BỊ CÔNG TY ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HĐLĐ, KHI NÀO ĐI KIỆN THÌ CÓ LỢI?

Các Bác nhân sựtu vấn giúp em cái này với?
Bà xã em làm Kế toán Trưởng cho 1 Cty, bà xa em dang co em be 7 tháng, làm việc rất ok, do cty thay đổi Giám đốc mới nên giám đốc mới muốn đổi luôn Kế toán trưởng, vì không thuộc e kíp(Có quyết định cho thôi việc). HĐLĐ của bà xã em đến hết tháng 8 nam 2012 (12 tháng)
Vậy cho hỏi là bà xã em cần phản ứng như thế nào? cần có động thái gì? Nếu nghỉ việc thì khi nào nên kiện công ty để lấy 1 khoản tiền kha khá hở các bác?
Cảm ơn các bác trước!

 

Thứ nhất DN nơi bà xã bạn làm đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Do bạn không nói rõ DN đã thông báo trước cho bà xã bạn hay chưa, nên mình đưa ra để bạn biết quy định về thời gian thông báo việc DN đơn phương chấm dứt HĐLĐ như sau
Tại khoản 3 điều 38 quy định DN có quyền đơn phương chấm dứt hđlđ trong các trường hợp: Người lđ thường xuyên không hoàn thành công việc theo hđ, bị sa thải....... tại khoản 3 quy định doanh nghiệp phải báo cho người lđ biết trước 30 ngày (với hđlđ có thời hạn từ đủ 12t-36 tháng)
* Tuy nhiên, dù DN có thông báo đúng theo quy định trên thì việc DN đơn phương chấm dứt HĐLĐ với vợ bạn đã vi phạm điều 39 Luật lđ. Điều 39 quy định: Người sdlđ không được đơn phương chấm dứt hđlđ đối với trường hợp lđ là nữ có thai, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi (khoản 3 điều 111).
* căn cứ vào 2 điều trên thì việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của cty nơi vợ bạn đang làm là trái luật.
Về quyền lợi:
* Tại điều 41 quy định DN đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật thì phải nhận lại người LĐ trở lại làm công việc theo HĐ đã ký và phải bồi thường một khoản tiền lương và phụ cấp (nếu có) trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp (nếu có).
- Ngoài ra nếu DN đó vi phạm khoản 3 điều 38 quy định về thời gian báo trước thì DN đó phải bồi thường khoản tiền lương tương ứng với tiền lương của những ngày không báo trước.
Thế nhé, chúc hai vợ chồng luôn mạnh khỏe, hạnh phúc !

 

QUOTE(Chú Thích)(nguyenxuanhuy @ Apr 17 2012, 10:43 AM)

Thứ nhất DN nơi bà xã bạn làm đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Do bạn không nói rõ DN đã thông báo trước cho bà xã bạn hay chưa, nên mình đưa ra để bạn biết quy định về thời gian thông báo việc DN đơn phương chấm dứt HĐLĐ như sau
Tại khoản 3 điều 38 quy định DN có quyền đơn phương chấm dứt hđlđ trong các trường hợp: Người lđ thường xuyên không hoàn thành công việc theo hđ, bị sa thải....... tại khoản 3 quy định doanh nghiệp phải báo cho người lđ biết trước 30 ngày (với hđlđ có thời hạn từ đủ 12t-36 tháng)
* Tuy nhiên, dù DN có thông báo đúng theo quy định trên thì việc DN đơn phương chấm dứt HĐLĐ với vợ bạn đã vi phạm điều 39 Luật lđ. Điều 39 quy định: Người sdlđ không được đơn phương chấm dứt hđlđ đối với trường hợp lđ là nữ có thai, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi (khoản 3 điều 111).
* căn cứ vào 2 điều trên thì việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của cty nơi vợ bạn đang làm là trái luật.
Về quyền lợi:
* Tại điều 41 quy định DN đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật thì phải nhận lại người LĐ trở lại làm công việc theo HĐ đã ký và phải bồi thường một khoản tiền lương và phụ cấp (nếu có) trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp (nếu có).
- Ngoài ra nếu DN đó vi phạm khoản 3 điều 38 quy định về thời gian báo trước thì DN đó phải bồi thường khoản tiền lương tương ứng với tiền lương của những ngày không báo trước.
Thế nhé, chúc hai vợ chồng luôn mạnh khỏe, hạnh phúc !



Mình bổ sung: theo qui định của PL:
“Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động nữ vì lý do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động”.

Như vậy có nghĩa là Người sử dụng lao động không phải không có quyền đơn phương chấm dứt HDLD với người lao động mang thai. Dó đó trước hết bạn cần phải xem xét Công ty đơn phương chấm dứt HDLD với vợ bạn vì lý do gì.....

 

QUOTE(Chú Thích)(daurong @ Apr 16 2012, 10:41 PM)

Các Bác nhân sựtu vấn giúp em cái này với?
Bà xã em làm Kế toán Trưởng cho 1 Cty, bà xa em dang co em be 7 tháng, làm việc rất ok, do cty thay đổi Giám đốc mới nên giám đốc mới muốn đổi luôn Kế toán trưởng, vì không thuộc e kíp(Có quyết định cho thôi việc). HĐLĐ của bà xã em đến hết tháng 8 nam 2012 (12 tháng)
Vậy cho hỏi là bà xã em cần phản ứng như thế nào? cần có động thái gì? Nếu nghỉ việc thì khi nào nên kiện công ty để lấy 1 khoản tiền kha khá hở các bác?
Cảm ơn các bác trước!



Hi bạn,

Nếu đi kiện thì tốt nhất là sau 10 tháng kể từ ngày bị cho thôi việc (nếu công ty đó cho thôi việc không đúng luật) thì công ty đó sẽ phải bồi thường cho bạn 10 tháng lương trên hợp đồng lao động mặc dù không làm việc và các khoản phụ cấp khác (nếu công ty đó thua kiện).

Theo mình biết đa số khi người lao động kiện thì công ty thường thua kiện vì luật lao động hiện tại còn chưa chặt chẽ và có lợi cho người lao động.

Vài lời cùng bạn.

 

Mình xin bổ sung thêm điều 12 của ND 44/2003/NĐ-CP là người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong TH theo qui dinh tai diem a va d của khoản 1 điều 38 của bộ luật lao động thì bồ sung như sau:
1.Người lao động thường xuyên ko hoàn thành lao động theo hợp đồng là ko hoàn thành địnnh mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan và bị nhắc nhở ít nhất 2 lần một tháng mà vẫn ko khắc phục ( mức độ ko hoàn thành công việc sẽ dc ghi trong thỏa ước lao động, hợp đồng, nội qui)
2. Lý do bất khả kháng, thiên tai, bệnh dịch, thu hẹp sx kinh doanh..

Như vậy bạn xem vợ bạn có vi phạm và bị nhắc nhở bằng văn bản 2 lần tháng không?, nếu có thì với người bình thường thì sẽ nằm trong diện được phép chấm dứt hợp đồng, còn vợ bạn đang mang thai do đó mức độ công việc sẽ thay đổi, tuy nhiên nếu vi phạm lỗi nghiêm trọng ảnh hưởng nghiêm trọng tới hình ảnh công ty,phá hoại hay trộm cắp cố ý thì dù đang mang thai cũng sẽ bị kỉ luật sa thải.

Theo luật kiện tụng thì thời gian còn giá trị xét xử của tranh chấp là 14 tháng, nếu qua thời gian này thì bạn không kiện được nên bạn cần giữ giấy tờ và quyết định có liên quan. Quyền lợi kiện thì như các bạn ở trên đã ghi rất rõ. Nên thời gian để kiện là 10-12 tháng sau. Quyết định là ở bạn
Chúc bạn may mắn

 

Mình xin được bổ sung thêm một số điều luật có liên quan như sau:

"Theo quy định tại Khoản 3, Điều 39 và Khoản 3 Điều 111 Bộ luật lao động thì người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động nữ vì lý do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động.

Đồng thời, tại Khoản 2, Điều 8 Nghị định số 41/CP ngày 6/7/1995 đã được sửa đổi bổ sung tại Khoản 3, Điều 1 Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 2/4/2003 của Chính phủ quy định, trong trường hợp người lao động nữ vi phạm kỷ luật lao động, thì cũng không được xử lý kỷ luật lao động khi người đó đang trong thời gian có thai; nghỉ thai sản; nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi."

Như vậy nếu người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc sa thải đối với người lao động nữ trong thời gian đang mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi là trái pháp luật.


"Điều 32 Pháp lệnh Thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động quy định:1. Người khởi kiện phải làm đơn yêu cầu Toà án cấp có thẩm quyền giải quyết trong các thời hạn sau đây:a) Một năm kể từ ngày phát sinh tranh chấp hoặc sáu tháng kể từ ngày Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên của cơ quan lao động cấp huyện hoà giải không thành đối với các tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải, đơn phuơng chấm dứt hợp đồng lao động hoặc về bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động. Sáu tháng kể từ ngày Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên của cơ quan lao động cấp huyện hoà giải không thành đối với các tranh chấp lao động cá nhân khác.c) Ba tháng kể từ ngày có quyết định tranh chấp lao động tập thể của Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh mà tập thể lao động, người sử dụng lao động không đồng ý với quyết định đó."

"Điều 167 Bộ luật lao động quy định thời hiệu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân cho cả Hội đồng hoà giải lao động cơ sở, hoà giải viên lao động cấp huyện và Toà án, có nghĩa ba loại việc kỷ luật sa thải, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động khi xảy ra tranh chấp thì trong thời hạn một năm đương sự hoặc yêu cầu hoà giải cơ sở giải quyết, hoặc yêu cầu Toà án giải quyết, hết thời hạn trên các đương sự hết quyền yêu cầu giải quyết"

Hy vọng những thông tin trên hữu ích đối với trường hợp của vợ bạn.

 

QUOTE(Chú Thích)(Mai Ngọc @ Apr 20 2012, 08:54 AM)

Mình xin được bổ sung thêm một số điều luật có liên quan như sau:

"Theo quy định tại Khoản 3, Điều 39 và Khoản 3 Điều 111 Bộ luật lao động thì người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động nữ vì lý do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động.

Đồng thời, tại Khoản 2, Điều 8 Nghị định số 41/CP ngày 6/7/1995 đã được sửa đổi bổ sung tại Khoản 3, Điều 1 Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 2/4/2003 của Chính phủ quy định, trong trường hợp người lao động nữ vi phạm kỷ luật lao động, thì cũng không được xử lý kỷ luật lao động khi người đó đang trong thời gian có thai; nghỉ thai sản; nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi."

Như vậy nếu người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc sa thải đối với người lao động nữ trong thời gian đang mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi là trái pháp luật.


"Điều 32 Pháp lệnh Thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động quy định:1. Người khởi kiện phải làm đơn yêu cầu Toà án cấp có thẩm quyền giải quyết trong các thời hạn sau đây:a) Một năm kể từ ngày phát sinh tranh chấp hoặc sáu tháng kể từ ngày Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên của cơ quan lao động cấp huyện hoà giải không thành đối với các tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải, đơn phuơng chấm dứt hợp đồng lao động hoặc về bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động. Sáu tháng kể từ ngày Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên của cơ quan lao động cấp huyện hoà giải không thành đối với các tranh chấp lao động cá nhân khác.c) Ba tháng kể từ ngày có quyết định tranh chấp lao động tập thể của Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh mà tập thể lao động, người sử dụng lao động không đồng ý với quyết định đó."

"Điều 167 Bộ luật lao động quy định thời hiệu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân cho cả Hội đồng hoà giải lao động cơ sở, hoà giải viên lao động cấp huyện và Toà án, có nghĩa ba loại việc kỷ luật sa thải, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động khi xảy ra tranh chấp thì trong thời hạn một năm đương sự hoặc yêu cầu hoà giải cơ sở giải quyết, hoặc yêu cầu Toà án giải quyết, hết thời hạn trên các đương sự hết quyền yêu cầu giải quyết"

Hy vọng những thông tin trên hữu ích đối với trường hợp của vợ bạn.



Hi bạn:
- Giả định trường hợp DN kia cho người lao động thôi việc theo Điều 17 Bộ luật lao động. Ý kiến của bạn là gì?

 

Xin được trích dẫn điều 17 trong bộ luật Lao động như sau:

"Điều 17
1- Trong trường hợp do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ mà người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp từ một năm trở lên bị mất việc làm, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm đào tạo lại họ để tiếp tục sử dụng vào những chỗ làm việc mới; nếu không thể giải quyết được việc làm mới, phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm, cứ mỗi năm làm việc trả một tháng lương, nhưng thấp nhất cũng bằng hai tháng lương.
2- Khi cần cho nhiều người thôi việc theo khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải công bố danh sách, căn cứ vào nhu cầu của doanh nghiệp và thâm niên làm việc tại doanh nghiệp, tay nghề, hoàn cảnh gia đình và những yếu tố khác của từng người để lần lượt cho thôi việc, sau khi đã trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp theo thủ tục quy định tại khoản 2 Điều 38 của Bộ luật này. Việc cho thôi việc chỉ được tiến hành sau khi đã báo cho cơ quan lao động địa phương biết.
3- Các doanh nghiệp phải lập quỹ dự phòng về trợ cấp mất việc làm theo quy định của Chính phủ để kịp thời trợ cấp cho người lao động trong doanh nghiệp bị mất việc làm.
4- Chính phủ có chính sách và biện pháp tổ chức dạy nghề, đào tạo lại, hướng dẫn sản xuất kinh doanh, cho vay vốn với lãi suất thấp từ quỹ quốc gia giải quyết việc làm, tạo điều kiện để người lao động tìm việc làm hoặc tự tạo việc làm; hỗ trợ về tài chính cho những địa phương và ngành có nhiều người thiếu việc làm hoặc mất việc làm do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ."

Cụm từ do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ được Chính phủ giải thích thêm tại Điều 11 của Nghị định số 39/2003/NĐ-CP ngày 18/4/2003 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về việc làm bao gồm một trong các trường hợp sau: 1) thay đổi một phần hoặc toàn bộ máy móc, thiết bị, quy trình công nghệ tiên tiến có năng suất lao động cao hơn; 2) thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm dẫn đến sử dụng lao động ít hơn; hoặc (iii) thay đổi cơ cấu tổ chức: sáp nhập, giải thể một số bộ phận của đơn vị.

Hơn nữa, theo Khoản 2, Điều 17 của BLLĐ cũng quy định: khi có nhiều người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ, doanh nghiệp phải công bố danh sách, trao đổi nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở và phải báo cho cơ quan nhà nước về lao động địa phương biết.
Chỉ sau 30 ngày kể từ ngày báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương biết, thì người sử dụng lao động mới quyết định cho người lao động thôi việc.

Đa phần các công ty khi tiến hành sa thải người lao động, rất ít công ty làm đầy đủ các khâu, thủ tục giấy tờ để chấm dứt hợp đồng với người lao động đúng luật (ví dụ: triệu tập cuộc họp 3 bên: NLĐ - NSDLĐ - BCHCĐCS, biên bản cuộc họp,....)


Vậy việc thay đổi giám đốc có được liệt vào điều 17 ko? Ý kiến của anh vudungbg77 thế nào?

 

QUOTE(Chú Thích)(Mai Ngọc @ Apr 20 2012, 01:26 PM)

Xin được trích dẫn điều 17 trong bộ luật Lao động như sau:

"Điều 17
1- Trong trường hợp do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ mà người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp từ một năm trở lên bị mất việc làm, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm đào tạo lại họ để tiếp tục sử dụng vào những chỗ làm việc mới; nếu không thể giải quyết được việc làm mới, phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm, cứ mỗi năm làm việc trả một tháng lương, nhưng thấp nhất cũng bằng hai tháng lương.
2- Khi cần cho nhiều người thôi việc theo khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải công bố danh sách, căn cứ vào nhu cầu của doanh nghiệp và thâm niên làm việc tại doanh nghiệp, tay nghề, hoàn cảnh gia đình và những yếu tố khác của từng người để lần lượt cho thôi việc, sau khi đã trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp theo thủ tục quy định tại khoản 2 Điều 38 của Bộ luật này. Việc cho thôi việc chỉ được tiến hành sau khi đã báo cho cơ quan lao động địa phương biết.
3- Các doanh nghiệp phải lập quỹ dự phòng về trợ cấp mất việc làm theo quy định của Chính phủ để kịp thời trợ cấp cho người lao động trong doanh nghiệp bị mất việc làm.
4- Chính phủ có chính sách và biện pháp tổ chức dạy nghề, đào tạo lại, hướng dẫn sản xuất kinh doanh, cho vay vốn với lãi suất thấp từ quỹ quốc gia giải quyết việc làm, tạo điều kiện để người lao động tìm việc làm hoặc tự tạo việc làm; hỗ trợ về tài chính cho những địa phương và ngành có nhiều người thiếu việc làm hoặc mất việc làm do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ."

Cụm từ do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ được Chính phủ giải thích thêm tại Điều 11 của Nghị định số 39/2003/NĐ-CP ngày 18/4/2003 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về việc làm bao gồm một trong các trường hợp sau: 1) thay đổi một phần hoặc toàn bộ máy móc, thiết bị, quy trình công nghệ tiên tiến có năng suất lao động cao hơn; 2) thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm dẫn đến sử dụng lao động ít hơn; hoặc (iii) thay đổi cơ cấu tổ chức: sáp nhập, giải thể một số bộ phận của đơn vị.

Hơn nữa, theo Khoản 2, Điều 17 của BLLĐ cũng quy định: khi có nhiều người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ, doanh nghiệp phải công bố danh sách, trao đổi nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở và phải báo cho cơ quan nhà nước về lao động địa phương biết.
Chỉ sau 30 ngày kể từ ngày báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương biết, thì người sử dụng lao động mới quyết định cho người lao động thôi việc.

Đa phần các công ty khi tiến hành sa thải người lao động, rất ít công ty làm đầy đủ các khâu, thủ tục giấy tờ để chấm dứt hợp đồng với người lao động đúng luật (ví dụ: triệu tập cuộc họp 3 bên: NLĐ - NSDLĐ - BCHCĐCS, biên bản cuộc họp,....)


Vậy việc thay đổi giám đốc có được liệt vào điều 17 ko? Ý kiến của anh vudungbg77 thế nào?



Vấn đề đặt ra là mình muốn khẳng định cái khẳng định của bạn là không hoàn toàn chính xác. Mình trích lại ý kiến của bạn:
QUOTE(Chú Thích)

Như vậy nếu người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc sa thải đối với người lao động nữ trong thời gian đang mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi là trái pháp luật.


Còn với trường hợp chủ topic đưa ra mình cũng đã trả lời: Cần phải xem xét kĩ lý do chấm dứt HDLD đã...Bởi một lẽ đây là câu hỏi mang tính tư vấn, nếu không rõ chính xác sự kiện ra sao thì không nên khẳng định, vì hệ quả sẽ định hướng cho người lao động làm theo tư vấn. Trường hợp thực tế sự kiện diễn ra không đúng như ý người tư vấn ngầm hiểu thì quả nguy hiểm.
Rất vui được trao đổi.

Trân trọng.