Đền bù chi phí đào tạo, chủ đề khó

hi cả nhà!


Thường để giữ chân nhân viên (đặc biệt là cán bộ chủ chốt) có vài công ty chơi chiêu là cử cán bộ đi học và đào tạo ở nước ngoài. Trước khi đi, 2 bên cùng nhau ký cam kết đào tạo, với nội dung đại khái là: cty sẽ đài thọ 100% chi phí đào tạo (kể cả việc thi chứng chỉ), bù lại anh phải làm việc cho công ty thêm 3 năm, nếu anh ra đi trước thời hạn thì phải đền bù gấp 3 lần chi phí cty bỏ ra.


Vào 1 ngày đẹp trời, cán bộ kia nhất quyết ra đi trước thời hạn. Lúc này Giám Đốc Nhân Sự mới lôi hợp đồng kia ra để giữ chân anh ra lại. Anh chàng cán bộ không đồng ý, chỉ trả đúng mức tiền mà cty đã bỏ ra mà thôi, chứ không chịu đền gấp 3.


Trong trường hợp này nhà mình xử lý thế nào? bên nào đúng? hợp đồng cam kết đào tạo kia có giá trị hay không?


Theo tui thì có thể chàng nhân viên kia đúng. Vì theo luật lao động (kô nhớ rõ điều số mấy) có nói là nếu nhân viên ra đi thì phải bồi thường "chi phí" đào tạo do công ty bỏ ra theo quy định của chính phủ. Vậy vấn đề đặt ở đây là hiểu thế nào là "chi phí" và "quy định của chính phủ" là quy định gì?


Bổ sung thêm là cty này là cty cổ phần tư nhân (kô phải khối nhà nước).

 

Tui nghĩ nếu anh nhân viên đó kiện ra tòa thì cty bạn sẽ thua kiện vì qui định của cty không thể trên luật của Nhà Nước được cho dù là cty nhà nước hay tư nhân.


Giống như chuyện các cty nước ngoài qui định nhân viên sau khi nghỉ việc không được xin qua làm việc trong các cty đối thủ vậy đó. Ký thì ký vậy thôi chứ biết người lao động qua cty đối thủ mình cũng đâu làm gì được.

 

Lâu quá rồi không có thời gian vào tham gia cùng mọi người. Anh nhân viên kia đúng hay Công ty kia đúng thì bạn phải xem lại HDĐT, trong đó có sẵn các điều khoản mà 2 bên đã thỏa thuận. Vậy đã thỏa thuận thì phải làm thôi, trừ trường hợp thỏa thuận đó trái luật thì đương nhiên vô hiệu.


Lâu quá mình không làm bên mảng này nữa nên K nhớ rõ quy định của nhà nước là múc bồi thường tối đa là bao nhiêu, bạn chịu khó tra lại vậy nhưng mức bồi thường sẽ được căn cứ vào nhiều yếu tố:


- Chi phí đào tạo thực tế


- Thời gian đóng góp sau thời gian đào tạo


- Mức bồi thường được thỏa thuận trong hợp đồng tương ứng với thời gian còn lại và mức bồi thường đó không được vượt quá mức tối đa mà nhà nước quy định.


Cứ đọc kỹ Luật và các văn bản dưới Luật thì không khó đâu bạn à.


Chúc bạn thành công và hạnh phúc.

 

Thanks all!


Điều các bạn nói không có gì sai. Mỗi 1 điều các bạn cũng giống mình là chưa tìm được văn bản dưới luật về quy định cụ thể mức bồi thường

 

Đây là trích dẫn 1 vài Vb liên quan đến việc bồi thường chi phi đào tạo. Bà con HR tham khảo nhé


NGHỊ ĐỊNH CỦA CHÍNH PHỦ SỐ 44/2003/NĐ-CP NGÀY 09 THÁNG 5 NĂM 2003Điều 13.


Việc bồi thường chi phí đào tạo quy định tại khoản 3 Điều 41 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung được quy định như sau:


Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải bồi thường chi phí đào tạo theo quy định tại khoản 4 Điều 32 Nghị định số 02/2001/NĐ-CP ngày 09 tháng 01 năm 2001 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành Bộ luật Lao động và Luật Giáo dục về dạy nghề, trừ trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động mà thực hiện đúng và đủ các quy định tại Điều 37 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung.


THÔNG TƯ SỐ 21/2003/TT-BLĐTBXH NGÀY 22/9/2003


III. CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG, TRỢ CẤP THÔI VIỆC


VÀ BỒI THƯỜNG CHI PHÍ ĐÀO TẠO


4. Việc bồi thường chi phí đào tạo theo Điều 13 của Nghị định số 44/2003/NĐ-CP được thực hiện như sau:


a) Người lao động được đào tạo ở trong nước hoặc ngoài nước từ kinh phí của người sử dụng lao động, kể cả kinh phí do phía nước ngoài tài trợ cho người sử dụng lao động, sau khi học xong phải làm việc cho người sử dụng lao động một thời gian do hai bên thỏa thuận.


B) Người lao động tự ý bỏ việc hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, trừ các trường hợp quy định tại Điều 37 của Bộ Luật Lao động, khi chưa học xong hoặc học xong không làm việc cho người sử dụng lao động đủ thời gian như đã thỏa thuận, thì phải bồi thường mức chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi phí cho người dạy, tài liệu học tập, trường lớp, máy móc thiết bị, vật liệu thực hành và các chi phí khác hỗ trợ cho người học do người sử dụng lao động tính có sự thỏa thuận của người lao động.


Thỏa thuận nêu ở điểm a và điểm b trên đây phải bằng văn bản có chữ ký của người sử dụng lao động và người lao động.

 

Các bạn tham khảo thử một phần quy chế đào tạo liên quan do bọn mình tư vấn cho KH nhé. Thường khi cử ai đi học, phòng NS yêu cầu làm cam kết và ước tính tổng số chi phí đào tạo và thời gian cam kết phục vụ sau đào tạo.


4.6. Bồi hoàn học phí khi CBNV đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trước thời hạn


4.6.1 Đối với các chương trình đào tạo được công ty cử tham dự


- CBNV được Tổng công ty cử tham dự các chương trình đào tạo, được hưởng nguyên lương và tài trợ các chi phí liên quan đến khóa học. Vì vậy CBNV có trách nhiệm cam kết làm việc cho công ty theo thời gian như sau:


Chi phí đào tạo (triệu VNĐ) Thời gian cam kết (kể từ khi kết thúc khóa học)


<= 10 trd 12 Tháng


Từ 10 đến dưới 20 trd 18 Tháng


>=20 trd 24 Tháng


- Trường hợp CBNV đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trước thời hạn cam kết phải bồi hoàn một phần hoặc toàn bộ học phí (số học phí phải bồi hoàn được tính trên cở sở so sánh thời gian đã làm việc thực tế sau khi kết thúc khoá đào tạo với thời gian cam kết và được làm tròn theo tháng) và 50% chi phí tiền lương Tổng công ty đã tài trợ trong thời gian được cử đi học (chỉ tính khi thời gian tham dự đào tạo trùng vào thời gian làm việc). Chi phí bồi hoàn được tính theo công thức sau:


S= F – (F/T1)xT2 + 0,5xLCB/ngày x H


Trong đó:


+ Chi phí bồi hoàn: S


+ Học phí cho mỗi khóa học: F


+ Thời gian cam kết: T1


+ Thời gian làm việc thực tế sau khi khóa học kết thúc đến khi nghỉ việc: T2 (được làm tròn theo tháng)


+ Số ngày đi học trong giờ hành chính: H


4.6.2 Đối với các khóa đào tạo nội bộ


- Công ty khuyến khích và tạo điều kiện cho CBNV tham dự các khoá đào tạo nội bộ về định hướng cho cán bộ nhân viên mới: Giới thiệu Công ty, hệ thống chính sách nội bộ trong Công ty, đào tạo về quy trình nghiệp vụ, lĩnh vực hoạt động của Công ty,... Do vậy các chương trình này không thuộc diện phải bồi hoàn khi CBNV đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn.

 

Thanks

 

Như vậy là đáp án đã có rồi. Mình muốn trao đổi thêm một ý khi bạn NgocQL đề cập là GĐNS lôi hợp đồng ra để giữ chân anh ta lại. Hiện ko rõ công ty bạn đã xử lý thế nào nhưng mình muốn trao đổi rộng thêm trên topic này về các vấn đề cam kết giữ chân người lao động mà trong đó bồi hoàn chi phí đào tạo là 1 trong số đó, thậm chí ko ít đơn vị bây giờ đòi cầm cả... bằng gốc (bằng Đại học) của NLĐ để giữ chân. Theo mình dù bằng cách nào đi chăng nữa thì khi nhân viên muốn thực sự ra đi mà 2 bên ko cùng giải quyết thỏa đáng thì chắc chắn có nhiều vấn đề bất lợi cho công ty. Điều tối thiểu là hiệu quả công việc của chính nhân viên đó ko còn vì đâu còn tâm trạng làm việc nữa, hoặc trở thành rào cản cho sự phát triển chung. Cậu bạn mình làm ở 1 công ty Liên doanh cũng như vậy, được tuyển vào và được đào tạo bài bản, ăn ở tại Khách sạn suốt 2 tháng, đi du lịch khắp nơi..kèm theo cam kết làm việc tối thiểu 2 năm nếu ko phải bồi hoàn chi phí đào tạo cùng các loại chi phí khác (cũng trong 2 tháng đào tạo) tới cả trăm triệu. Sau có hơn năm cậu ấy có chỗ mới ngon lành ở một ngân hàng lớn và tìm cách đối phó với công ty để ko phải chịu bồi hoàn bằng cách liên tục 3 tháng không...về số (đạt chỉ tiêu) và "bị" công ty "sa thải".


Như vậy ở đây vấn đề ko đơn giản là cứ..đúng luật, đúng cam kết mà làm! Quản lý nhân sự rất phức tạp cũng vì những lẽ như vậy, con người mà (ông thầy dạy tâm lý nhân sự của mình trước kia hay nói vui "con người là thứ duy nhất biết nghĩ một đằng, nói một kiểu và làm một kiểu khác nữa).


Quay lại trường hợp công ty NgocQL mình thấy giải quyết để anh ấy ra đi với mức bồi hoàn đúng bằng các chi phí đào tạo công ty đã bỏ ra là hợp tình hợp lý và đúng pháp luật.


Ngoài ra trong không ít trường hợp khi công ty mới đón nhân viên nghỉ việc của mình về làm việc với họ lại là "Mạnh Thường Quân" bỏ tiền ra bù đắp thay để mời nhân viên (nhân tài) về làm việc cho họ.

 

Anh TEDU đặt vấn đề rất hay. Ông cha ta có câu "Phòng bệnh, hơn chữa bệnh" theo tui đây quả là câu châm ngôn cần nhớ nhất cho những người làm công việc quản lý & nhân sự.


Khi nhân sự mà đã quyết tâm ra đi thì gần như mình (cty) không có cơ hội sửa chữa. Có cố ép họ ở lại thì cũng chỉ nhận được 1 nhân viên tồi vì motivation gần như bằng zero.


Nghe kể là có một bác giám đốc khá cao thủ, sau khi nghe nhân viên dự đinh ra đi trình bày nguyện vọng, bác chăm chú lắng nghe và khéo léo tìm hiểu lý do nhân viên này rời công ty. Sau khi biết là nhân viên đi vì công việc hiện tại ít thử thách và cty cũng thuộc loại nhỏ. Bác GĐ biết là cty chưa thể sử dụng nhân sự này vào thời điểm hiện tại nên thay vì bác cố giữ nhân viên này ở lại thì bác lại giới thiệu cho nhân viên này vào công ty có "tầm" hơn cả cty mà anh ta định đến.


Hai năm sau, khi cty của mình phát triển mạnh, đòi hỏi nhân lực cao cấp về làm. Bác GĐ nọ "cầu hiền" anh nhân viên kia về lại cty cũ. Cảm phục tấm lòng của bác GĐ, anh nhân viên kia về lại cty với quyết tâm cùng bác GĐ phát triển cty.


Đây cũng là 1 cách xử lý "chữa bệnh" hay đúng không?


Nhân topic này mình muốn đặt một vấn đề, để cùng với các anh em chia sẽ. Vấn đề của mình đặt ra là: "Làm sao ngăn chặn, phòng ngừa trước và sớm biết được ý định ra đi của nhân viên?"