Hỏi Đáp Đóng BHXH cho NV chỉ với mức lương tối thiểu nhưng thực tế lương trả cao hơn nhiều lần vậy ghi trong

Trước ở cty em khi làm HĐLĐ thì vẫn ghi mức lương theo thỏa thuận với người lao động còn khi làm BHXH thì lại làm 1 HĐLĐ khác với mức lương thấp hơn để đóng BHXH.


Đọc bài 1 số bác em đang thắc mắc là: Bây h BHXH lại tính cả phụ cấp ăn trưa, xăng xe... làm căn cứ đóng BHXH ạ? Vì trước em nhớ là chỉ có Phụ cấp khu vực và chức vụ mới tính vào lương tính BHXH

 

Đồng ý với việc là lương đóng BH theo hệ thống thang bảng lương.


Nhưng mình có ý kiến thế này: Một công ty mà lương theo doanh số hay thời gian (nói chung là lương mỗi tháng mỗi khác) cũng đều phải có Hợp đồng lao động qui định rõ ràng mức lương tháng là bao nhiêu và thời hạn nâng lương nữa mà.


Dù có là theo hệ thống thang bảng lương thì lương của nhân viên cũng phải thay đổi chứ đâu phải 1 mức như thế mãi.


Hơn nữa thay đổi lương thì mình chỉ cần báo BHXH chứ có ghi sổ, chốt sổ gì đâu nhỉ.


Mình thì mình nghĩ công ty nên qui định mức đóng BH là bao nhiêu % so với lương thoả thuận, với điều kiện là phải cao hơn mức qui định.


Còn việc công ty nào áp dụng như nào thì không ý kiến. Làm sao để cạnh tranh và giữ chân nhân viên mới là vấn đề.


Công ty mình cũng đang vấp phải vấn đề này mà không biết nói sao cho sếp Nhật hiểu (sếp không có ở Việt Nam) mới oải chứ. Cái này cũng chỉ tại cái ông của công ty tư vấn, giờ mới khổ. Ông này là Phó tổng giám đốc của công ty kia và là Phó giám đốc công ty mình mới buồn.


Hết hạn hợp đồng nhân viên đua nhau nghỉ, mà toàn gương mặt sáng lạn (học bổng toàn phần trong, ngoài nước) luôn. Chắc chỉ là chỗ cho họ học hỏi và trau dồi để chắp cánh bay xa.


Nếu bạn nào có cách giải quyết hay hay thì nói mình biết với nhé!


Thanks!

 

Đóng BHXH chỉ tính 3 loại phụ cấp: PC chức vụ, PC khu vực và PC thâm niên vượt khung.


Còn trường hợp bạn nói có thể ghi trên hợp đồng là mức lương tổng như thế. Chứ không ghi cụ thể mức lương cơ bản là một con số thấp hơn hay không qui định là khoản nào là PC gì, trợ cấp gì.


1 số công ty phát sinh thêm cái gọi là Phụ lục hợp đồng để ghi mức trợ cấp là phần chênh lệch lương thực tế với lương đóng BH đã qui định trên HĐLĐ để trốn BHXH. (Cái này mình tặng cho bạn nào không tìm được lối thoát mặc dù mình không đồng tình lắm)


Thân!

 

Đây cũng là thực trạng ở công ty mình. Công ty mình đã thành lập 6, 7 năm nay rồi mà vẫn chưa đóng bảo hiểm cho người lao động. Trường hợp này, mình sẽ làm thế nào cho hợp lệ nhỉ? Vừa tốt cho cả doanh nghiệp, mà nhân viên cũng vẫn được đóng bảo hiểm. Đây là doanh nghiệp tư nhân, do vậy chắc chắn người lao động sẽ phải đóng toàn bộ bảo hiểm roài. Ai có cao kiến gì cho minh biết nhé?


Thanks and best regards,


UyHQ

 

Theo mình nghĩ thì cty tư nhân hay gì đi chăng nữa thì cty bạn cũng phải hoạt động đúng theo luật, nếu cty bạn không tham gia đóng BHXH cho NLD thì bạn phải làm thỏa thuận với người lao động với mức lương mới là cộng vào lương cho họ phần chênh lệch 20%/mức lương (cty đóng BHXH) để họ tự trang trải.


Mình nghĩ công ty bạn không tham gia thì phải thực hiện theo cách đó chứ không còn cách nào khác được.

 

việc trốn tránh nghĩa vụ đóng BHXH cũng xuất phát một phần từ người lao động, có người thì không muốn đóng vì bị giảm lương, có người thì sợ vỡ quỹ BHXH nên không đóng, có người thì ngại, sợ bị đuổi việc mà không dám khiếu nại công ty...

 

Dear các anh/ chị!


Em có thắc mắc nhờ các anh chị tư vấn! Công ty em mới cổ phần hóa từ công ty nhà nước. Đối với những trường hợp nhân viên có hệ số lương cao , tính theo thâm niên như 4,91; 4,51 Song trong quy chế lương của công ty thì lương thực tế công việc của họ thấp. Bi giờ Sếp em có ý là đóng bảo hiểm cho họ theo mức hệ số kia, song phần chêch lệch giữa lương thực tế và lương hệ số thì người lao động sẽ tự đóng thêm. Em mới làm về lương và bảo hiểm nên chưa hiều phải giải quyết vấn đề này như thế nào?


Rất mong các anh chị giúp đỡ em!


Em xin chân thành cảm ơn!

 

Trước tiên, bạn có thể hỏi cơ quan BHXH để xem thế nào. Nhưng mà vụ người lao động tự đóng thêm BHXH cho phần chênh lệch thì nghe chừng khó có ai đồng ý theo hướng này.

 

Việc này xin trả lời bạn như sausowr.


1. Việc lương đóng BH thấp hơn lương thực tế trả cho người lao động thì hầu như Công ty Việt Nam nào cũng áp dụng. Công ty mình cũng không ngoại lệ nhưng công ty mình áp dụng nghị định 205/2004( quy định hệ thống thang bảng lương) để xây dựng thang bảng lương và để làm cơ sở đóng bảo hiểm. VD Người mới ra trường thì mức lương đóng BH sẽ là 980000x2,34. Đóng BH theo mức lương tối thiểu 980000 như công ty bạn thì thấp quá. Bạn nên tham mưu cho ban lãnh đạo công ty để thây đổi đi ( người lao động gắn bó hơn)


2. Trong hợp động lao động thì Công ty mình ghi thành 2 phần lương:


- Lương cơ bản ( đóng bh)


- Các khoản thu nhập khác


OK

 

Quay lại vấn đề của bài viết này là đóng BHXH theo mức lương đã được đăng ký theo thang bảng lương mà không đóng theo mức lương thực lãnh. Vậy theo mình có ý kiến theo các buớc như sau:

1. Khi phỏng vấn nên nói rõ cho người ứng viên nếu chắc rằng mình sẽ tuyển họ vào công ty được biết mưc lương thự tế, mức lương làm căn cứ đóng BHXH. Phần nào được thể hiện trên HĐLĐ, phần nào không thể hiện cũng trao đổi rõ trong ngày tuyển chọn nhân viên.

2. Khi mời nhận việc trên thư mời nhận việc thể hiện mức lương thực lãnh.(nên có thư mời nhận việc - vì thư mời nhận việc sẽ làm thỏa mãn cho người nhân viên, nhân viên cảm thấy rõ ràng, minh bạch, không khuất tắt... Thư mời nhận việc sẽ có chữ ký của người có thẩm quyền trong công ty và có con dấu công ty, nó sẽ ko có giá trị pháp lý nếu tranh chấp, khi tranh chấp người ta chỉ dựa vào HĐLĐ )

3. Khi ký HĐLĐ sẽ ký mức lương mà mình đã đăng ký theo thang bảng lương cho từng vị trí. Phần còn lại nên ghi là theo năng xuất lao động, lương kinh doanh...(hạn chế việc sử dụng từ phụ cấp, nên dùng từ trợ cấp, hỗ trợ...trong HĐLĐ)

Vậy theo mình nên tiến hành theo 3 bước trên chắc rằng cũng sẽ ổn!
Xin chia sẻ cùng bạn!

 

Theo mình hiểu:

- Mức lương thỏa thuận mà được ghi rõ trong hợp đồng (và các phụ lục đi kèm) đều là căn cứ để đóng và hưởng các khoản bảo hiểm. Một khi Công ty bạn đưa nó vào hợp đồng lao động thì Công ty và người lao động phải có trách nhiệm, và khi tuyển dụng cũng phải nói rõ với ứng viên khi thỏa thuận thu nhập.

- Tuy nhiên, để tiết kiệm chi phí cho Công ty, Công ty nên đăng ký hệ thống thang bảng lương làm căn cứ đóng bảo hiểm với Sở Lao động và cơ quan bảo hiểm địa phương (nếu công ty bạn không phải là công ty nhà nước) để làm căn cứ ghi mức lương đóng và hưởng trong hợp đồng lao động.
Còn các khoản thu nhập khác phải có quy định, quy chế v.v... trả, thanh toán, thỏa thuận bằng văn bản và được đại diện người lao động chấp thuận (tổ chức công đoàn) và cũng phải đăng ký với Sở lao động (không phải đăng ký với cơ quan bảo hiểm XH).
Trong mục mức lương ở Hợp đồng: ghi mức lương theo thang bảng lương đăng ký đóng bảo hiểm và thu nhập khác theo quy chế của Công ty. Ví dụ: 2.000.000 đ/tháng và theo quy chế trả lương của Công ty (nghĩa là: 2.000.000 đ/th là lương đóng và hưởng BHXH còn thu nhập của người lao động tính theo quy chế trả lương của Công ty). Nhưng quan trọng là phải nói rõ với người lao động về mức thu nhập khi thỏa thuận mức lương lúc tuyển dụng.

 

Em cũng đang vướng ở thang bảng lương với vấn đề mức lương cơ bản thấp hơn nhiều so với mức lương thực tế. Tại trước đây, ở Công ty cũ em làm thì 2 mức lương này là 1. Nhưng em đang chuẩn bị chuyển công tác và họ yêu cầu làm theo quy định để giảm chi phí đóng BHXH..
Các Anh chị cho em hỏi: Khi mình thỏa thuận mức lương thực tế của họ thì mình làm những văn bản nào để thỏa thuận (Trừ trường hợp không có thư mời...) mình làm Quyết định tiếp nhận và điều động được không ạ?
Còn vấn đề Cty đưa ra mức lương cụ thể cho từng vị trí:
vd: Nhân sự: 3tr - Trách nhiệm 1tr
NV Kd: 4tr
thì khi mình đưa vào bảng thỏa thuận lương mình có chia theo hệ số như thang bảng lương không ạ? hay là để nguyên phần tiền vậy luôn??? Thanks cả nhà

 

A chi oi. e la sv moi ra trường cho e hỏi 1 chút.
nếu mà NLD ví dụ như anh A làm việc ở công ty em đang đóng bảo hiểm anh ta lam đến ngày 17 trong thag thì nghỉ, ko làm hết thang. vậy việc giải quyết đóng bao hiển ntn ah
mog anh chi cho y kien

 

QUOTE(Chú Thích)(buihuong0601 @ Jul 10 2011, 07:45 AM)

A chi oi. e la sv moi ra trường cho e hỏi 1 chút.
nếu mà NLD ví dụ như anh A làm việc ở công ty em đang đóng bảo hiểm anh ta lam đến ngày 17 trong thag thì nghỉ, ko làm hết thang. vậy việc giải quyết đóng bao hiển ntn ah
mog anh chi cho y kien



Theo Phần 2, Mục IV, điểm 2.1.1 của Quyết Định 902 thì (.....Các trường hợp tăng, giảm từ ngày 16 của tháng trở đi thì lập danh sách và thực hiện vào đầu tháng kế tiếp.)

 

Trong luật lao động mình thấy có phân biệt ra Trợ cấp mất việc và trợ cấp thôi việc. Vậy cho mình hỏi là khi người lao động bị mất việc ( đã đóng BHTN ) thì có được hưởng trợ cấp mất việc làm hay ko ?
Thanks cả nhà

 

QUOTE(Chú Thích)(buihuong0601 @ Jul 10 2011, 07:45 AM)

A chi oi. e la sv moi ra trường cho e hỏi 1 chút.
nếu mà NLD ví dụ như anh A làm việc ở công ty em đang đóng bảo hiểm anh ta lam đến ngày 17 trong thag thì nghỉ, ko làm hết thang. vậy việc giải quyết đóng bao hiển ntn ah
mog anh chi cho y kien


Theo mình nếu như anh A làm đến ngày 17 rồi nghỉ nhưng công trong tháng của anh A không đạt 15 công/ tháng thì Doanh nghiệp báo giảm Bảo hiểm luôn trong tháng đó, còn nếu như ngày công trong tháng anh A vẫn đảm bảo được quá bán thì anh A vẫn được đóng bảo hiểm đến hết tháng đó.

 

QUOTE(Chú Thích)(tungcm @ Aug 31 2011, 08:36 AM)

Trong luật lao động mình thấy có phân biệt ra Trợ cấp mất việc và trợ cấp thôi việc. Vậy cho mình hỏi là khi người lao động bị mất việc ( đã đóng BHTN ) thì có được hưởng trợ cấp mất việc làm hay ko ?
Thanks cả nhà


Trợ cấp mất việc được hướng dẫn tại Điều 17, Bộ luật Lao động. Theo đó, khi thay đổi cơ cấu mà cho người lao động thôi việc (tức là làm cho người lao động mất việc) thì Doanh nghiệp phải thanh toán cho người lao động (có thời gian làm việc trên 1 năm) một khoản “trợ cấp mất việc” là mỗi năm thâm niên được hưởng 1 tháng lương, và tối thiểu là 2 tháng lương. Cụ thể tại Nghị định 39/2003/NĐ-CP ngày 18/04/2003, hướng dẫn tại các Điều 11, 12, 13. Trong đó, tại điều 13, Nghị định 39 cũng hướng dẫn hàng tháng trích từ 1% đến 3% Quỹ lương đóng BHXH để trích lập “quỹ dự phòng trợ cấp mất việc”.

 

QUOTE(Chú Thích)(tungcm @ Aug 31 2011, 08:36 AM)

Trong luật lao động mình thấy có phân biệt ra Trợ cấp mất việc và trợ cấp thôi việc. Vậy cho mình hỏi là khi người lao động bị mất việc ( đã đóng BHTN ) thì có được hưởng trợ cấp mất việc làm hay ko ?
Thanks cả nhà



Theo mình được biết thì:

Theo Điều 41 Nghị định 127/2008/NĐ-CP ngày 12/12/2008 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật Bảo hiểm xã hội về bảo hiểm thất nghiệp thì:

1. Thời gian NLĐ đóng BHTN theo quy định tại khoản 1 Điều 102 Luật BHXH không được tính để hưởng trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm theo quy định của pháp luật về lao động và pháp luật về cán bộ, công chức.

2. Thời gian NLĐ thực tế làm việc theo các bản hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc với NSDLĐ mà không phải đóng BHTN thì được tính để xét hưởng trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm theo quy định của pháp luật lao động hiện hành hoặc trợ cấp thôi việc theo quy định của pháp luật về cán bộ, công chức...

3. Thời gian NSDLĐ đóng BHTN cho NLĐ theo quy định tại khoản 2 điều 102 Luật BHXH được tính để miễn trách nhiệm trả trợ cấp mất việc làm hoặc trợ cấp thôi việc theo quy định của pháp luật về lao động, pháp luật về cán bộ, công chức.

Thân chào

 

"Cho NV nghỉ du lịch có được hưởng lương không?
Chào các bác, lễ 2/9 vừa rồi cty em cho NV đi du lịch 4 ngày, có ra thông báo đàng hoàng nhưng trên thông báo chỉ nói đại loại là: Toàn thể CNV được tham gia chuyến du lịch từ chiều 31/8 đến 4/9/2011. Lịch làm việc bình thường từ 5/9/2011...." vậy bây giờ 2 ngày đó Cty nên tính lương cho CNV ntn? nếu em tính lương 100% cho NV chính thức thôi, còn thử việc thì không lương, như thế có ổn không. có quy địnhnào về vấn đền này không mà em lục ko thấy, mong các bác chỉ dùm nha![/font]

 

QUOTE(Chú Thích)(soyakim @ Sep 8 2011, 12:38 PM)

"Cho NV nghỉ du lịch có được hưởng lương không?
Chào các bác, lễ 2/9 vừa rồi cty em cho NV đi du lịch 4 ngày, có ra thông báo đàng hoàng nhưng trên thông báo chỉ nói đại loại là: Toàn thể CNV được tham gia chuyến du lịch từ chiều 31/8 đến 4/9/2011. Lịch làm việc bình thường từ 5/9/2011...." vậy bây giờ 2 ngày đó Cty nên tính lương cho CNV ntn? nếu em tính lương 100% cho NV chính thức thôi, còn thử việc thì không lương, như thế có ổn không. có quy địnhnào về vấn đền này không mà em lục ko thấy, mong các bác chỉ dùm nha![/font]


vay ý bạn là chiều ngày 31/8 và ngày 01/9 phải không = 1,5 ngày.
truoc day, mình tính đủ hết, vì đây là quyền lợi NLD duoc huong do DN to chuc cho NLD mà.
để mình tìm xem co TL thi mình up cho ban ha.