Cần hỏi gấp về trợ cấp cho thôi việc và ký hợp đồng

Các bác tư vấn cho em những trường hợp sau với


Nếu lao động nữ có thai hoặc nuôi con dưới 12th mà hợp đồng hết hạn mà cty ko muốn ký hợp đồng nữa thì có được không? Liệu có phạm luật gì không?


2. Nếu nhân viên xin nghỉ việc theo đúng luật thì công ty có phải trợ cấp nghỉ việc mỗi năm là nửa tháng lương cho họ không


3. Nếu cho nhân viên nghỉ việc thì phải đền bù 1 năm làm việc là 1 tháng lương. Nhưng trong luật mình thấy ghi tối thiểu là 2 tháng lương nghĩa là sao ?


4. Nếu hợp đồng có phân chia thành lương cơ bản và lương KD thì sẽ đền bù theo mức lương nào chỉ cơ bản không hay cả tổng lương họ thực lĩnh mỗi tháng.


Mọi người trong diễn đàn tư vấn giùm mình với nhé. và cho mình luôn các điều khoản trích dẫn với ạ


Mình cảm ơn nhiều

 

Hết hạn hợp đồng thì công ty có quyền không ký tiếp. Chỉ khi còn hạn hợp đồng mà công ty muốn đuổi mới khó thôi bạn ạ.

Đúng vậy. Cái này hoàn toàn chuẩn. Nửa tháng lương bao gồm cả phụ cấp. Ví dụ lương 3t, phụ cấp xăng xe 500k thì bạn sẽ phải trả 1t5 + 500k tiền phụ cấp xăng xe cho 1 năm làm việc.

Tức là Nếu họ làm chưa quá 2 năm thì sẽ làm tròn thành 2 năm. Trên 2 năm rồi bắt đầu tính: dưới 6 tháng tính tròn thành 6 tháng. Trên 6 tháng nhưng dưới 1 năm thì tính tròn lên 1 năm.

Ý bạn muốn nói về thưởng theo doanh số đúng không? Cái này không tính khi đền bù. Bạn chỉ đền bù lương cơ bản + phụ cấp.

 

Trong hợp đồng cty tôi chia lương ra làm 2 phần: tổng lương gồm: 1 phần lương cơ bản để đóng bảo hiểm, phần còn lại thì gọi là lương hiệu quả kinh doanh và phần lương này ghi trong phụ lục hợp đồng. Còn phần lương doanh số là khác chỉ dành cho bộ phận sales. Vậy nay tôi phân vân muốn hỏi đền bù sẽ dựa vào mức lương nào : chỉ cơ bản hay tổng lương họ nhận mỗi tháng ?


Cám ơn các bạn đã tư vấn

 

Vấn đề này bạn Ducna đã trả lời rồi, luật đâu có yêu cầu phải đền bù phần thưởng theo doanh số đâu bạn.

 

Ý bạn HRpro muốn hỏi là có phải đền bù phần lương theo hiệu quả kinh doanh không? còn lương theo doanh số không phải đền bù thì rõ rồi. Nếu bạn hrpro nói rõ thêm cái gọi là "lương theo hiệu quả kinh doanh" được quy định trong phụ lục HDLD ntn thì chắc dễ hơn cho mọi người tư vấn. Phức tạp nhỉ?

 

Mình xin bổ sung phần này: Trường hợp bạn nêu trên thuộc trường hợp "trợ cấp mất việc" rơi vào tình trạng công ty thu hẹp sản xuất hoặc giải thể thì NSDLD phải trả trợ cấp mất việc cho nhân viên tương ứng 1 năm làm việc = 1 tháng lương. Nhưng tối thiểu là 2 tháng lương theo mình biết thì được hiểu là nếu nhân viên làm việc với HDLD là 1 năm thì NSDLD phải bồi thường 2 tháng lương (tối thiểu).

 

Bạn nói gì mà mình không hiểu, có thể giải thích thêm được không

 

Sau khi Suhri hỏi, xem lại mình thấy mình viết khó hiểu thật. Giải thích thêm thế này nhé.


Với những nhân viên làm việc từ 1 năm trở lên theo quy định điều 17 thì bồi thường 1 tháng lương nhưng thấp nhất cũng bằng 2 tháng lương đuợc hiểu là: thay vì bồi thường 1 tháng lương cho những nhân viên này thì họ đuợc hưởng 2 tháng lương. Còn những nhân viên làm việc chưa được 1 năm thì đúng là không được hưởng trợ cấp thôi việc mất việc. (Các bạn coi thêm ND39/2003 ND-CP nhé)

 

Theo mình hiểu ở đây bạn suhri không có ý hỏi là phần thưởng theo doanh số có được đền bù hay không mà ý bạn shuri hỏi là đền bù tổng lương trong đó = lương cơ bản (căn cứ đóng BHXH) + lương hiệu quả (không phải thưởng doanh số) + phụ cấp.


Mình lấy ví dụ: lương của nhân viên A là 3tr trong đó


- Lương cơ bản: 1tr2


- lương hiệu quả 1tr5


- phụ cấp điện thoại: 300k


Vậy câu hỏi của bạn Shuri là sẽ đền bù dựa trên con số 3tr hay là 1tr2.


Về câu hỏi này mình xin trả lời bạn Shuri như sau:


Đền bù dựa trên lương cơ bản hay tổng lương là tùy thuộc vào chế độ quy định của từng Doanh nghiệp nhưng không làm sai so với Luật lao động.


Ở công ty mình thì mình đền bù dựa trên tổng lương (bao gồm lương cơ bản + lương hiệu quả + phụ cấp).

 

Bạn ơi, vấn đề này Su hổng có hỏi mà là bạn hrpro hỏi, hihi.

 

Ờ nhỉ, sorry bạn Su nhé.

 

Mình mới tham gia diễn đàn, xin chia sẻ với bạn thế này:


1. Nữ có thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi: hoàn toàn có quyền không tái ký HĐ khi HĐLĐ cũ hết hạn. (K1, Đ36 BLLĐ)


2. Trỡ cấp thôi việc: Mỗi năm làm việc hưởng nửa tháng lương (lưu ý đây là mức lương ghi trên HĐLĐ dùng để đăng ký đóng BHXH đó bạn). Nhưng bạn chú ý thời gian để tính hưởng trợ cấp thôi việc chỉ tính đến 31/12/2008. Từ 1/1/2009 không được tính vào thời gian để hưởng trợ cấp thôi việc vì sẽ được tính hưởng trợ cấp thất nghiệp. VD: làm việc từ 1/2/2008 đến 31/1/2009: không được hưởng gì cả dù tổng thời gian là đủ 12 tháng (việc này chưa có hướng dẫn mới nên người lao động đang bị thiệt thòi. Nếu Cty tốt thì tình "hỗ trợ" bằng quỹ phúc lợi.


3. Trợ cấp mất việc thì mỗi năm là 1 tháng lương nhưng tối thiểu cũng bằng 2 tháng lương (làm 2 năm thì được 2 tháng nhưng nếu làm 1 năm cũng được 2 tháng). Đây là TRỢ CẤP MẤT VIỆC chưa không phải TRỢ CẤP THÔI VIỆC


4. Trợ cấp tính theo mức lương ghi trên HĐLĐ, tức là mức lương bạn đăng ký đóng BHXH, BHYT, BHTN chứ không phải lương cơ bản hay lương kinh doanh gì cả.


Nếu cần bạn có thể liên hệ với mình: nhuocthuyvn@yahoo.com.vn

 

Mình đồng ý với chị Thủy nhưng cho mình bổ sung tí xíu nhé:


2. Trợ cấp thôi việc: Mỗi năm làm việc hưởng nửa tháng lương (lưu ý đây là mức lương ghi trên HĐLĐ dùng để đăng ký đóng BHXH đó bạn). Nhưng bạn chú ý thời gian để tính hưởng trợ cấp thôi việc chỉ tính đến 31/12/2008. Từ 1/1/2009 không được tính vào thời gian để hưởng trợ cấp thôi việc vì sẽ được tính hưởng trợ cấp thất nghiệp. VD: làm việc từ 1/2/2008 đến 31/1/2009: không được hưởng gì cả dù tổng thời gian là đủ 12 tháng (việc này chưa có hướng dẫn mới nên người lao động đang bị thiệt thòi. Nếu Cty tốt thì tình "hỗ trợ" bằng quỹ phúc lợi.


* ở đây chị nói đúng nhưng chưa đủ: mỗi năm làm việc được hưởng nửa tháng lương (bao gồm các khoản phụ cấp), không phải chỉ mỗi lương tham gia BHXH đâu bạn à.


* Còn theo cách tính trợ cấp thôi việc của chị Thủy thì chắc công nhân sẽ đình công mất, vì cuối cùng họ không được hưởng gì hết, chị nên hiểu là công nhân ko phải ai cũng theo luật đâu, nếu họ cảm thấy mình giải quyết không thỏa đáng thì họ sẽ đình công ngay thôi, mà đã xảy ra đình công rồi thì lỗi này là do phòng nhân sự mất rồi, và thiệt hại như thế nào thì chắc chị cũng biết, và chắc chắn rằng khi xảy ra đình công thì phòng nhân sự sẽ mệt nhất và đau đầu nhất đấy.


=> Theo em thì mình nên tính theo tỷ lệ bình quân số tháng làm việc đi chị à: VD: làm việc từ 1/2/2008 đến 31/1/2009, mình nên tính như sau:


+ Từ 1/2/08 đến 31/12/08: 11 tháng làm việc, cách tính như sau:


(LCB+Phụ cấp)*0.5/12* số tháng làm việc thực tế


+ Từ 1/1/09 đến 1/2/09: 1 tháng làm việc còn lại, thời gian này công ty giải thích với người lao động là đã đóng BHTN, nên sẽ không chi trả khoảng thời gian này.


Suhri thấy cách tính này là hợp lý nhất và công bằng nhất, người lao động cũng thỏa mãn. Thực ra theo Su thì hình như các doanh nghiệp đang cố tình vịn vào lý do chưa có thông tư chính thức nào về việc này để trốn tránh trách nhiệm thì phải. Tuy nhiên, người làm công tác nhân sự cũng nên tư vấn cho Ban giam đốc hiểu về việc này để cùng nhau làm việc tốt hơn. Còn người làm nhân sự chỉ biết nghe theo chỉ đạo của cấp trên thì đó chưa thể gọi là Nghề Nhân sự được đâu.