[Báo Chí] Báo đầu tư - PGS.TS. Lê Quân: Đi tìm “gót chân Asin” của CEO

Được trả tiền để... ngắt lời

Theo báo Đầu Tư - 9/2012

Nghe ông Lê Quân kể, thì chẳng nghề nào dễ kiếm tiền như nghề tư vấn nhân sự. Hiện ông có thỏa thuận với một tập đoàn tư nhân ở Hà Nội về việc tham gia một số cuộc họp quan trọng của HĐQT tập đoàn này. Trách nhiệm của ông và các đồng nghiệp tại Trung tâm Đào tạo và Giáo dục quốc tế (Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội), là phản biện và đôi khi là ngắt lời vị chủ tịch HĐQT khi cần thiết.
“Vị chủ tịch HĐQT đó biết điểm yếu của mình là chưa khuyến khích được nhân viên tham gia chia sẻ và các cuộc họp thường ít có ý kiến phát biểu. Vì thế, bà muốn chúng tôi tham gia phản biện và đặt những câu hỏi, ngắt lời mình, để kích thích sự tham gia của các thành viên trong cuộc họp, nhằm tìm ra được những ý kiến phản biện thực sự”, ông Lê Quân kể về công việc thuộc diện hiếm có ở Việt Nam, nhưng phổ biến tại các nước phát triển.
Nhưng đúng là nghề nào, nghiệp ấy. Lâu nay, góc nhìn chung của xã hội về giới chuyên gia tư vấn, dù là độc lập, thuộc trường đại học, hay một doanh nghiệp nào, đều là con người của lý thuyết. Trong lúc đó, doanh nghiệp Việt Nam chủ yếu giành giật cơ hội do quá trình hoàn thiện cơ chế chính sách, tranh thủ kiếm lời từ các hoạt động đầu cơ. Điều họ cần là giải pháp cụ thể cho các sự vụ cụ thể, chứ không phải là mớ lý thuyết, sách vở nghe viển vông và vô hình đối với các phép toán về lợi nhuận.
Nhưng với vị chủ tịch HĐQT của tập đoàn đang phải trả tiền để các chuyên gia tư vấn đến tham gia điều hành cuộc họp nội bộ, lý thuyết về nhân sự lại trở nên đắt giá. Lâu nay, nhiều người đứng đầu doanh nghiệp Việt Nam quá mải mê với sự vụ, quá chú trọng các lịch hẹn kín tuần cho các mối quan hệ vốn là điều kiện tiên quyết khởi động cho các dự án đầu tư, mà quên mất một phần việc vô cùng quan trọng, đó là suy xét và nhìn nhận lại mình, hệ thống và đội ngũ nhân sự của mình. Đến khi họ thấy cần dừng lại để xem lại mình, thì mọi việc đã quá rối rắm.
Thực ra, theo ông Lê Quân, giới CEO thế giới, nhất là Mỹ, thường xuyên dành 2 kỳ trong một năm để tự nhìn nhận lại mình; mời chuyên gia đánh giá, phản biện, cảnh tỉnh họ về các nội dung thuộc về quản trị doanh nghiệp, về cách thức họ tổ chức công việc cho người khác và cho chính họ; sẵn sàng đối mặt với những thiếu sót được chỉ ra. Song, ở Việt Nam, công việc này khá xa lạ.
“Khi tư vấn cho các doanh nghiệp, tôi phát hiện ra nhiều vị lãnh đạo doanh nghiệp Việt Nam chưa biết cách tổ chức công việc cho chính mình. Cũng có thể do trước đây, hoạt động của một doanh nghiệp dựa vào một số nhân vật có một số quan hệ đặc biệt và chỉ một vài người này có thể kiếm được đủ hợp đồng nuôi cả doanh nghiệp. Khi đó, việc tổ chức công việc của lãnh đạo, cách thức phân cấp, phân quyền trong hệ thống chưa phải là nhân tố quyết định sự phát triển ổn định của doanh nghiệp. Thậm chí, có nhiều doanh nghiệp dù hoạt động rộng khắp, có hàng chục công ty con lớn nhỏ, nhưng quyền quyết định vẫn thuộc về trung tâm”, ông Quân phân tích về một trong những lát cắt quan trọng trong “gót chân Asin” của CEO Việt Nam, khi thời kinh doanh bằng quan hệ đã bắt đầu qua.
Khi có nhu cầu thay đổi chuỗi giá trị, có nghĩa là thay đổi cả hệ thống, thay đổi tư duy và tầm nhìn, nhiều doanh nhân lúng túng, chuyển từ quá tả sang quá hữu một cách thiếu bài bản. “Không dễ chữa cho những ca bệnh này. Tôi cũng đã phải từ chối ký hợp đồng tư vấn với một doanh nghiệp chỉ bởi quan điểm, tư duy thiếu hệ thống của CEO. Ông này vội vã đi tìm người mà quên việc phải đánh giá, xây dựng lại hệ thống quản trị nội bộ doanh nghiệp trước khi đưa nhân sự vào các vị trí đã định. Hệ quả là, không ai trụ lại lâu, dù doanh nghiệp đã phải tốn kém rất nhiều”, Lê Quân kể lại và cho biết, hiện giờ, vị giám đốc này trở nên mất niềm tin vào đội ngũ nhân sự ở bên ngoài doanh nghiệp, đang xoay sang tìm kiếm các nhân sự trung thành để đào tạo…
Mở kênh để doanh nghiệp... học mót
Hoá ra, những chuyên gia nhân sự thuộc Tổ chức Giáo dục Việt Nam (EduViet), đơn vị sáng lập và tổ chức Ngày nhân sự Việt Nam suốt 4 năm qua thực tế hơn những gì mà nhiều người nghĩ về họ. Còn nhớ, trong cuộc họp báo giới thiệu về Ngày nhân sự Việt Nam 2012, với chủ đề “Chất lượng lãnh đạo doanh nghiệp Việt”, khi nhận được câu hỏi xoáy rằng, có thể sẽ không nhiều doanh nghiệp đến dự để nghe nhận xét về họ, vì họ mải lo kiếm tiền để tồn tại, ngay cả nhiều doanh nghiệp tài trợ quen thuộc cũng không đủ sức sát cánh với chương trình vì khủng hoảng, ông Quân đã bình tĩnh phản biện rằng, lãnh đạo doanh nghiệp Việt Nam rất nhạy, họ biết điều gì họ đang cần.
Bây giờ, nhắc lại việc này, ông Quân vẫn tin rằng, doanh nghiệp Việt Nam đang đau đáu với vấn đề nhân sự. “Tôi được tham gia các cuộc họp HĐQT của nhiều doanh nghiệp, với tư cách là chuyên gia tư vấn và nhận thấy, đã có thay đổi ở tầm nhìn. Một năm trước, dù mọi người vẫn nói đến khủng hoảng, nhưng nội dung quan tâm là để tiền trong ngân hàng hay kinh doanh, hay mức cổ tức phải là 30-40%. Năm nay, họ bàn về cách quay lại ngành kinh doanh chính, với mục tiêu là ổn định và duy trì cổ tức ở khoảng 20%. Nhu cầu phát triển bền vững đã bắt đầu, có nghĩa là, nhân sự sẽ là nội dung quan trọng”, ông Quân khẳng định.
Nói vậy nhưng có thể chưa hẳn là như vậy. Còn nhớ, trong lần khảo sát do EduViet thực hiện về khoản đầu tư cho nhân sự, hầu hết các doanh nghiệp đều không mặn mà chi cho đầu mục này, ngay cả khi mối quan tâm lớn nhất, đau đầu nhất của nhiều doanh nghiệp là nhân sự.
“Mọi việc đang thay đổi. Nhìn từ công tác hậu cần của 4 lần tổ chức Ngày nhân sự Việt Nam, sự thay đổi là đáng kể. Lần đầu tiên, năm 2009, mọi người đến tham dự một cách thăm dò. Lần thứ hai, nhiều lời phàn nàn được đưa ra là, đối tượng dự không tương xứng với đẳng cấp của họ. Lần thứ ba, sự chia sẻ xuất hiện nhiều hơn. Còn lần này, trong đăng ký tham gia, có doanh nghiệp đăng ký vài chục người cùng dự. Lãnh đạo doanh nghiệp phải thực sự nhìn thấy cơ hội học hỏi từ hoạt động này thì mới quyết định chi tiền”, ông Quân tin tưởng.
Nhưng làm sao để doanh nghiệp hành động đúng như họ suy nghĩ vẫn là câu hỏi khó. Muốn đổi mới một doanh nghiệp, phải đổi mới một chuỗi giá trị. Có nghĩa là doanh nghiệp phải đầu tư những lĩnh vực mang lại giá trị gia tăng, với cách thức làm việc theo nhóm, thay vì kinh doanh bằng cơ hội, quan hệ, hay dựa trên lợi thế tài nguyên. Người quyết định làm việc này là các ông chủ doanh nghiệp.
“Chúng tôi chọn chất lượng lãnh đạo doanh nghiệp làm chủ đề chính. Diễn giả cũng là các doanh nhân. Chúng tôi mong muốn mọi người cùng thẳng thắn chia sẻ điểm mạnh, điểm yếu. Sẽ có góc CEO tự đánh giá mình. Sẽ có khảo sát từ các cấp dưới đánh giá lên. Những điều này có thể viết thành sách, nhưng dù hay, cũng không nhiều doanh nhân đủ thời gian để đọc, cũng có người đọc, song cũng không đủ để ngấm. Khi đến và nghe những chia sẻ của đồng nghiệp, họ sẽ học mót được một vài điều, nhưng hầu hết là những điều họ đang gặp phải, có thể áp dụng ngay, có khả năng điều chỉnh ngay những gì mà doanh nghiệp đang lấn cấn…
Chuyện hậu trường
Có những doanh nhân năm nào cũng xuất hiện tại Ngày nhân sự Việt Nam, nhưng chưa lần nào lên tiếng. Không hề ít người kín tiếng như vậy. Cái khó của người tổ chức sự kiện dành cho doanh nghiệp ở Việt Nam là tìm cách để những con người thật, việc thật mở lòng.
Cũng có thể do văn hoá, thói quen, song ông Quân thừa nhận, doanh nhân Việt Nam vẫn né tránh các diễn đàn chính thức. “Thường thì các đồng nhiệm ngoại quốc khi ở vị trí lãnh đạo có thói quen đúc rút triết lý kinh doanh, tìm ra những nguyên tắc của mô hình hoạt động, nhằm truyền tải hết ý muốn của người lãnh đạo cho nhân viên, kể cả văn hoá, để đảm bảo rằng, hệ thống hoạt động suôn sẻ theo một chỉ dẫn thống nhất. Ở Việt Nam, văn hoá này chưa phát triển, nhưng không có nghĩa là không thể phát triển”, ông Quân nói.
Tôi đã từng tham gia một số buổi cà phê doanh nhân mà ông Lê Quân cùng EduViet tổ chức, để thấy những bước đi kỳ công và tâm huyết của chuyên gia về nhân sự này. Ở đó, các doanh nhân như đổi khác, họ sôi nổi, nhiệt tình tranh luận và chia sẻ quan điểm. Không có quá nhiều rào cản giữa những doanh nhân tên tuổi và những người mới khởi sự. Nhưng đó là ở quán cà phê. Còn trên diễn đàn lớn, lại có nội dung soi điểm mạnh, điểm yếu, thì không hiểu có nhiều vị CEO sẵn sàng và thực lòng chia sẻ.
“Có thể chưa thật sự như kỳ vọng, nhưng họ là các doanh nhân, tôi tin họ biết nên làm thế nào. Nhất là khi cuộc khủng hoảng đã đặt bài toán minh bạch của nền kinh tế, của từng doanh nghiệp lên vị trí quan trọng, doanh nghiệp sẽ phải thay đổi cách thức tổ chức công việc và cần những con người phù hợp cho hệ thống”, ông Quân lại say sưa với các vấn đề về nhân sự và doanh nghiệp.
Lúc này, Lê Quân đã lui về vị trí đồng hành cùng doanh nhân, về đam mê khó cưỡng với giảng đường. Nhưng các kế hoạch mới của ông vẫn đậm hơi hướng của một doanh nhân xã hội, đúng như định hướng mà ông và cộng sự đã cùng gây dựng cho EduViet. Đó là xây dựng những giáo trình phù hợp với thực tiễn doanh nghiệp mà ông đang sống cùng, có thể cả xúc tiến đầu tư vào giáo dục, hay đánh giá chất lượng các tổ chức đào tạo tư nhân. Phát hiện và giải quyết các “gót chân Asin” của các CEO chắc chắn chưa phải là điểm dừng.

 

QUOTE(Chú Thích)(chaupq @ Sep 22 2012, 11:03 AM)

Được trả tiền để... ngắt lời
Nghe ông Lê Quân kể, thì chẳng nghề nào dễ kiếm tiền như nghề tư vấn nhân sự. Hiện ông có thỏa thuận với một tập đoàn tư nhân ở Hà Nội về việc tham gia một số cuộc họp quan trọng của HĐQT tập đoàn này. Trách nhiệm của ông và các đồng nghiệp tại Trung tâm Đào tạo và Giáo dục quốc tế (Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội), là phản biện và đôi khi là ngắt lời vị chủ tịch HĐQT khi cần thiết.
“Vị chủ tịch HĐQT đó biết điểm yếu của mình là chưa khuyến khích được nhân viên tham gia chia sẻ và các cuộc họp thường ít có ý kiến phát biểu. Vì thế, bà muốn chúng tôi tham gia phản biện và đặt những câu hỏi, ngắt lời mình, để kích thích sự tham gia của các thành viên trong cuộc họp, nhằm tìm ra được những ý kiến phản biện thực sự”, ông Lê Quân kể về công việc thuộc diện hiếm có ở Việt Nam, nhưng phổ biến tại các nước phát triển.
Nhưng đúng là nghề nào, nghiệp ấy. Lâu nay, góc nhìn chung của xã hội về giới chuyên gia tư vấn, dù là độc lập, thuộc trường đại học, hay một doanh nghiệp nào, đều là con người của lý thuyết. Trong lúc đó, doanh nghiệp Việt Nam chủ yếu giành giật cơ hội do quá trình hoàn thiện cơ chế chính sách, tranh thủ kiếm lời từ các hoạt động đầu cơ. Điều họ cần là giải pháp cụ thể cho các sự vụ cụ thể, chứ không phải là mớ lý thuyết, sách vở nghe viển vông và vô hình đối với các phép toán về lợi nhuận.
Nhưng với vị chủ tịch HĐQT của tập đoàn đang phải trả tiền để các chuyên gia tư vấn đến tham gia điều hành cuộc họp nội bộ, lý thuyết về nhân sự lại trở nên đắt giá. Lâu nay, nhiều người đứng đầu doanh nghiệp Việt Nam quá mải mê với sự vụ, quá chú trọng các lịch hẹn kín tuần cho các mối quan hệ vốn là điều kiện tiên quyết khởi động cho các dự án đầu tư, mà quên mất một phần việc vô cùng quan trọng, đó là suy xét và nhìn nhận lại mình, hệ thống và đội ngũ nhân sự của mình. Đến khi họ thấy cần dừng lại để xem lại mình, thì mọi việc đã quá rối rắm.
Thực ra, theo ông Lê Quân, giới CEO thế giới, nhất là Mỹ, thường xuyên dành 2 kỳ trong một năm để tự nhìn nhận lại mình; mời chuyên gia đánh giá, phản biện, cảnh tỉnh họ về các nội dung thuộc về quản trị doanh nghiệp, về cách thức họ tổ chức công việc cho người khác và cho chính họ; sẵn sàng đối mặt với những thiếu sót được chỉ ra. Song, ở Việt Nam, công việc này khá xa lạ.
“Khi tư vấn cho các doanh nghiệp, tôi phát hiện ra nhiều vị lãnh đạo doanh nghiệp Việt Nam chưa biết cách tổ chức công việc cho chính mình. Cũng có thể do trước đây, hoạt động của một doanh nghiệp dựa vào một số nhân vật có một số quan hệ đặc biệt và chỉ một vài người này có thể kiếm được đủ hợp đồng nuôi cả doanh nghiệp. Khi đó, việc tổ chức công việc của lãnh đạo, cách thức phân cấp, phân quyền trong hệ thống chưa phải là nhân tố quyết định sự phát triển ổn định của doanh nghiệp. Thậm chí, có nhiều doanh nghiệp dù hoạt động rộng khắp, có hàng chục công ty con lớn nhỏ, nhưng quyền quyết định vẫn thuộc về trung tâm”, ông Quân phân tích về một trong những lát cắt quan trọng trong “gót chân Asin” của CEO Việt Nam, khi thời kinh doanh bằng quan hệ đã bắt đầu qua.
Khi có nhu cầu thay đổi chuỗi giá trị, có nghĩa là thay đổi cả hệ thống, thay đổi tư duy và tầm nhìn, nhiều doanh nhân lúng túng, chuyển từ quá tả sang quá hữu một cách thiếu bài bản. “Không dễ chữa cho những ca bệnh này. Tôi cũng đã phải từ chối ký hợp đồng tư vấn với một doanh nghiệp chỉ bởi quan điểm, tư duy thiếu hệ thống của CEO. Ông này vội vã đi tìm người mà quên việc phải đánh giá, xây dựng lại hệ thống quản trị nội bộ doanh nghiệp trước khi đưa nhân sự vào các vị trí đã định. Hệ quả là, không ai trụ lại lâu, dù doanh nghiệp đã phải tốn kém rất nhiều”, Lê Quân kể lại và cho biết, hiện giờ, vị giám đốc này trở nên mất niềm tin vào đội ngũ nhân sự ở bên ngoài doanh nghiệp, đang xoay sang tìm kiếm các nhân sự trung thành để đào tạo…
Mở kênh để doanh nghiệp... học mót
Hoá ra, những chuyên gia nhân sự thuộc Tổ chức Giáo dục Việt Nam (EduViet), đơn vị sáng lập và tổ chức Ngày nhân sự Việt Nam suốt 4 năm qua thực tế hơn những gì mà nhiều người nghĩ về họ. Còn nhớ, trong cuộc họp báo giới thiệu về Ngày nhân sự Việt Nam 2012, với chủ đề “Chất lượng lãnh đạo doanh nghiệp Việt”, khi nhận được câu hỏi xoáy rằng, có thể sẽ không nhiều doanh nghiệp đến dự để nghe nhận xét về họ, vì họ mải lo kiếm tiền để tồn tại, ngay cả nhiều doanh nghiệp tài trợ quen thuộc cũng không đủ sức sát cánh với chương trình vì khủng hoảng, ông Quân đã bình tĩnh phản biện rằng, lãnh đạo doanh nghiệp Việt Nam rất nhạy, họ biết điều gì họ đang cần.
Bây giờ, nhắc lại việc này, ông Quân vẫn tin rằng, doanh nghiệp Việt Nam đang đau đáu với vấn đề nhân sự. “Tôi được tham gia các cuộc họp HĐQT của nhiều doanh nghiệp, với tư cách là chuyên gia tư vấn và nhận thấy, đã có thay đổi ở tầm nhìn. Một năm trước, dù mọi người vẫn nói đến khủng hoảng, nhưng nội dung quan tâm là để tiền trong ngân hàng hay kinh doanh, hay mức cổ tức phải là 30-40%. Năm nay, họ bàn về cách quay lại ngành kinh doanh chính, với mục tiêu là ổn định và duy trì cổ tức ở khoảng 20%. Nhu cầu phát triển bền vững đã bắt đầu, có nghĩa là, nhân sự sẽ là nội dung quan trọng”, ông Quân khẳng định.
Nói vậy nhưng có thể chưa hẳn là như vậy. Còn nhớ, trong lần khảo sát do EduViet thực hiện về khoản đầu tư cho nhân sự, hầu hết các doanh nghiệp đều không mặn mà chi cho đầu mục này, ngay cả khi mối quan tâm lớn nhất, đau đầu nhất của nhiều doanh nghiệp là nhân sự.
“Mọi việc đang thay đổi. Nhìn từ công tác hậu cần của 4 lần tổ chức Ngày nhân sự Việt Nam, sự thay đổi là đáng kể. Lần đầu tiên, năm 2009, mọi người đến tham dự một cách thăm dò. Lần thứ hai, nhiều lời phàn nàn được đưa ra là, đối tượng dự không tương xứng với đẳng cấp của họ. Lần thứ ba, sự chia sẻ xuất hiện nhiều hơn. Còn lần này, trong đăng ký tham gia, có doanh nghiệp đăng ký vài chục người cùng dự. Lãnh đạo doanh nghiệp phải thực sự nhìn thấy cơ hội học hỏi từ hoạt động này thì mới quyết định chi tiền”, ông Quân tin tưởng.
Nhưng làm sao để doanh nghiệp hành động đúng như họ suy nghĩ vẫn là câu hỏi khó. Muốn đổi mới một doanh nghiệp, phải đổi mới một chuỗi giá trị. Có nghĩa là doanh nghiệp phải đầu tư những lĩnh vực mang lại giá trị gia tăng, với cách thức làm việc theo nhóm, thay vì kinh doanh bằng cơ hội, quan hệ, hay dựa trên lợi thế tài nguyên. Người quyết định làm việc này là các ông chủ doanh nghiệp.
“Chúng tôi chọn chất lượng lãnh đạo doanh nghiệp làm chủ đề chính. Diễn giả cũng là các doanh nhân. Chúng tôi mong muốn mọi người cùng thẳng thắn chia sẻ điểm mạnh, điểm yếu. Sẽ có góc CEO tự đánh giá mình. Sẽ có khảo sát từ các cấp dưới đánh giá lên. Những điều này có thể viết thành sách, nhưng dù hay, cũng không nhiều doanh nhân đủ thời gian để đọc, cũng có người đọc, song cũng không đủ để ngấm. Khi đến và nghe những chia sẻ của đồng nghiệp, họ sẽ học mót được một vài điều, nhưng hầu hết là những điều họ đang gặp phải, có thể áp dụng ngay, có khả năng điều chỉnh ngay những gì mà doanh nghiệp đang lấn cấn…
Chuyện hậu trường
Có những doanh nhân năm nào cũng xuất hiện tại Ngày nhân sự Việt Nam, nhưng chưa lần nào lên tiếng. Không hề ít người kín tiếng như vậy. Cái khó của người tổ chức sự kiện dành cho doanh nghiệp ở Việt Nam là tìm cách để những con người thật, việc thật mở lòng.
Cũng có thể do văn hoá, thói quen, song ông Quân thừa nhận, doanh nhân Việt Nam vẫn né tránh các diễn đàn chính thức. “Thường thì các đồng nhiệm ngoại quốc khi ở vị trí lãnh đạo có thói quen đúc rút triết lý kinh doanh, tìm ra những nguyên tắc của mô hình hoạt động, nhằm truyền tải hết ý muốn của người lãnh đạo cho nhân viên, kể cả văn hoá, để đảm bảo rằng, hệ thống hoạt động suôn sẻ theo một chỉ dẫn thống nhất. Ở Việt Nam, văn hoá này chưa phát triển, nhưng không có nghĩa là không thể phát triển”, ông Quân nói.
Tôi đã từng tham gia một số buổi cà phê doanh nhân mà ông Lê Quân cùng EduViet tổ chức, để thấy những bước đi kỳ công và tâm huyết của chuyên gia về nhân sự này. Ở đó, các doanh nhân như đổi khác, họ sôi nổi, nhiệt tình tranh luận và chia sẻ quan điểm. Không có quá nhiều rào cản giữa những doanh nhân tên tuổi và những người mới khởi sự. Nhưng đó là ở quán cà phê. Còn trên diễn đàn lớn, lại có nội dung soi điểm mạnh, điểm yếu, thì không hiểu có nhiều vị CEO sẵn sàng và thực lòng chia sẻ.
“Có thể chưa thật sự như kỳ vọng, nhưng họ là các doanh nhân, tôi tin họ biết nên làm thế nào. Nhất là khi cuộc khủng hoảng đã đặt bài toán minh bạch của nền kinh tế, của từng doanh nghiệp lên vị trí quan trọng, doanh nghiệp sẽ phải thay đổi cách thức tổ chức công việc và cần những con người phù hợp cho hệ thống”, ông Quân lại say sưa với các vấn đề về nhân sự và doanh nghiệp.
Lúc này, Lê Quân đã lui về vị trí đồng hành cùng doanh nhân, về đam mê khó cưỡng với giảng đường. Nhưng các kế hoạch mới của ông vẫn đậm hơi hướng của một doanh nhân xã hội, đúng như định hướng mà ông và cộng sự đã cùng gây dựng cho EduViet. Đó là xây dựng những giáo trình phù hợp với thực tiễn doanh nghiệp mà ông đang sống cùng, có thể cả xúc tiến đầu tư vào giáo dục, hay đánh giá chất lượng các tổ chức đào tạo tư nhân. Phát hiện và giải quyết các “gót chân Asin” của các CEO chắc chắn chưa phải là điểm dừng.





Đọc xong bài này cảm thấy xúc động quá, xúc động vì tinh thần của vị GĐ Và một lời khuyên nên nhìn nhận đúng hơn về các dịch vụ và các chuyên gia tư vấn. H_13 xin phép tác giả được share bài này trên trang cá nhân của mình.

 

QUOTE(Chú Thích)(chaupq @ Sep 22 2012, 11:03 AM)

Được trả tiền để... ngắt lời
Nghe ông Lê Quân kể, thì chẳng nghề nào dễ kiếm tiền như nghề tư vấn nhân sự. Hiện ông có thỏa thuận với một tập đoàn tư nhân ở Hà Nội về việc tham gia một số cuộc họp quan trọng của HĐQT tập đoàn này. Trách nhiệm của ông và các đồng nghiệp tại Trung tâm Đào tạo và Giáo dục quốc tế (Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội), là phản biện và đôi khi là ngắt lời vị chủ tịch HĐQT khi cần thiết.
“Vị chủ tịch HĐQT đó biết điểm yếu của mình là chưa khuyến khích được nhân viên tham gia chia sẻ và các cuộc họp thường ít có ý kiến phát biểu. Vì thế, bà muốn chúng tôi tham gia phản biện và đặt những câu hỏi, ngắt lời mình, để kích thích sự tham gia của các thành viên trong cuộc họp, nhằm tìm ra được những ý kiến phản biện thực sự”, ông Lê Quân kể về công việc thuộc diện hiếm có ở Việt Nam, nhưng phổ biến tại các nước phát triển.
Nhưng đúng là nghề nào, nghiệp ấy. Lâu nay, góc nhìn chung của xã hội về giới chuyên gia tư vấn, dù là độc lập, thuộc trường đại học, hay một doanh nghiệp nào, đều là con người của lý thuyết. Trong lúc đó, doanh nghiệp Việt Nam chủ yếu giành giật cơ hội do quá trình hoàn thiện cơ chế chính sách, tranh thủ kiếm lời từ các hoạt động đầu cơ. Điều họ cần là giải pháp cụ thể cho các sự vụ cụ thể, chứ không phải là mớ lý thuyết, sách vở nghe viển vông và vô hình đối với các phép toán về lợi nhuận.
Nhưng với vị chủ tịch HĐQT của tập đoàn đang phải trả tiền để các chuyên gia tư vấn đến tham gia điều hành cuộc họp nội bộ, lý thuyết về nhân sự lại trở nên đắt giá. Lâu nay, nhiều người đứng đầu doanh nghiệp Việt Nam quá mải mê với sự vụ, quá chú trọng các lịch hẹn kín tuần cho các mối quan hệ vốn là điều kiện tiên quyết khởi động cho các dự án đầu tư, mà quên mất một phần việc vô cùng quan trọng, đó là suy xét và nhìn nhận lại mình, hệ thống và đội ngũ nhân sự của mình. Đến khi họ thấy cần dừng lại để xem lại mình, thì mọi việc đã quá rối rắm.
Thực ra, theo ông Lê Quân, giới CEO thế giới, nhất là Mỹ, thường xuyên dành 2 kỳ trong một năm để tự nhìn nhận lại mình; mời chuyên gia đánh giá, phản biện, cảnh tỉnh họ về các nội dung thuộc về quản trị doanh nghiệp, về cách thức họ tổ chức công việc cho người khác và cho chính họ; sẵn sàng đối mặt với những thiếu sót được chỉ ra. Song, ở Việt Nam, công việc này khá xa lạ.
“Khi tư vấn cho các doanh nghiệp, tôi phát hiện ra nhiều vị lãnh đạo doanh nghiệp Việt Nam chưa biết cách tổ chức công việc cho chính mình. Cũng có thể do trước đây, hoạt động của một doanh nghiệp dựa vào một số nhân vật có một số quan hệ đặc biệt và chỉ một vài người này có thể kiếm được đủ hợp đồng nuôi cả doanh nghiệp. Khi đó, việc tổ chức công việc của lãnh đạo, cách thức phân cấp, phân quyền trong hệ thống chưa phải là nhân tố quyết định sự phát triển ổn định của doanh nghiệp. Thậm chí, có nhiều doanh nghiệp dù hoạt động rộng khắp, có hàng chục công ty con lớn nhỏ, nhưng quyền quyết định vẫn thuộc về trung tâm”, ông Quân phân tích về một trong những lát cắt quan trọng trong “gót chân Asin” của CEO Việt Nam, khi thời kinh doanh bằng quan hệ đã bắt đầu qua.
Khi có nhu cầu thay đổi chuỗi giá trị, có nghĩa là thay đổi cả hệ thống, thay đổi tư duy và tầm nhìn, nhiều doanh nhân lúng túng, chuyển từ quá tả sang quá hữu một cách thiếu bài bản. “Không dễ chữa cho những ca bệnh này. Tôi cũng đã phải từ chối ký hợp đồng tư vấn với một doanh nghiệp chỉ bởi quan điểm, tư duy thiếu hệ thống của CEO. Ông này vội vã đi tìm người mà quên việc phải đánh giá, xây dựng lại hệ thống quản trị nội bộ doanh nghiệp trước khi đưa nhân sự vào các vị trí đã định. Hệ quả là, không ai trụ lại lâu, dù doanh nghiệp đã phải tốn kém rất nhiều”, Lê Quân kể lại và cho biết, hiện giờ, vị giám đốc này trở nên mất niềm tin vào đội ngũ nhân sự ở bên ngoài doanh nghiệp, đang xoay sang tìm kiếm các nhân sự trung thành để đào tạo…
Mở kênh để doanh nghiệp... học mót
Hoá ra, những chuyên gia nhân sự thuộc Tổ chức Giáo dục Việt Nam (EduViet), đơn vị sáng lập và tổ chức Ngày nhân sự Việt Nam suốt 4 năm qua thực tế hơn những gì mà nhiều người nghĩ về họ. Còn nhớ, trong cuộc họp báo giới thiệu về Ngày nhân sự Việt Nam 2012, với chủ đề “Chất lượng lãnh đạo doanh nghiệp Việt”, khi nhận được câu hỏi xoáy rằng, có thể sẽ không nhiều doanh nghiệp đến dự để nghe nhận xét về họ, vì họ mải lo kiếm tiền để tồn tại, ngay cả nhiều doanh nghiệp tài trợ quen thuộc cũng không đủ sức sát cánh với chương trình vì khủng hoảng, ông Quân đã bình tĩnh phản biện rằng, lãnh đạo doanh nghiệp Việt Nam rất nhạy, họ biết điều gì họ đang cần.
Bây giờ, nhắc lại việc này, ông Quân vẫn tin rằng, doanh nghiệp Việt Nam đang đau đáu với vấn đề nhân sự. “Tôi được tham gia các cuộc họp HĐQT của nhiều doanh nghiệp, với tư cách là chuyên gia tư vấn và nhận thấy, đã có thay đổi ở tầm nhìn. Một năm trước, dù mọi người vẫn nói đến khủng hoảng, nhưng nội dung quan tâm là để tiền trong ngân hàng hay kinh doanh, hay mức cổ tức phải là 30-40%. Năm nay, họ bàn về cách quay lại ngành kinh doanh chính, với mục tiêu là ổn định và duy trì cổ tức ở khoảng 20%. Nhu cầu phát triển bền vững đã bắt đầu, có nghĩa là, nhân sự sẽ là nội dung quan trọng”, ông Quân khẳng định.
Nói vậy nhưng có thể chưa hẳn là như vậy. Còn nhớ, trong lần khảo sát do EduViet thực hiện về khoản đầu tư cho nhân sự, hầu hết các doanh nghiệp đều không mặn mà chi cho đầu mục này, ngay cả khi mối quan tâm lớn nhất, đau đầu nhất của nhiều doanh nghiệp là nhân sự.
“Mọi việc đang thay đổi. Nhìn từ công tác hậu cần của 4 lần tổ chức Ngày nhân sự Việt Nam, sự thay đổi là đáng kể. Lần đầu tiên, năm 2009, mọi người đến tham dự một cách thăm dò. Lần thứ hai, nhiều lời phàn nàn được đưa ra là, đối tượng dự không tương xứng với đẳng cấp của họ. Lần thứ ba, sự chia sẻ xuất hiện nhiều hơn. Còn lần này, trong đăng ký tham gia, có doanh nghiệp đăng ký vài chục người cùng dự. Lãnh đạo doanh nghiệp phải thực sự nhìn thấy cơ hội học hỏi từ hoạt động này thì mới quyết định chi tiền”, ông Quân tin tưởng.
Nhưng làm sao để doanh nghiệp hành động đúng như họ suy nghĩ vẫn là câu hỏi khó. Muốn đổi mới một doanh nghiệp, phải đổi mới một chuỗi giá trị. Có nghĩa là doanh nghiệp phải đầu tư những lĩnh vực mang lại giá trị gia tăng, với cách thức làm việc theo nhóm, thay vì kinh doanh bằng cơ hội, quan hệ, hay dựa trên lợi thế tài nguyên. Người quyết định làm việc này là các ông chủ doanh nghiệp.
“Chúng tôi chọn chất lượng lãnh đạo doanh nghiệp làm chủ đề chính. Diễn giả cũng là các doanh nhân. Chúng tôi mong muốn mọi người cùng thẳng thắn chia sẻ điểm mạnh, điểm yếu. Sẽ có góc CEO tự đánh giá mình. Sẽ có khảo sát từ các cấp dưới đánh giá lên. Những điều này có thể viết thành sách, nhưng dù hay, cũng không nhiều doanh nhân đủ thời gian để đọc, cũng có người đọc, song cũng không đủ để ngấm. Khi đến và nghe những chia sẻ của đồng nghiệp, họ sẽ học mót được một vài điều, nhưng hầu hết là những điều họ đang gặp phải, có thể áp dụng ngay, có khả năng điều chỉnh ngay những gì mà doanh nghiệp đang lấn cấn…
Chuyện hậu trường
Có những doanh nhân năm nào cũng xuất hiện tại Ngày nhân sự Việt Nam, nhưng chưa lần nào lên tiếng. Không hề ít người kín tiếng như vậy. Cái khó của người tổ chức sự kiện dành cho doanh nghiệp ở Việt Nam là tìm cách để những con người thật, việc thật mở lòng.
Cũng có thể do văn hoá, thói quen, song ông Quân thừa nhận, doanh nhân Việt Nam vẫn né tránh các diễn đàn chính thức. “Thường thì các đồng nhiệm ngoại quốc khi ở vị trí lãnh đạo có thói quen đúc rút triết lý kinh doanh, tìm ra những nguyên tắc của mô hình hoạt động, nhằm truyền tải hết ý muốn của người lãnh đạo cho nhân viên, kể cả văn hoá, để đảm bảo rằng, hệ thống hoạt động suôn sẻ theo một chỉ dẫn thống nhất. Ở Việt Nam, văn hoá này chưa phát triển, nhưng không có nghĩa là không thể phát triển”, ông Quân nói.
Tôi đã từng tham gia một số buổi cà phê doanh nhân mà ông Lê Quân cùng EduViet tổ chức, để thấy những bước đi kỳ công và tâm huyết của chuyên gia về nhân sự này. Ở đó, các doanh nhân như đổi khác, họ sôi nổi, nhiệt tình tranh luận và chia sẻ quan điểm. Không có quá nhiều rào cản giữa những doanh nhân tên tuổi và những người mới khởi sự. Nhưng đó là ở quán cà phê. Còn trên diễn đàn lớn, lại có nội dung soi điểm mạnh, điểm yếu, thì không hiểu có nhiều vị CEO sẵn sàng và thực lòng chia sẻ.
“Có thể chưa thật sự như kỳ vọng, nhưng họ là các doanh nhân, tôi tin họ biết nên làm thế nào. Nhất là khi cuộc khủng hoảng đã đặt bài toán minh bạch của nền kinh tế, của từng doanh nghiệp lên vị trí quan trọng, doanh nghiệp sẽ phải thay đổi cách thức tổ chức công việc và cần những con người phù hợp cho hệ thống”, ông Quân lại say sưa với các vấn đề về nhân sự và doanh nghiệp.
Lúc này, Lê Quân đã lui về vị trí đồng hành cùng doanh nhân, về đam mê khó cưỡng với giảng đường. Nhưng các kế hoạch mới của ông vẫn đậm hơi hướng của một doanh nhân xã hội, đúng như định hướng mà ông và cộng sự đã cùng gây dựng cho EduViet. Đó là xây dựng những giáo trình phù hợp với thực tiễn doanh nghiệp mà ông đang sống cùng, có thể cả xúc tiến đầu tư vào giáo dục, hay đánh giá chất lượng các tổ chức đào tạo tư nhân. Phát hiện và giải quyết các “gót chân Asin” của các CEO chắc chắn chưa phải là điểm dừng.




Cần lên tiếng vì tiến bộ xã hội, chính là tiến bộ của từng cá thể. Tại sao không thể thật lòng làm chia sẻ?

 

Hiện nay thực trạng tuyển dụng lao động dựa vào mối quan hệ thân quen trên cả khả năng vẫn đang tiếp diễn và còn khá nhiều. Điều này khiến cho những người luôn nỗ lực nhưng không có điều kiện khó khăn trong công tác tìm việc và cống hiến. Mong rằng thực trạng này sẽ được thay đổi.

 

"Nhưng đúng là nghề nào, nghiệp ấy. Lâu nay, góc nhìn chung của xã hội về giới chuyên gia tư vấn, dù là độc lập, thuộc trường đại học, hay một doanh nghiệp nào, đều là con người của lý thuyết."
Góc nhìn của người khác với giới tư vấn vẫn là lý thuyết. Nhưng giờ đây, tầm quan trọng của những nhà tư vấn ngày càng được nâng cao khi các chủ doanh nghiệp thấy được vai trò của nhân sự trong giai đoạn hiện nay. Mình bắt đầu thấy vững tin hơn vào con đường mình lựa chọn rồi đấy.

 

Hầu hết mọi người đều cho rằng chuyên gia là lý thuyết, nhưng nếu như không có lý thuyết thì những hành động thực tế chưa chắc đã đi đúng hướng. Lý thuyết nhưng vận dụng đúng vào hoàn cảnh thì hiệu quả sẽ khác so với lý thuyết suông, nói hay nhưng làm dở.
Các chuyên gia nhà mình nên thực hành nhiều hơn, như thế thì mới có được những cái nhìn khác từ phía công chúng.