Cơ chế Thanh Lý Hợp Đồng Lao Động

[SIZE=14pt]Kính gửi các anh chị em trong Club![/SIZE]


Hiện nay, tôi đang là TP Tổ chức nhân sự tại 01 Cty lớn. Vấn đề hiện tại tôi cần đó là nghiên cứu 01 phương án thanh lý lao động và cơ chế đầu vào cho việc tuyển dụng nhân sự.


Thực ra, tôi rất đau đầu về việc này. Tôi xin các bậc cao niên trong lĩnh vực này cho tôi những giải pháp hoặc xây dựng giúp tôi 01 cơ chế hoàn thiện để mục đích thu hút được nguồn nhân lực 1 cách dồi dào vì Cty của tôi là khá lớn.


Mọi góp ý xin gửi về e-mail: giaple@ovi.com


Xin trân trọng cảm ơn!

 

Không biết đây là câu hỏi hay là công nghệ quảng cáo về " Công ty Lớn", Lao động có phải tài sản cố định đâu mà Thanh lý trời.

 

Cảm ơn bạn


Tôi đưa ra vấn đề này bởi vì bạn đặt mình vào vị trí của tôi bạn sẽ hiểu. Đây đang là vấn đề mà những người làm công tác nhân sự rất băn khoăn. Bởi, khi TD vào ai cũng muốn nhân lực ổn định. Nhưng khi người lao động cảm thấy công việc không phù hợp nữa, hoặc do không hoàn thành nhiệm vụ được giao buộc người sử dụng lao động phải sa thải. Vậy tôi cần các bạn góp ý làm sao để cả 02 bên (người LĐ và người SD LĐ) đều cảm thấy thõa mãn. Thanh lý HĐ Lao động là thuật ngữ quá quen thuộc với những người làm công tác nhân sự bạn ạ.


Các bạn hãy giúp tôi xây dựng 01 cơ chế làm sao đảm bảo cho cả 02 bên. Điều này rất quan trọng cho cả 2.


- Với người lao động thì thõa mãn vì người ta không làm đc việc hoặc công việc không phù hợp nhưng họ vẫn thấy mình được tôn trọng như Pháp luật đã quy định


- Với người SD lao động thì có thể tiếp nhận được nhân sự mới thay thế. Phù hợp với quy luật thay đổi-> Đảm bảo bộ máy tổ chức.


Hy vọng sẽ nhận được nhiều ý kiến đóng góp từ các bạn trong và ngoài chuyên môn


Trân trọng


Lê Giáp

 

Trước tiên vnnth555 có thể đưa ra ý kiến/giải pháp của mình được không? Sau đó mọi người sẽ góp ý, chứ cứ ngồi kêu gọi mọi người nghĩ hộ thì chắc lâu lắm ạ ^_^

 

- Với người lao động thì thõa mãn vì người ta không làm đc việc hoặc công việc không phù hợp nhưng họ vẫn thấy mình được tôn trọng như Pháp luật đã quy định -> Bạn hãy xây dựng chế độ kế hoạch, chỉ tiêu, báo cáo và đánh giá từng thời điểm, tối thiểu 03 tháng và tối đa 01 năm như sau:


1. Đưa ra chỉ tiêu cho từng BP, từng NV cụ thể, kèm theo mức thưởng và phạt.


2. Theo dõi đánh giá định kỳ tối thiểu 03 tháng/lần


3. Sàng lọc những đối tượng không thích hợp cho hệ thống.


-> Với những người không đạt mục tiêu, phải chuyển công tác hoặc cho nghỉ việc, họ sẽ vui vẻ vì có đủ chứng cứ.


- Với người SD lao động thì có thể tiếp nhận được nhân sự mới thay thế. Phù hợp với quy luật thay đổi-> Đảm bảo bộ máy tổ chức.-> Phải luôn luôn xây dựng lớp nhân sự kế thừa, tránh bị động khi phải thay đổi nhân sự. Cụ thể:


1. Hệ thống đánh giá thường xuyên giúp phát hiện những NV suất sắc


2. Đào tạo định hướng cho những NV có tiềm năng.


3. Thiết lập các chế độ chính sách dành cho NV làm việc nhiệt tình, gắn bó lậu năm, ví dụ: tăng mức trợ cấp thôi việc cho NV làm từ đủ 02 năm trở lên, mua thêm các BH con người, sức khỏe, tai nạn… cho NV làm từ đủ 03 năm, chế độ cho NLĐ khi gia đình có tang chế….-> cách này sẽ thu hút những ứng viên muốn có cuộc sống ổn định và công việc lâu dài gia nhập Công ty bạn


Thực ra, có rất nhiều cách để bạn xây dựng chiến lược cho sự phát triển lâu dài của Công ty. Nhưng theo tôi, tất cả chỉ nhằm mục đích duy nhất: sàng lọc và hoàn thiện hệ thống. Do đó, việc quan trong nhất của người quản trị nhân lực luôn là làm thế nào có thể đánh giá 01 con người với khả năng và sự cống hiến của họ. Chính sách của bạn phải có ảnh hưởng trên ý thức của từng NV. Nó không phải là chính sách rỗng, mà là cái thực tiễn đi vào cuộc sống, góp phần phát triển từng cá nhân.


Vài ý kiến nhỏ nhoi xin được góp ý với bạn. Chúc thành công.

 

Cảm ơn bạn!


Thực ra tôi làm công tác này cũng khá lâu. Tuy nhiên tôi đã nhận ra một số yếu điểm mà tôi cần khắc phục. Hiện nay, tôi đang tìm các phương pháp cải thiện cho 01 quy trình nhân sự hoàn chỉnh. Có nghĩa là ngay từ việc hoạch định các chỉ tiêu nhân sự tại các đơn vị -> lập kế hoạch -> TB Tuyển dụng -> PV.... cho đến công đoạn cuối cùng (công đoạn này có thể sẽ đề bạt nâng chức vụ...vvv hoặc cũng có thể là Thanh lý hợp đồng Lao động).


Tôi muốn đưa ra vấn đề này và xin ý kiến của các Bậc có thâm niên trong Lĩnh vực này.


Tôi xin lưu ý một số điều khoản về Cty đề các bậc tiền bối hiểu:. Cty là thuộc dạng CP lớn. Xuất khẩu 100%. Hình thức là SX và KD. không phải thuộc nhà nước.


Tôi đang cố gắng để hoàn thiện quy trình này. Tuy nhiên, các bậc tiền bối có phương pháp, quy trình nào hay hoặc đã AP thành công thì chỉ giáo cho tôi.


Chân thành cảm ơn


Lê Giáp - 0904.898.555

 

Xin chào bác Lê Giáp!


Em nghe bác nói cơ chế, em tưởng là bác quy định bao nhiêu tiền cho 1 nhân viên/ 1 vị trí để được làm việc ở Công ty lớn như Công ty bác cơ.


Em thấy bác nói nhiều thuật ngữ trong nghề, nhưng có vẻ như là chỗ bác nhân sự không ổn định thì phải. Vậy muốn có cơ chế ( nghe như cơ chế thị trường hay cơ chế trao đổi chất í, em ít nghe cơ chế đầu vào cho tuyển dụng nhân sự) tốt thì phải có chính sách tốt, muốn có chính sách tốt thì giờ phải xem xét vấn đề ở đâu. Trước khi bác tìm thuốc thì kiểm tra kỹ lại xem bệnh ở đâu đã, nguyên nhân chuẩn thì mới có phương pháp phù hợp.


Nếu có gì, bác đừng nóng đi giải quyết luôn, kể cho mọi người bác thấy vấn đề gì, cảm thấy gì trong công việc, công ty.


Nếu mà cứ theo pháp luật quy định là bác đã tạo điều kiện tốt nhất cho người lao động rồi. Em chỉ sợ vấn đề là ở môi trường, công việc ... thôi chứ chưa chắc là trách nhiệm do chưa có quy trình tuyển dụng. Mà đến đoạn này em cũng tin lắm là cũng một phần lớn là trách nhiệm của phòng Bác.


Nếu có thể bên tư vấn nào giúp bác ấy, chắc mất tiền để Bác hoàn thành tốt công việc của mình và tranh thủ học lỏm nghề của họ cho nhanh, cho kịp thời đại.


Còn nếu không em nghĩ mọi việc cũng không quá khó nếu bác thực sự muốn làm, tìm hiểu, xem các chủ đề trong đây bác cũng làm được ấy. Còn nói chung chung mọi người khuyên chắc không kỹ được ạ.


Chúc bác thành công!

 

Cảm ơn các bác nhiều!


Hôm nay, tôi đang xây dựng Quy định về Thanh lý hợp đồng.


Thật ra tôi đang muốn mở cửa ra cho người lao động nếu người lao động muốn ra nhưng cũng có những nghiêm ngặt riêng để hài hòa nhân sự. Chứ không thì người lao động cứ vào rồi ra….MỆT LẮM CÁC BÁC ?


Tôi sơ qua. Cty tôi chuyên về sản xuất kinh doanh Thiết bị, công cụ và trang phục thể thao. Với đội ngũ cán bộ quản lý khoảng 120 người. 1200 Lao động trực tiếp


Công ty 100% xuất khẩu ra thị trường Quốc tế.


Hiện nay, tôi đang thảo lại bản Quy định những bồi thường khi Thanh lý hợp đồng.


Các khung để tôi đối chiếu và chuyển cho bên nhân sự áp dụng khi thực hiện như sau


Thời gian tập việc (tối đa không quá 3 tháng):


Bỏ việc


Không hoàn thành tập sự


Thời gian từ khi chính thức đến 1 năm


- Cty chấm dứt hợp đồng do không hoàn thành nhiệm vụ


- Đơn phương chấm dứt hợp đồng báo trước theo quy định của Công ty và Pháp luật (tôi thiều là 45 ngày)


- Đơn phương chấm dứt không báo trước hoặc báo nhưng không thực hiện


- Sa thải do vi phạm nội quy


- Các trường hợp đặc biệt (Cơ quan Bảo vệ nhà nước có lệnh điều động -> người LĐ buộc vắng mặt)


Thời gian đã làm việc tại Cty từ 1-3 năm


Thời gian đã làm việc tại Cty từ 3-5 năm


Và đã làm việc tại Cty từ 5 năm trở lên


Đó là các khung thời gian và hình thức. Bên cạnh đó còn áp dụng cho các vị trí theo khung sau


1. Phó Giám đốc


2. Trưởng phó phòng và chức vụ khác tương đương


3. Trưởng bộ phận, chuyên viên, Tổ trưởng SX và các vị trí tương đương


4. Nhân viên các đơn vị


5. Người lao động trực tiếp


Các bác xem xét và cho tôi ý kiến để xây dựng hoàn chỉnh bản Quy định này. Hiện tôi đang rất khó khăn về giải quyết Thanh lý hợp đồng LĐ.


Mục tiêu: Dễ dàng, nghiêm ngặt đúng từng đối tượng. Tuy nhiên không tránh khỏi những phát sinh, lách luật nhưng mình sẽ phải hạn chế

 

ĐỀ XUẤT VỚI ADMINISTRATOR


Admin có thể ưu tiên cho Topic này được không? hoặc Share = Link cho cả Cộng đồng tham khảo giúp tôi được không?


Thks for Admin!


Trân trọng


Lê Giáp

 

Hiện tại có 1 số kênh liên lạc sau:


- Gửi mail tớ cộng đồng


- Gửi tin nhắn yahoo


- Gửi bài trên facebook


Kc sẽ trợ giúp anh qua các kênh này. Anh đợi 1 chút thời gian nhé. Cám ơn anh đã chia sẻ.

 

Chao bac vnnth555,


Tôi đang băn khoăn không biết việc Thanh lý hơp đồng mà bác đề cập đến có liên quan đến vấn đề chấm dứt HĐLĐ theo quy định của luật lao động không? Nếu đúng như vậy thì trước hết phải căn cứ BLLĐ để giải quyết các chế độ liên quan (phép chưa nghỉ, trợ cấp thôi việc, bồi hoàn chi phí đào tạo...) cộng thêm các chế độ riêng coa của Công ty bác.


Các bác cho ý kiến nhé.

 

Cảm ơn bác!


Cái tôi cần hiện nay là Bồi Hoàn các chi phí đào tạo, và các chi phí khác mà người lao động khi chấm dứt phải chấp thuận : Tôi muốn tạo ra mặt bằng chung về các khoản bồi hoàn khi chấm dứt hợp đồng. Vì thế tôi muốn đưa ra và mong mọi người đưa ra các ý kiến khác nhau. Mục đích: Tôi muốn được lắng nghe mọi người góp ý hoặc cho tôi những phương án mà hiện nay các bác đang sử dụng. Việc đưa ra quyết định này là ở tôi. Tôi có quyền quyết định nhưng tôi muốn tạo ra 1 mặt bằng chung, hợp lý về các khoản bồi thường mà các bác, các nơi đang sử dụng. Nó tránh dư luận sau khi người lao động đc chấm dứt hợp đồng.


Tôi đã đưa ra các khung như trên để áp dụng. Còn lại các mức như thế nào thì đợi các bác!


Còn chế độ trợ cấp thôi việc tôi đã thực hiện theo Luật Lao động nên không vấn đề gì.


Trân Trọng


Lê Giáp

 

Đề nghị các bác giúp tôi với!


Sao chẳng thấy ai có ý kiến gì vậy!


Tôi rất mong nhận đc ý kiến và Phương án của TS Lê Quân


Đợi hồi âm từ BQT


Trân Trọng


Lê Giáp

 

Đọc topic của bác em thấy bác thường dùng những thuật ngữ đao to búa lớn nhưng thực tế có lẽ đơn giản hơn nhiều. Bác nên "hạ tầm" để làm cái nghễ này nhé. Đơn giản những quy định của công ty thì bác nên áp dụng theo đúng quy định của pháp luật lao động hiện hành thì không phải lo lắng quá nhiều.


"Mặt bằng" chung để giải quyết các vẫn đề Nhân sự là Pháp luật Lao động đó bác. Trên cơ sở đó bác phát triển thành Nội quy Công ty, quy định hoặc thủ tục gì đó tùy bác gọi. Sau khi đưa ra được các quy định phù hợp với quy mô công ty, ký duyệt và cứ thế mà làm. (Vừa làm vừa sửa cho phù hợp với thực tế công ty và sự thay đổi của pháp luật).


Ví dụ như việc bồi thường chi phí đào tạo. Bác muốn người lao động phải bồi hoàn tiền đào tạo khi chấm dứt hợp đồng lao động (không đúng cam kết) thì bác phải có quy định cụ thể về việc cử đi đào tạo, các cam kết khi được cử đi đào tạo, soạn sẵn một mẫu thỏa thuận hoặc cam kết đào tạo, trong đó nói rõ các chế tài khi vi phạm cam kết.


Mức bồi hoàn thì tùy vào mức chi phí bác đã bỏ ra, thời gian công tác cam kết ....


Trước khi đi đào tạo, nhân viên phải ký cam kết sau đó cứ thế mà "xử"


Tranh thủ với bác vài lời như thế đã. Khi nào rảnh, em tiếp tục theo chân bác với đề tài này.


Chúc bác khỏe

 

Tôi có ý kiến như sau:


Đây chính là bản thanh lý hợp đồng lao động mà khi nhân viên thôi việc bộ phận nhân sự phải thực hiện khi quyết toán.


Nội dung gồm: (theo kinh nghiệm của tôi)


1. Các khoản người lao động phải thực hiện:


- Bàn giao công việc (cho ai, tình trạng công việc)


- Bàn giao tài sản công cụ (được cấp khi vào làm việc)


- Quyết toán công nợ (nếu có) (ví dụ tạm ứng, vay..)


2. Các khoản đơn vị phải trả:


- Lương (tính đến ngày chấm dứt HDLD)


- Thưởng (nếu có)


- Phép năm chưa thanh toán


- Công tác phí , khác (nếu chưa thanh toán)


- BHXH-BHYT


Biên bản thanh lý này nên kèm theo các biên bản bàn giao kể trên . Tất cả tập hợp thành 1 bộ chấm dứt HDLD với QD chấm dứt HDLD do thủ trưởng đơn vị ký ngoài cũng