Cách thu hút ứng viên khi lương thấp ?

Mình muốn biết rõ hơn công ty của bạn kinh doanh trong lĩnh vực nào và số lượng công nhân cần tuyển làm công việc gì trong công ty, toàn thời gian hay bán thời gian, công ty của bạn nằm ở đâu.Với mức lương 800 ngàn/Tháng như bạn nói theo cá nhân mình thì chưa thể xác định là thấp được,công nhân có thể chấp nhận được nhưng chắc chắn công ty phải chi phí cho các khoản khác để đảm bảo công nhân có thể làm việc trong môi trường "ổn định".Nếu bạn có thể nói rõ hơn thì các anh chị trong diễn đàn có thể giúp bạn được nhiều đấy.Chào bạn.

 

Chào các bạn,


Mình là Thu, thành viên mới của CLB.


Theo mình, để tuyển được lao động nhưng với mức lương thấp như vậy thì công ty của Hương nên chú ý tới các đối tượng sau:


- Người lao động đã nghỉ hưu;


- Người lao động bị tàn tật;


- ...


Chúc bạn Hương sớm giải quyết được tình trạng thiếu nguồn nhân lực.

 

Trao đổi của bạn daknongit@zing.vn:


Nên áp dụng hình thức sẽ "đào tạo Công việc" thực tế để tăng niềm tin cho nhân viên cũ hoặc giảm xuống 7h/ngày.


Để nhân viên có sự tin tưởng và đến với công ty.


Góp ý thôi nha.


------------------


itmanager

 

Trao đổi của bạn Dung, Tran Minh [dung.sd@von-inc.com]:


Dears,


That ra, de cap den thang bang luong ( muc luong ) cua nhan vien thay doi la dieu rat kho de noi chuyen voi Giam doc, tuy nhien trog moi tinh huon chung ta deu phai chap nhan muc luong canh tranh cua Thi Truong.


Theo minh thi cac buoc can thuc hien ( ma minh da thuc hien tuong doi thuyet phuc duoc tai cong ty cua minh - sep cung rat kho chap nhan thay doi ):


1. Lap bang khao sat mat bang luong: cac cong ty trong nganh ( neu co ); mat bang luong cac cong ty co luc luong lao dong pho thong nhieu ( khac nganh )


2. Tong hop va lap bang so sanh cac khoan luong, ve bieu do de xac nhan duoc truc luong binh quan cua thi truong hien tai.


3. De nghi thay doi thang luong bang nhieu cach:


a. Thay doi luong co ban : lien quan den che do tang ca b. Thay doi chinh sach thuong chuyen can, san pham ( neu co ), chat luong, tien com, chi phi ho tro nha tro,...


c. Bo sung chinh sach khen thuong thang, quy.


Nhung can thiet lap cac quy dinh, co che quan ly va kiem soat de chung minh cho sep thay la co quan ly.


Thanks

 

Trao đổi của bạn Trung Vumanhtrung [vumanhtrung@yahoo.com.vn]:


Chào bạn!


Bây gời mức giảm trừ co mỗi người phụ thuộc là 1.6tr đấy ban. Bạn hình dung xem bây giờ bạn cầm trong tay 800.000đ, bạn tiêu được bao lâu và mua được những gì. Mình chia sẽ với bạn vì cái thực tế đó, hiện nay rất nhiều đơn vị trả lương với mức đó, cùng một công việc mà lại trả một mức lương thấp như vậy thì ngày nào đó Công ty bạn không thể tuyển được lao động hoặc có chăng chi là những lao động mới chưa có tay nghề họ chấp nhận làm và khi đủ điều kiện sé bỏ bạn mà đi thôi. Công ty cần phải có chiến lược bạn àh, nhân lực là một trong nhứng yếu tố quan trọng quyết định sự thành công của DN đấy. Tiền lương rất quan trọng bạn àh đó là keo đấy.


Chúc bạn khoẻ Công ty có chế độ về tiền lương hợp lợp lý hơn.(Không tự nhiên mức giảm trừ cho mỗi người phụ thuộc lại là 1.6tr đâu bạn àh)

 

Trao đổi của bạn Nghia Tran Chi [tchinghia@hotmail.com]:


Nguoi lao dong pho thong di lam chu yeu la kiem tien nen dong luong chac chan la yeu to quyet dinh roi.


Voi nhung cong ty nhu cua ban thi chi co lam theo kieu "nguoi cu di, nguoi moi vao , dao tao lai" vay thoi.


Tham chi nguoi moi cung ko tuyen duoc


Day cung la thuc trang cua cong ty minh. Cung chang biet phai lam sao?


Cuoi cung danh phai dua ra phuong an la thue 1 doi gia cong tu ngoai vao cong ty de lam, khoan cho nguoi truong doi gia cong do. Do do ko can phai thue muon lao dong rieng cua cong ty nua . Tat nhien la phai tuy nganh nghe moi lam duoc. Nhung se co rat nhieu van de phat sinh theo chieu huong tieu cuc tu viec lam do....

 

Xin chào bạn. Công ty Minh Tuyền cũng trong tình trạng đó. Một giải pháp mà Công ty mình đang tiến hành đó là:


- Hỗ trợ tiền ăn cho công nhân: Xuất cơm ăn trưa miễn phí. Ăn tối nếu công nhân có nhu cầu nhưng trừ vào lương.


- Hỗ trợ tiền ở cho công nhân: Thuê nhà trọ cho công nhân ở, Làm nhà cho công nhân ở;


- Khi bị tai nạn lao động thanh toán các chi phí phát sinh (trong giới hạn nhất định)


- Các chính sách về thưởng, hàng tháng (không thưởng nhiều chỉ 1 - 200.000/người, không thưởng cho tất cả mọi ngừơi để tiết kiệm chi phí)

 

Vấn đề của bạn thật sự là 1 vấn đề khó khăn nhưng bạn có thể giải quyết theo hướng sau đây:


- Đối với những nhân sự này bạn nên điều chỉnh lại quy chế tiền lương của công ty và nâng hệ số lương của những đối tượng này.


Chúc bạn thành công.

 

mỉnh nghĩ bạn nên thiêat kế lại quy trình thăng tiến cho cac nhân viên bằng cách thuê một chuyên gia tư vấn nhân sự làm chuyện này. Tiền lương không phải là tất cả. Nếu công ty bạn có một chính sách thăng tiến cho nhân viên với các chì tiêu đo lường rõ ràng, hiệu quả giúp nhậ ra được những người giỏi thậ sự và giao cho họ những chức vu quan trọng hơn giúp phát huy tài năng của họ thì dù lương không cao bằng mằt bằng giá chung trên thị trường thì vẫn thu hút được các ứng viên giỏi.

 

Chào bạn!


Mình thấy vấn đề bạn đưa ra không phải là mới đối với nhiều công ty hiện nay. Có thể mức lương 800k/tháng là không thực tế lắm. Nhưng đặt giả thuyết rằng: cho dù là mức lương có thể cao hơn mức 800k/tháng (ví dụ là 1.200.000/tháng) trong khi các doanh nghiệp khác quanh Công ty bạn có mức lương - thưởng cao hơn thì sao?


Vấn đề ở đây là làm sao thu hút và tuyển được công nhân theo yêu cầu của Ban giám đốc. Việc không tuyển được công nhân không hoàn toàn do lỗi của phòng Nhân sự bạn ạ.


Mình cũng đọc các ý kiến đóng góp của các member khác thì thấy một nhận định chung là: Ban giám đốc Công ty bạn đang "tranh thủ" bóc lột sức lao động của anh em công nhân ngày nào hay ngày ấy! Đây không phải là môi trường làm việc cạnh tranh hay lý tưởng cho bạn hay của anh em công nhân. Mình nghĩ, đối với công ty này thì tương lai nghề nghiệp của bạn cũng không sáng sủa hơn anh em công nhân lắm. Hãy tự tìm cho mình một cơ hội mới để cống hiến bạn ạ.


Chúc bạn may mắn.

 

cái này bác thử tham khảo thêm kinh nghiệm của em nhé .trước mắt như bác nói thì không thể tăng lương nhân viên đc .chúng ta có thể sử dụng tuyển dụng các lao động phổ thông từ các nguồn .Như:


-Sinh viên,học sinh đang đi học ,các lao động thất nghiệp ở một số các khu công nghiệp,nhà máy


-Nông dân,những người có thu nhập thấp từ nông thôn .


Những biện pháp trên rất hiệu quả em thử rồi nên biết .nhất là đối với khu vực nông thôn nhưng về cơ bản bác phải giải quyết được các vấn đề cơ bản sau :


-xác định được lĩnh vực cần tuyển hay lĩnh vực hoạt động doanh nghiệp cần người trong hiện tại và tương lai .


-tính toán chính xác số lượng cần thiếu.


-xác định các cv trong công ty


-giờ giấc làm việc trong công ty .


(những cái trên không phải nói "xuông" đâu ạ.bác nghĩ trường hợp này chưa .ta có thể tăng lương cho nhân viên bằng nhiều hình thức chứ không chỉ có 1 hình thức là tăng từ 800->1triệu.VD:giảm giờ làm .trước làm 8 tiếng giờ làm 6tiếng cũng là tăng lương .Rồi trước làm ban ngày giờ làm thêm ca đêm (có sự đồng ý lđ)cũng là tăng lương .Cho nhân viên giải lao giữa giờ lđ Công tác VHoá tôt,động viên tinh thần nhân viên -cũng tăng lương.


Trước máy móc làm việc ban ngày giờ chạy thêm ca tối (tuyển SV,học sinh...))


Tóm lại theo em vấn đề của bác hiện tại là bác quá tập trung vào vấn đề tăng lương để tạo ra lợi thế cạnh tranh trên thị trường mà chưa chú ý đến chính sách đãi ngộ nhân viên -giữ chân nhân viên .Có nhiều cái chẳng cần dùng tiền cũng làm được .Như cs đãi ngộ ấy 1 lời hỏi han cũng tạo động lực cho nld.

 

Xin chào!


Xin được đóng góp vài ý kiến cho diễn đàn như sau:


Ở đây theo tôi cụ thể có 2 vấn đề đó là: Lương của lao động phổ thông công ty bạn theo bạn là thấp, và không thuyết phục được lãnh đạo công ty về chế độ lương của công ty vậy xin đặt ra vài câu hỏi như sau:


Thứ 1: Bạn dựa trên cơ sở, tiêu chí, tiêu chuẩn nào để đưa ra nhận định lương trả cho người lao động (cụ thể là lao động phổ thông) công ty bạn là thấp?


Thứ 2: Đối tượng là người lao động mà bạn cùng lãnh đạo công ty đang nhắm đến giải quyết có kiến hay kiến nghị, thắc mắc gì về mức lương hiện tại hay không?


Thứ 3: Bạn đã tìm hiểu rõ ràng về nhu cầu của người lao động công ty bạn chưa? Mức lương cũng như các chế độ đãi ngộ đã phù hợp với nhu cầu của họ hay chưa?


Thứ 4: Về trình độ cùng các tiêu chí khác đã đủ để đáp ứng yêu cầu của công việc hay chưa?


Thứ 5: Công ty hoạt động kinh doanh có hiệu quả so với mục tiêu đề ra hay không? Nếu có vấn đề thì nguyên nhân nằm ở đâu? Có phải nguyên nhân nằm ở bộ phận mà bạn đang phụ trách không? Nếu không phải thì phải xem lại kỹ năng quản trị của lãnh đạo công ty bạn.


Thứ 6: Nghề này đòi hỏi bạn phải hiểu con người một yếu tố quan trọng nhất trong 3 yếu tố trong quản trị kinh doanh: Nhân lực, tài lực, vật lực. Còn các công việc khác chỉ đòi hỏi bạn áp dụng các chính sách và chế độ của nhà nước để phù hợp với mục tiêu kinh doanh của công ty bạn.


Nếu trả lời được tất cả các câu hỏi trên tôi nghĩ bạn có thể giải quyết các vấn đề mà bạn đang gặp phải.


Chúc bạn thành công!


(Hy vọng nhận được ý kiến của ban quản trị CLB)

 

Xin có thêm một ý kiến như sau:


Về vấn đề là làm sao thu hút các ứng viên thì xin đặt một câu hỏi như sau:


- Chế độ về lương cúng như các chế độ đãi ngộ khác của công ty bạn có gì nổi trội hơn so với các đối thủ cạnh tranh cùng ngành nghề?


Nếu trả lời được câu hỏi này thì bạn sẽ giải quyết được vấn đề là thu hút ứng viên.


Chúc thành công!

 

Việc trả lương tương cho người lao động chính là trả tiền cho công sức mà người lao động bỏ ra, hay nói cách khác là mua sức lao động. Việc mua bán này tùy thuộc vào sự thỏa thuận của người mua và người bán, ở đây chính là doanh nghiệp và người lao động. Khi doanh nghiệp xét thấy người lao động không đạt tiêu chuẩn của mình đề ra thì sẽ có các biện pháp xử lý như : hạ chức, giảm lương hay tham chi là cho thôi công tác. Còn ngược lại, nếu người lao động cảm thấy mình bỏ nhiều sức mà không được trả xứng đáng thì họ sẽ kiến nghị, nếu vẫn không được tăng lương thì họ sẽ nghỉ làm, sang môi trường khác có thu nhập hơn. Đây chính là vấn đề cơ bản cần giải quyết của phòng nhân sự.


Ở trường hợp này, doanh nghiệp trả lương thấp, không có chế độ phụ cấp, ưu đãi thì lại càng khó khăn đối với việc tuyển dụng nhân sự. Đó là chưa nói vấn đề cụ thể ở đây là lương của người lao động là 800.000đ, xin miễn bình luận về con số này. Bài toán đặt ra là làm sao vừa thu hút nhân sự mới, vừa giữ được nhưng người cũ. Ở đây tôi xin đưa ra một số ý kiến:


1/ Giảm khối lượng công việc cho người đã công tác ( người cũ), có thể là giảm thời gian làm việc, hay là giảm việc làm cụ thể. Nhưng điều quan trong là lương không đổi.


2/ Đối với việc tuyển người mới, phải tư vấn cho người lao động về chế độ làm việc của doanh nghiệp. Lương doanh nghiệp bỏ ra tương ứng với số giờ người lao động làm việc.


Trong tình hình suy thoái hiện nay với một doanh nghiệp như trong trường hơp này, theo tôi nghĩ đây là doanh nghiệp tuyển dụng các lao động phổ thông, mà nguồn lao động này thì hiện nay đang dư, tình trạng thất nghiệp rất nhiều. Do đó việc giảm giờ làm với mức lương tương ứng 800.000 thì có thể thu hút được một phần nào lao động. Bên cạnh đó việc làm công tác tư tưởng cho người lao động cũ cũng rất quan trọng.


Đó là một vài ý kiến của vốn kiến thức eo hẹp của tôi. Thân

 

Mình thấy các ý kiến trên hầu như đều đúng, mình bổ sung thế này:


Tăng lương cho tất cả nhân viên không phải là chuyện nhỏ với một doanh nghiệp. Với các lao động phổ thông thì họ quan tâm nhiều nhất đến vấn đề thu nhập hàng tháng trước khi đề cập đến các đãi ngộ khác. Vì vậy nếu thưc sự chính sách lương của công ty bạn chưa phù hợp thì cải thiện vấn đề đó trước đã. Bằng cách nào?


- Thứ nhất: Bạn xem lại cách bố trí, sắp xếp lao động của công ty bạn đã phù hợp chưa, người lao động đã làm việc với năng suất và chất lượng cao nhất chưa. Công ty mình cũng từng ở trong tình trạng đó, quản lý lao động không tốt, làm việc không hiệu quả, năng suất thấp, hàng hóa trả về liên tục. Nếu ở trong tình trạng đó thì trước tiên phải cải thiện nó đã. Khi năng suất lao động được nâng cao thì thuyết phục sếp sẽ dễ hơn đấy. Không biết công ty bạn có áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm không nhưng hình thức đó mình thấy rất tích cực nếu áp dụng được. Năng suất, chất lượng làm theo sản phẩm và thời gian khác xa nhau.


- Thứ 2: Cập nhật tất cả các thông tin chứng minh rằng mức thu nhập của NLD ở công ty bạn là hơi thấp và nó sẽ gây ra những hệ lụy như thế nào sau đó đưa cho sếp xem (chắc việc này làm rồi, nhưng thôi cứ nói một thể)


- Thứ 3: Mời sếp tham gia diễn đàn này, tự hắn nhận ra thôi. Hihi!

 

Vụ này đụng đến nghề của tôi rồi, tôi xin có và ý mang tính hài hước một chút.


Công nhận các bạn cũng giàu tình cảm thật, khi nghe chuyện lương NLĐ thấp các bạn phản ứng dữ dội, trách móc ban Giám Đốc ....


Tôi thấy thì thực trạng của vấn đề này là rất phổ biến chứ không phải mình công ty của bạn 'huongnhansu' đâu. Công ty của bạn có phòng nhân sự, trả lương dù ít nhưng có vẻ như rất rõ ràng như thế cũng là tốt rồi. 800ng/tháng cũng không phải là mức lương thấp nhất trong xã hội chúng ta.


Tôi nghĩ công ty của bạn nên nghiên cứu học hỏi một số loại hình công ty sau:


+ Này nhé, lương của mấy anh NV làm trong các công ty nhà nước mỗi tháng được bao nhiêu (dưới 2 triệu) mà chiều nào các anh cũng ngồi quán nhậu, đưa con đi học nước ngoài !...Vì thế với NV trong công ty bạn bạn nên nhờ ai đó đào tạo học cách tự kiếm sống thêm bằng cách dựa vào uy tín của công ty...để trộm cắp, tham ô, hối lộ ...Miễn đừng có làm ảnh hưởng đến kho tiền của công ty thì được.


+ Kế đến là các DN nghiệp chuyên dạy nghề, họ dạy HV mà thực tế thì bắt HV làm NV từ 6 tháng đến 1 năm mà không trả cắt nào, thậm chí còn bắt đóng học phí!....Để thực hiện việc này bạn đề nghị BGĐ tiến hàng đổi cưức năng SX sang trườn dạy nghề.


+ Cuối cùng là các một số công ty nước ngoài có chiêu tuyển CN thử việc ! Hết thời hạn thử việc thì sa thải với mức lương chỉ bằng 70% lương căn bản. Như vậy bạn có thể nói với NV rằng cty sẽ trả mức lương 1,1 triệu, nhưng trong thời gian thử việc chỉ được hưởng 800 ng. Bộ phận của bạn hơi cực một chút nhưng được cái đối với LĐPT thì trong thời gian thử việc thì họ làm rất hăng say mà cty chỉ trả lương thấp cũng OK!


Tuy nhiên trong ba cách trên chỉ có cách thứ nhất là giữ người được lâu.


Thân chào.

 

Chào các bạn,


Mình có 1 suy nghĩ thêm cho các bạn để chủ yếu chúng ta cùng nhìn nhận vấn đề và cùng chia sẻ kinh nghiệm. Cùng với câu hỏi của bạn Hương, nhưng chúng ta nên nhìn nhận vấn đề theo hướng của chủ đề là làm sao giải quyết khi lương thấp mà vẫn có thể thu hút và có được nguồn nhân lực. Tuy nhiên, hình như chúng ta lại xoáy quanh vấn đề lương tại công ty này, như thế thì chúng ta share được quan điểm về cách nhìn nhận vấn đề về lương bổng, về vấn đề cơ bản của đãi ngô nhân sự, 1 vấn đề rất nhạy cảm và cơ bản, nhưng chúng ta lại không giải được bài toán quan trọng, thu hút nhân lực khi mức lương bị hạn chế.


Đồng ý, nếu ở 1 công ty khác, mức lương đừng quá thấp, nhưng so với sức hút thị trường, ngoài bài toán tăng lương, có những option nào cho giải pháp này?


Theo mình, vấn đề lương bổng là vấn đề quan trọng, nhưng thử nghĩ lại, nếu bạn thay đổi công việc, có phải chỉ duy nhất lương bổng là vấn đề bạn suy nghĩ hay là bạn còn bị chi phối các yếu tố khác. Rõ ràng, chúng ta cũng rất quan tâm đền các yếu tố như phúc lợi, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến, chế độ đào tạo, giá trị của công việc, khả năng chi trả của chủ DN, giá trị người lao động, sự tăng trưởng của DN, chế độ bảo hiểm, thưởng, hoa hồng, nền văn hóa DN,.....


Do đó, vấn đề, chúng ta nên xây dựng một hệ thống nhân sự vững chắc, để có thể có những lợi thế cạnh tranh.


Vấn để thu hút nhân sự chúng ta nên xem nhưng những vấn đề cơ bản như vấn đề chúng ta đang làm sao để chiến thắng khi không có lợi thế cạnh tranh tuyệt đối, những lợi thế tương đối của từng mảng trong hệ thống nhân sự, của Công ty sẽ là 1 vũ khí cạnh tranh rất tốt.


Mình đã từng làm ở 1 DN, mức lương không cao, nhưng nhân viên ở đây có thâm niên rất cao và rất nhiều người sẵn sàng ứng tuyển để trở thành nhân viên. Đó là nền văn hóa, chế độ thưởng khi DN làm việc hiệu quả và chính sách phúc lợi hiệu quả, công ty rất minh bạch tài chính.


Chỉ một chút chia sẻ nho nhỏ, mong rằng nhận thêm nhiều ý kiến từ các bạn và chúng ta có thể trao đổi thêm thật nhiều kinh nghiệm bổ ích.


Chúc các bạn ngày mới vui vẻ!

 

Hiện nay công ty mình trả lương cho lao động phổ thông rất thấp: 800.000 đồng /tháng, ngoài ra không có khoản phụ cấp, chế độ ưu đãi nào khác. Về vậy bộ phận tuyển lao động gặp rất nhiều khó khăn. Đã nhiều lần đề nghị sếp nâng lương để tuyển dụng thuận tiện. Nhưng khổ nổi nếu tăng lương để tuyển dụng thì phải tăng lương cho lao động toàn công ty (những người đã làm cũ) điều đó tình hình tài chính không cho phép. Các công ty khác quanh khu vực tuyển dụng 1-1,2tr.


Bạn có xác định đc mục tiêu của công ty bạn và người đi xin việc là gì k? bạn thuê người ta vào làm là vì mục đích gì, mong muốn gì và người lao động đi làm cho cty bạn là gì lí do gì. nếu xác định đc điều đó thì câu trả lời sẽ là k khó đâu. tại sao có người "bị" trả lương thấp mà họ vẫn làm cho cty tích cực ! :blink:


Tại sao đi học lại có thang điểm trung bình là 5, thang điểm ở ngưởng giữa k cao cũng k thấp. bạn có thể ép một hcọ sinh học dốt, kém học đạt được điểm 9.10 hay k? hay là muốn cậu ta đạt được điểm k bị rớt.


lại nói lung tung nữa ròi.!

 

Mình đồng tình với quan điểm của Hung Cuong, thị trường đã phân khúc rồi. Mình phải biết công ty cần gì, NLĐ cần gì. Biết rõ điều đó thì sẽ tuyển được người thôi. Nếu cho rằng vì lương thấp mà không tuyển được người làm thì những người đang làm lãnh lương thế nào.


"Tiền không phải là tất cả...


Nhưng ta sẽ không có tất cả nếu không có tiền"