ không thể là "không được đóng", mình đang muốn hỏi bạn thế nào là "không được đóng".???


Nếu công ty bạn chưa chắc có nhận người ta vào làm không,( trường hợp lao động phổ thông thôi nhé, chứ lao động có trình độ thì khỏi bàn), bạn có thể ký một hợp đồng học việc 3 tháng,một hợp đồng thử việc 2 tháng, và bắt buộc sau đó bạn phải ký hợp đồng chính thức( mà tới lúc này thì HĐ 6 tháng hay gì đi nữa bạn cũng cần phải đóng BH cho người lao động.


Mình luôn muốn nhấn mạnh tới sự công bằng trong việc giải quyết công việc, phòng HCNS cũng có thể lách luật một tí nhưng không thiệt hại quyền lợi cho NLĐ quá nhiều, và cái gì người LĐ có thể thông cảm cho cty thì P.HCNS phải tranh thủ bạn àh

 

Các bạn lý giải vậy là có lý vì làm nhân sự là cầu nối giữa Người SDLĐ và người LĐ mà. Làm sao xử lý hài hòa lợi ích của cả 2 bên mà ko phạm luật thì rất ok!

 

Mình xin lỗi được hỏi một vấn đề liên quan đến bảo hiểm thất nghiệp, theo luật mới được áp dụng từ ngày 01/01/2009 ( Theo nghị định 127/2008/NĐ/CP).


Theo luật mới này, có phải sẽ không còn tồn tại tiền trợ cấp thất nghiệp ( bằng 1/2 tháng lương đóng bảo hiểm đối với người lao động có thời gian đóng bảo hiểm từ 01 năm trở lên)? Thay vào đó, sẽ tồn tại hình thức bảo hiểm thất nghiệp?


Hay là sẽ tồn tại song song 02 hình thức nói trên.


Mình mới tham gia vào nhân sự, nên không được rõ lắm.Mong được sự chỉ dạy của các bậc tiền bối.


Em xin cám ơn.


Dung Nghi


Skype: dungnghi2011

 

Chào bạn!


Sẽ tồn tại song song bạn ạ! Với trường hợp có bảo hiểm thất nghiệp thì sẽ không trợ cấp thất thôi việc. Nếu chưa có bảo hiểm thất nghiệp thì cty sẽ phải trợ cấp thôi việc cho NLD.


Thông tin này mình có được từ luật sư Nhưỡng.

 

Chào bạn!


Mình chưa đồng tính với cách giải thích của bạn, vì chưa rõ và sẽ gây hiểu lầm là hai hình thức này cùng tồn tại "song song".


Theo mình biết sau ngày 1/1/09 nếu người lao bị mất việc làm hoặc chấm dứt hdld thì được hưởng các chế độ BHTN đối với thời gian tham gia BHTN sau ngày 1/1/09 và được hưởng trợ cấp thôi việc đói với thời gian đã làm việc cho doanh nghiệp trước ngày 1/1/09 mà chưa nhận trợ cấp mất việc làm hoặc trợ cấp thôi việc.


Như vậy, nếu NLĐ làm việc cho công ty từ ngày 1/1/09 và tham giao BHTN thì sau khi nghỉ việc chỉ được hưởng Bảo hiểm thất nghiệp

 

Mình xin hỏi: Có bất kỳ chế tài nào của nhà nước đối với những công ty lách luật như vậy không?


Như vậy là người lao động rất thiệt.

 

Thực ra, Nếu Thuế mà link với BHXH thì còn lâu doanh nghiệp mới sử dụng được cách tránh đóng BHXH trên.


Tuy nhiên, cái này thì do các Bác nhà mình phong vương phong hầu rồi nên còn lâu lắm mới có chính phủ điện tử, cho nên DN mới lách được kiểu thế.


Còn nếu Thuế và BHXH cùng lúc thanh tra về tài chính cty, thì chắc chắn là cty sẽ bị phạt về kiểu đóng BHXH hoặc kiểu chia mức lương trên.


Còn việc tính trả "trợ cấp thôi việc, cái này tùy thuộc vào chính sách Cty thôi, thực ra trong Luật BHXH có quy định " thời gian đóng BHTN sẽ không được chi trả trợ cấp thôi việc" Bạn xem lại trong Nghị định đi, có quy định rõ đấy. Cho nên, Quỹ trợ cấp thôi việc của Cty chỉ trích ra cho đến hết năm 2008 thôi.


Nếu nhân viên làm từ tháng 01 năm 2007, thôi việc tháng 7 năm 2009 thì trợ cấp thôi việc chỉ được tính từ thời điểm tháng 01 năm 2007 tới tháng 12 năm 2008, 7 tháng còn lại không được hưởng vì time đó doanh nghiệp đã đóng BHTN cho ngừơi LĐ rồi.


Tuy nhiên, mức lương để trả cho người LĐ về Trợ cấp thôi việc lại là bình quân 06 tháng liền kề tính từ thời điểm thôi việc, là tháng 07 - 2009. Bạn không được lấy quỹ lương cuối năm 2008 để làm dự trù cho việc trả trợ cấp thôi việc đâu nhé.

 

Công ty mình cũng đang xảy ra tình trạng là đóng BHXH + BHYT chỉ bằng 25% mức lương ghi trên hợp đồng. Bây giờ mình muốn tư vấn để Sếp đồng ý đóng đủ theo hợp đồng. Nhờ các Anh CHị chỉ giúp.

 

Bạn ơi tình trang đóng BHXH thấp hơn so với mức lương thực tế mà người lao động nhận được là khá phổ biến.


Nhưng tôi phân vân ở đây là không biết hợp đồng mà bạn đề cập là HĐ đóng BHXH cho người lao động hay HĐ thứ hai. Vì một số công ty thường làm 2 HĐLĐ trong đó một HĐLĐ sẽ ghi mức lương để đóng BHXH cho người lao động theo đúng mức lương đó (HĐ đóng BHXH) và một HĐLĐ thực tế ghi mức lương mà người lao động nhận được hàng tháng.


Luật lao động chỉ có quy định về mức lương đóng BHXH cho người lao động theo mức lương thỏa thuận trên HĐLĐ. Do đó để tránh phải bỏ ra một khoản chi phí lớn thì các doanh nghiệp thường đóng BHXH theo mức lương thấp hơn rất nhiều so với mức lương mà người lao động thực lĩnh.


Vi vậy hiện nay để tư vấn sếp đóng BHXH bằng với mức lương thực tế thì vẫn là điều khó bạn ạ

 

Chào các anh chị,


Có 2 vấn đề các anh chị trao đổi trong này em muốn góp ý kiến dựa trên thực tế tại doanh nghiệp của em:


1. Đóng BH thấp hơn mức lương thực tế:


Do DN phải đóng 20% BH nên DN nào cũng muốn tối giảm phần này, và hầu hết các DN VN đều tìm cách lách luật được càng nhiều càng tốt.


Ở DN hiện em đang làm, các TV đều được ký hợp đồng lao động theo mẫu của Bộ LĐ, mức lương dựa theo thang bảng lương của Cty (đựoc xây dựng dựa trên mức lương cơ bản của NN, theo cấp bậc nhưng nói chung rất thấp ). Thành viên phản đối cũng không làm được gì, vì Ban Giám đốc "rắn" lắm ạ.


Còn lương thực lĩnh được đề cập đến trong "Thư mời làm việc" - Offer Letter.


Các Thành viên muốn đóng thêm tiền vào để tự nâng mức BH cũng không được, vì đã dựa theo thang bảng rồi, không thể tự nâng lên thế được.


2. BHTN và trợ cấp thôi việc (trợ cấp thất nghiệp)


Đối với Thành viên nghỉ việc, mỗi năm làm việc tại công ty được trợ cấp 1/2 tháng lương cơ bản (lương đóng bh). Từ 1/1/09 áp dụng BHTN, tuy nhiên người lao đông phải đóng đủ 12 tháng BHTN mới được hưởng trợ cấp TN. Vậy ở Cty mình giải quyết là : trả trợ cấp thôi việc cho thời gian làm việc từ 31/12/08 trở về trước, còn từ 1/1/09 thì không giải quyết (Nhân viên nghỉ từ 1//09 đến hết 31/12/09 sẽ không đủ điều kiện hưởng trợ cấp từ Cquan BH)


Ôi lằng nhằng lắm

 

Chào các Anh, Chị


Cũng trong vấn đề các Anh Chị đang thảo luận. Trên thực tế có công ty còn có hình thức đóng như thế này : Họ đăng ký với Sở LĐ là: Tiền lương trong doanh nghiệp áp dụng thang bảng lương được quy định tại nghị định 205 ( thời điểm chuyển xếp lương đối với các công ty Nhà nước). Và trong thực tế họ dùng thang bảng lương này để đóng bảo hiểm cho người lao động, xét nâng lương..tóm lại là các chế độ mà người lao động được hưởng theo như quy định của nghị định 205. Còn lương thực lĩnh thì người lao động hưởng theo quy chế tiền lương do hội đồng quản trị phê duyệt, theo các chức danh và công việc cụ thể được giao, hàng tháng có xét đến hệ số hòan thành công việc để đạt các mức 100% hoặc 80, 90% lương chức danh.


Có một điều xảy ra là : Những người có hệ số lương cao (do có thâm niên cao) thì mức đóng bảo hiểm cao nhưng lương thực lĩnh thì thấp ( do hưởng theo lương chức danh). Nhìn sơ bộ thì cách trả lương trên đã đạt được mục tiêu là : Làm việc gì- hưởng lương việc ấy, nhưng lại không khai thác được kỹ năng của những người có thâm niên. Đúng ko các Anh chị.


Không biết có bác nào có kinh nghiệm xử lý những hạn chế trên ko. Xin được chỉ giúp>


Lưu ý : Đó là công ty Nhà nước được cổ phần hoá, hiện nhà nước vẫn nắm giữ trên 51%

 

Thực ra Cty nào cũng "được phép" áp dụng chế độ như vậy: Đóng nộp BHXH, các chế độ được quy định trong Bộ luật lao động theo NĐ 204, NĐ 205 và tiền lương tối thiêu chung do Nhà nước quy định.


Còn tiền lương của NLĐ được trả theo quy chế trả lương của Cty: Có thể không phụ thuộc vào hệ số cơ bản quy định tại 2 nghị định trên, mà (ví dụ) trả theo chức danh công việc và mức độ hoàn thành công việc...


Các bạn biết rồi đấy, mỗi một quy chế trả lương đều có ưu điểm và hạn chế nhất định. Quan trọng là nó phát huy được vai trò của tiền lương (trả lương có hiệu quả).


Có nên chăng khi xây dựng quy chế trả lương theo chức danh công việc... thì cần quan tâm đến "thâm niên công tác" - tức là cần có 1 tiêu chí về thâm niên công tác để đánh giá công việc đó? thì sẽ khắc phục được hạn chế như bạn nói?

 

Việc đóng BHXH phải dựa trên hệ thống bảng lương đã được đăng ký với Sở LĐTBXH, chứ không phải muốn đóng bao nhiêu cũng được đâu. Nếu đóng theo lương thực tế thì không biết đâu mà lần, quá phức tạp việc tăng giảm lương hàng tháng. Làm các thủ tục điều chỉnh lương là loạn hết cả lên đối với các doanh nghiệp tầm >500 lao động và BHXH cũng không thể có đủ người để thực hiện.


Bạn thử tính 1 doanh nghiệp 10.000 lao động mà lương theo doanh số công ty thì cần bao nhiêu cán bộ BHXH nhập dữ liệu? Thay đổi lương là phải ghi sổ, chốt sổ tại thời điểm thay đổi, như vậy làm gì có quyển sổ BHXH nào ghi đủ.


Thân!

 

Cũng thấy đồng ý với ý kiến này. Ngay từ hồi dk bảo hiểm đã fai có cái salary scale rồi. Chính cái này để căn cử đóng BHXH mà. Theo tớ biết, có 1 số nơi cũng bị kiểm tra, sai là cũng bị phạt đấy

 

Chào các bạn, mình đang cần giúp đỡ như sau:


Công ty mình làm trước kia là 1 công ty nhà nước, rồi sau đó nữa cổ phần nữa nhà nước và cuối năm 2008 là cổ phần 100%.


Mình cần biết là khi chuyển sang cổ phần 100% thì phải đăng ký lại thang bảng lương với Sở lao động thương binh và xã hội + thay đổi mức đóng bảo hiểm xã hội bằng " Mức lương " chứ ko phải là theo " hệ số " phải ko ?


Vậy bạn nào có thông tư hay nghị định nào liên quan đến việc này thì giúp mình với, vì mình cần trình bày với ban giám đốc

 

Các VB pháp luật liên quan:


1. Để làm HDLD:


- nghị định 44/2003/ND-CP


- Thông tư 21/2003/TT - BLDTBXH


2.Để xây dựng nội qui lao động:


- nghị định số 33/2003/NĐ-CP


- nghị định sô 41-CP


- Thông tư số 19/2003/TT-BLDTBXH


3. để xây dựng thỏa ước lao động


- nghị định 196-cp


- nghị định số 93/2002/NĐ-CP


- Công văn 1479/LĐTBXH


4. Để xây dựng thang lương bảng lương


-nghị định số 114/2002/NĐ-CP


- Thông tư số 13/2003/TT-BLĐTBXH


- Thông tư số 28/2007/TT-BLĐTBXH