Chấm dứt hợp đồng theo điều 17 Luật LD

Hi all,


Mình có câu hỏi này muốn tham khảo ý kiến mọi người chút. Công ty mình vừa cho thôi việc 1 nhân viên mới làm việc tại công ty có 7 tháng. Có 2 lý do chính:


1. Dự án của anh ta đang làm bị chấm dứt, cả nhóm làm việc cho dự án này bị giải tán.


2. Dự án có 6 nhân viên. Công ty bố trí công việc mới cho 5 người. Còn anh này vì thái độ làm việc không tốt (thường xuyên không hoàn thành công việc đúng thời hạn, nghỉ phép vài ngày không có sự đồng ý của Giám đốc etc) nên GD quyết định cho thôi việc.


Người này không phục nên làm đơn kiện công ty. Theo mình hiểu công ty có thể cho anh ta chấm dứt hợp đồng theo điều 17 "vì thay đổi cơ cấu, công nghệ" mà không phải báo trước cũng như không phải trả bất kỳ khoản tiền bồi thường nào vì thời gian anh ta làm việc chưa đủ 12 tháng. Cũng vì lý do anh ta là người "duy nhất" bị cho thôi việc, và làm việc chưa đủ 12 tháng, công ty cũng không cần phải báo cho cơ quan quản lý biết như theo qui định của khoản 1 và 2 điều 17.


Mình hiểu như vậy có đúng không? Nhờ mọi người góp ý giùm.


Thank you.

 

Khi thay đổi cơ cấu, công nghệ , người lao động được cơ quan tổ chức cho đào tạo lại, sau khi đào tạo lại mà người lao động không làm được công việc mới thì có thể cho chấm dứt hợp đồng lao động.


- thái độ không hợp tác


- thường xuyên không hoàn thành công việc


- nghỉ việc không lý do...


Công ty còn có thể căn cứ vào các lý do trên , số ngày nghỉ không lý do để ra quyết định sa thải và chấm dứt hợp đồng lao động theo Luật pháp quy định

 

Cám ơn bạn. Theo mình hiểu trách nhiệm đào tạo lại cho người lao động chỉ áp dụng trong trường hợp người đó đã làm việc trên 12 tháng. Mình không thấy có qui định trách nhiệm của công ty đối với nhân viên làm ít hơn 12 tháng.


Lúc đầu công ty có ý định sa thải anh này. Nhưng vì thủ tục nhiêu khê quá (qua Công đoàn, làm biên bản, báo cáo cơ quan chủ quản v..v) nên tính cho nghỉ việc theo theo điều 17.

 

Mình nghĩ bạn nên áp dụng điều 38 cho trường hợp này thì an toàn hơn. Điều 17 ghi chưa cụ thể, chỗ Nhã làm chưa có tình huống nào áp dụng điều 17

 

Nếu áp dụng cho điều 38 thì áp cho khoản nào nhỉ, khoản A điều 38 chăng. Nếu thế thì trước khi thực hiện khoản này, phải có bằng chứng xác thực là nhân viên đó thường xuyên không hoàn thành công việc, chứ không thể nói miệng được đâu, phải có văn bản, giấy tờ có chữ ký của hai bên hẳn hoi. Không thì người lao động vẫn có quyền kiện như thường.

 

Ở đây có hai vấn đề cần hiểu rõ:


- Nếu nhân viên nào thường xuyên không hoàn thành công việc thì người quản lý phải lập biên bản hoặc thư cảnh cáo người đó, thì sau này mới có bằng chứng xác thực để xử lý người lao động.


- Việc nghỉ phép của người lao động đúng là phải có sự phê duyệt của người lao động, nhưng với điều kiện người sử dụng lao động phải có kế hoạch nghỉ phép hàng năm và phải thông báo rộng rãi cho người lao động từ đầu năm. Nếu người sử dụng lao động không lên kế hoạch nghỉ phép, thì người lao động có quyền sử dụng những ngày phép của mình vào bất kỳ thời gian nào. Ở trường hợp này, công ty của bạn đã có kế hoạch nghỉ phép hàng năm chưa, nếu đã có kế hoạch rồi thì phải trình bản kế hoạch đó ra, có sự xác nhận của công đoàn, còn không thì công ty bạn không có quyền nói người lao động nghỉ phép mà chưa được sự phê duyệt của công ty.


Trích Điều 76


1- Người sử dụng lao động có quyền quy định lịch nghỉ hàng năm sau khi tham khảo ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở và phải thông báo trước cho mọi người trong doanh nghiệp.

 

Bạn Suh có hướng nào cụ thể áp dụng điều 17 trong trường hợp làm chưa đủ 12 tháng không. Nhã tìm không thấy


Thanks

 

Điều 17 đã ghi rõ thế rồi còn gì, không hiểu bạn muốn hỏi thêm điều gì nữa nhỉ:


Điều 17


1- Trong trường hợp do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ mà người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp từ một năm trở lên bị mất việc làm, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm đào tạo lại họ để tiếp tục sử dụng vào những chỗ làm việc mới; nếu không thể giải quyết được việc làm mới, phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm, cứ mỗi năm làm việc trả một tháng lương, nhưng thấp nhất cũng bằng hai tháng lương.


Với người lao động làm việc chưa đủ 12 tháng, thì có gì để nói đâu, báo cho họ biết về việc thay đổi cơ cấu công nghệ và công ty không tìm được vị trí thích hợp cho họ làm việc. Công ty sẽ thanh toán đúng luật, cứ mỗi năm làm việc là được một tháng lương, nhưng vì anh này làm chưa đủ 12 tháng nên không được, nếu công ty muốn động viên anh này thì cứ cho thêm một tháng lương an ủi. Nhưng nhớ là mức trả phải cao hơn hai tháng lương tối thiểu chung nha.

 

Cám ơn các bạn đã góp ý.


Nói thêm là công ty có chính sách rất tốt cho nhân viên, mức lương cao tính bằng USD, các loại bảo hiểm khai báo đầy đủ, công ty còn mua thêm bảo hiểm để mọi người khám chữa bệnh ở bệnh viện quốc tế, giờ giấc làm việc khá thoải mái, miễn là hoàn thành tốt công việc. GD công ty mình vì quá giận với thái độ làm việc của anh này nên đã email nói rằng sa thải anh ta theo điều 38. Nhưng công ty chưa đưa ra quyết định chính thức bằng văn bản có con dấu. Trên thực tế, công ty hoàn toàn có cơ sở để cho anh ta thôi việc theo điều 17. Công ty hiện đang đàm phán với anh ta và có thiện chí trả cho anh ta 1 tháng lương. Nếu việc đàm phán không thành, công ty sẽ cân nhắc ra quyết định chính thức cho anh ta thôi việc theo điều 17.


Mình sẽ update các bạn tiếp tình hình. In the mean time, nếu ai có cao kiến gì thì góp ý cho mình biết nha.


Thanks all.

 

Bạn đang thực hiện đúng, vậy cứ tiếp tục làm, thực hiện theo điều 17 thì phải khai báo với cơ quan, nhưng số lượng cho nghỉ phải nhiều, còn chỉ có 1 người thì họ không quan tâm, miễn là mình thông báo cho công đoàn biết, và trả đúng theo luật là được. Cho nên, bạn nên yên tâm trong trường hợp này nhé, người lao động có kiện cũng không làm gì được bạn đâu