Để lựa chọn một CEO thích hợp ?

Quá trình tuyển dụng một CEO vốn được coi là sự kiện quan trọng nhất và chứa đựng nhiều rủi ro nhất của bất kỳ công ty nào. Tuy vậy, mọi người thường không mấy quan tâm và hiểu về quy trình này. Thông thường nó luôn được giữ bí mật đằng sau cánh cửa phòng họp của hội đồng quản trị. Vậy làm sao để công ty không bị rơi vào tình trạng “giao trứng cho ác”?


Bài học kinh nghiệm rút ra cho tất cả các Hội đồng quản trị đó là: Họ cần phải đóng vai trò chủ động hơn trong quá trình tuyển lựa CEO, đưa một quy trình tuyển dụng CEO khắt khe và có thể phòng thủ được.


Dưới đây là một số những kinh nghiệm mà không một hội đồng quản trị nào có thể bỏ qua nếu muốn chắc chắn có một quy trình tuyển chọn thành công, tìm được người kế nhiệm thích hợp cho vị trí quan trọng bậc nhất này.


1. Tìm kiếm ứng cử viên ngay trong nội bộ công ty. Nguồn ứng cử viên tốt


nhất chính là những ứng viên trong nội bộ của công ty. Hội đồng quản trị cần phải xây dựng một chương trình quản lý phát triển tập trung vào ba bậc quản lý hàng đầu: Theo dõi nhiệm vụ của ứng cử viên, xác định chính xác nhu cầu phát triển của họ, và xây dựng con đường sự nghiệp để họ chuẩn bị cho trách nhiệm nặng nề hơn khi đã trở thành một CEO. Hàng năm, phải tiến hành rà soát lại chương trình này.


Điểm quan trọng trước tiên đó là cần phải bắt đầu chương trình tuyển chọn này bốn năm trước khi vị CEO đương nhiệm từ chức theo đúng kế hoạch. Rà soát và thử thách năng lực của các ứng cử viên trong suốt giai đoạn này. Mục tiêu để làm gì? Để có thể tìm ra một vài ứng cử viên đủ khả năng, đủ năng lực đảm nhiệm vị trí mới, chứ không chỉ một người đang ngầm được lựa chọn để kế vị.


Tiếp theo, cần xây dựng kế hoạch để có thể hiểu rõ hơn về mọi mặt của các ứng cử viên thông qua những buổi gặp mặt, trao đổi cả chính thức, trang trọng và không chính thức. Yêu cầu họ thực hiện các bài thuyết trình trong các buổi họp của Hội đồng quản trị. Nói chuyện tán gẫu với họ trong các bữa ăn tối hay ăn trưa. Đánh giá xem họ quan hệ với các đồng nghiệp như thế nào.


2. Chuẩn bị cho sự từ chức đột ngột của CEO đương nhiệm


Một chương trình quản lý phát triển tốt, vững chắc thậm chí còn luôn phải sẵn sàng cho những trường hợp khẩn cấp. Mỗi năm, hãy đề nghị CEO đương nhiệm chỉ định một ai đó theo ông ta là có đủ khả năng đảm nhiệm cương vị lãnh đạo trong trường hợp cần thiết. Nếu không có cá nhân nào có đủ khả năng thích hợp cho vị trí, hãy chuẩn bị phương án sử dụng một CEO tạm thời. Thông thường trong trường hợp này nên lựa chọn một vị quản lý dày dạn kinh nghiệm để có thể đảm nhiệm vị trí này, dù là tạm thời.


3. Hiểu rõ những phẩm chất cần thiết của một CEO


Hầu hết các ứng cử viên đều là người đứng đầu các phòng ban hay chi nhánh của công ty. Tuy vậy, họ chưa bao giờ phải thể hiện một định hướng chiến lược cho toàn thể công ty, thể hiện bản lĩnh nhất quán và chắc chắn trước các thành viên hội đồng quản trị, hoặc phải tự mình đưa ra quyết định. Đây là những phẩm chất mà một CEO thực thụ cần phải có.


Vậy bạn phải làm sao để nhận biết xem các ứng cử viên nào có đầy đủ những phẩm chất cần thiết này? Hãy tìm kiếm những cá nhân biết lắng nghe thay vì đưa ra câu trả lời ngay khi người hỏi chưa nói hết câu. Hãy tìm hiểu quan niệm của họ về đạo đức nghề nghiệp, xác định sự ổn định của họ (bằng chứng chính là gia đình và các hoạt động bên ngoài công việc), và cuối cùng là khả năng chịu đựng áp lực của họ.


4. Cân nhắc thật kỹ khi quyết định đưa “người ngoài” lên ngôi


Nếu theo đúng kế hoạch, mọi việc thuận buồm xuôi gió thì quá trình tuyển chọn qua rất nhiều năm của công ty nhất định sẽ tìm ra được những ứng cử viên có đủ khả năng đảm nhiệm vị trí quan trọng này. Nhưng nếu quá trình này gặp trục trặc, bạn có thể sẽ phải tìm đến những ứng cử viên từ bên ngoài công ty.


Đôi khi chính “người ngoài” lại là người thích hợp nhất có đủ năng lực đưa ra những thay đổi cần thiết để tạo ra những chuyển đổi trong cạnh tranh, công nghệ và thị trường. Tuy vậy, họ cũng có thể chính là tác nhân gây ra những cuộc “di cư hợp pháp” của những nhân viên tài năng trong công ty. Để tránh cú sốc có thể xảy ra đối với các nhân viên trong công ty khi buộc phải đưa người ngoài lên ngôi, định kỳ hãy thực hiện chương trình giới thiệu một vài những tài năng bên ngoài cho ban quản trị công ty trước khi CEO đương nhiệm từ chức.


5. Sử dụng công ty tuyển dụng một cách thận trọng


Trong trường hợp thực sự cần tới sự tham gia của các công ty tuyển dụng, thì bạn cũng không nên và không được phép phó thác cho họ toàn bộ quy trình tuyển dụng. Thay vào đó, hãy đưa ra một bản yêu cầu rõ ràng và chi tiết cho vị trí CEO. Một công ty tuyển dụng chỉ làm tốt công việc tuyển dụng khi họ nhận được bản yêu cầu chi tiết từ Hội đồng quản trị của công ty khách hàng. Cũng vậy, hãy để các nhà tuyển dụng tập trung vào việc xác định chính xác các phẩm chất cần thiết cho một CEO và phát triển những tiêu chuẩn cần thiết này, từ đó họ mới có thể đưa ra một danh sách ngắn gọn những ứng cử viên tiềm năng nhất để lựa chọn cuối cùng.


Mai Hương


Theo Business week