Bị cho thôi việc sau khi nghỉ thai sản?

Thảo luận trong 'TƯ VẤN LUẬT LAO ĐỘNG' bắt đầu bởi ngahr, 2/9/09.

  1. QUY ĐỊNH DIỄN ĐÀN
    - Đăng bài viết bắt buộc có tiền tố
    - Không đăng bài Quảng Cáo
    - Chỉ được phép đăng bài Tuyển dụng trong lĩnh vực nhân sự, hành chính và liên quan
    - 1 nick chỉ được phép đăng tối đa 2 bài tuyển dụng 1 tuần
    - Bài tuyển dụng bắt buộc phải có thời hạn, và sẽ bị xóa sau khi hết hạn 3 ngày
    ------------------------------
    Liên hệ quản trị diễn đàn: nguyenbaoanh89@gmail.com
    Dismiss Notice
  1. ngahr

    ngahr Hội viên CPO Club

    Tham gia ngày:
    14/5/08
    Bài viết:
    341
    Đã được thích:
    1
    Điểm thành tích:
    0
    Tôi ký hợp đồng không xác định thời hạn với một công ty ở Hà Nội từ ngày 1-4-2008. Trong quá trình làm việc, tôi không vi phạm kỷ luật. Hết tháng 1-2009, tôi nghỉ chế độ thai sản 4 tháng, đến tháng 6-2009 tôi trở lại công ty làm việc thì nhận được quyết định cho nghỉ việc của phòng nhân sự.


    Xin Quý báo tư vấn giúp tôi xem việc làm của công ty đối với tôi có đúng không, và tôi muốn làm đơn kiện thì gửi đi đâu để được bảo vệ quyền lợi cho mình?


    Yen Ly
     
  2. ngahr

    ngahr Hội viên CPO Club

    Tham gia ngày:
    14/5/08
    Bài viết:
    341
    Đã được thích:
    1
    Điểm thành tích:
    0
    - Khoản 3 Điều 111 Bộ luật Lao động quy định: "Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) đối với người lao động (NLĐ) nữ vì lý do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường doanh nghiệp chấm dứt hoạt động". Như vậy, nếu doanh nghiệp vẫn đang tồn tại, người sử dụng lao động không được viện vào một trong bốn lý do sau để sa thải hoặc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ nữ:


    - Người lao động nữ kết hôn;


    - Người lao động nữ có thai;


    - Người lao động nữ nghỉ thai sản;


    - Người lao động nữ nuôi con dưới 12 tháng tuổi.


    Đồng thời khoản 1 Điều 41 Bộ luật lao động quy định: Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì phải nhận NLĐ trở lại làm việc và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương trong những ngày NLĐ không được làm việc. Trong trường hợp NLĐ không muốn trở lại làm việc, thì ngoài khoản tiền được bồi thường tương ứng với tiền lương trong những ngày không được làm việc, NLĐ còn được trợ cấp theo quy định pháp luật.


    Khoản 1 Điều 42 Bộ luật lao động cũng quy định: Khi chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức từ một năm trở lên, người sử dụng lao động có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương, nếu có.


    Như vậy, trong trường hợp của bạn, nếu công ty nơi bạn làm việc vẫn đang tồn tại, quyết định cho thôi việc mà thực chất là hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ của công ty đối với bạn dựa vào lý do bạn đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi là trái pháp luật.


    Trong trường hợp này, bạn có thể trực tiếp gặp giám đốc công ty đề nghị hoặc làm đơn gửi đến người sử dụng lao động, ban chấp hành công đoàn cơ sở, hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động để yêu cầu người sử dụng lao động thực hiện đúng quy định của pháp luật lao động. Nếu công ty không giải quyết thỏa đáng quyền lợi của bạn, bạn có thể làm đơn khởi kiện quyết định nêu trên của công ty tại Tòa án nhân dân cấp quận/huyện nơi công ty đặt trụ sở.


    Luật sư TỐNG VĨNH ĐỨC


    (Văn phòng luật sư Gia Khương)
     
  3. saudong

    saudong Thành viên BQT Vũng Tàu

    Tham gia ngày:
    14/1/09
    Bài viết:
    200
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    0
    Giới tính:
    Nam
    Nơi ở:
    Vũng Tàu
    Câu hỏi chưa rõ ràng chút nào, có nói chấm dứt vì lý do gì đâu. Trong khi theo khoản 3 điều 111 BLLĐ thì nếu dựa vào 1 trong bốn lý do trên mà chấm dứt HĐLĐ mới sai luật, nếu dựa vào 1 lý do khác thì sao ?
     
  4. ptwop

    ptwop Guest

    Nếu doanh nghiệp đơn phương chấm dứt trong trường hợp này vì bất cứ lý do gì đều trái luật (trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động).


    Trường hợp này chỉ được chấm dứt nếu 2 bên thoả thuận chấm dứt hoặc người lao động đơn phương chấm dứt.
     
  5. trangdh

    trangdh Member

    Tham gia ngày:
    25/12/08
    Bài viết:
    193
    Đã được thích:
    1
    Điểm thành tích:
    18
    Chào Nga HR!


    Về Luật Lao động về cơ bản để bảo vệ quyền lợi người LD, không phải bàn cãi thêm, đặc biệt phụ nữ mang thai và sinh con như bạn nên làm theo trình tự sau:


    1. Lập một đơn đề nghị yêu cầu giải đáp bằng văn bản tại sao Công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, đặc biệt trong thời gian sinh con ....


    2. Xem giải thích nguyên nhân làm sao, và gặp trực tiếp GD để nói chuyện xem Q định của GD đã hợp lý, hợp tình chưa, phân tích luật lèo tí ....


    3. Bạn có thể đồng thời viết đơn hoặc liên hệ trực tiếp với Sở lao động, cơ quan quản lý vấn đề lao động để được giải đáp về trường hợp cụ thể để nhận tư vấn thêm, họ sẽ trả lời bằng công văn cụ thể.


    4. Sau khi đã trao đổi cụ thể mà Công ty vẫn đơn phương chấm dứt hợp đồng, bạn có thể gửi văn bản trình bày cụ thể, đề nghị Sở lao động xem xét giải quyết.


    Sau đó mới đưa ra Pháp luật nếu cố tình vi phạm.
     
  6. trangdh

    trangdh Member

    Tham gia ngày:
    25/12/08
    Bài viết:
    193
    Đã được thích:
    1
    Điểm thành tích:
    18
    Chúc Nga thành công và may mắn!


    Cũng mong nhiều người lao động hiểu rõ hơn về Luật để bảo vệ quyền lợi chính đáng của mình. Mình thấy ở Hà nội rất nhiều người tốt nghiệp ĐH nhưng khi ký một hợp đồng lao động cũng không biết mình có những quyền lợi gì (vì người lao động cần việc hơn là Công ty cần người - Cung nhiều hơn cấu lao động). Và những người bị đối xử như bạn không phải ít. Hy vọng cộng đồng HRlink tạo ra những cán bộ có năng lực, phẩm chất để bảo vệ sự công bằng cho cả người lao động chứ không chỉ phục vụ cho lợi ích của Công ty.


    Cán bộ chỗ bạn chắc chưa tham gia HRlink. :rolleyes:
     

Chia sẻ trang này

Share