Chế độ cho Nhân viên nghỉ Thai sản

Các Anh/Chị nào vui lòng cho em biết các chế độ cho NV nghỉ thai sản bao gồm những gì không ạ. Hôm nay NV bên em có hỏi về việc nghỉ dưỡng thai, hay nghỉ gì đó là 35 ngày, em nghĩ là k có. Mong các ACE giúp.

 

Theo Luật BHXH:


Điều 29: Thời gian hưởng chế độ khám thai: trong thg mang thai, lđ nữ đc nghỉ việc để đikhám thai 5 lần,mỗi lần 1 ngày; trhợp ở xa cơ sở y tế hoặc người mang thai có bệnh lý hoặc thai k bthường thì đc nghĩ 2 ngày cho mỗi lần khám thai.


Điều 30: Khi sẩy thai, nạo, hút thai hoặc thai chết lưu thì lđ nữ đc nghỉ việc hưởng chế độ thai sản 10 ngày, nếu thai dưới 1 tháng, hai mươi ngày nếu thai từ 1 tháng đến dưới 3 tháng; 40 ngày nếu thai uư ba tháng đến dưới 6 tháng; 50 ngày nếu thai từ 6 tháng trở lên.


Thời gian nghỉ việc hưởng chế độ thai sản qđ tại Điều này tính cả ngày nghỉ lễ, nghĩ tết, ngày nghỉ hàng tuần.


Điều 31: Thời gian hưởng chế độ khi sinh con


- 4 tháng nếu làm nghề hoặc cviệc trong đkiện lđộng bthường.


- 5 tháng, nếu làm nghề hoặc cviệc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thuộc danh mục do Bộ LĐTBXH và bộ y tế ban hành; làm việc theo chế độ ca ba; lviệc thường xuyên ở nơi có phụ cấp khu vực hệ số từ 0.7 trở lên hoặc là nử quân nhân, nử công an nhân dân.


- 6 tháng đvới lđ nữ là người tàn tật theo qđịnh của pluật về người tàn tật.


- Trường hợp sinh đôi trở lên, ngoài thg nghỉ việc tại các điểm trên thì tính từ con thứ 2 trở đi, cứ mỗi con được nghỉ thêm 30 ngày.


+Trhợp sau khi sinh con, nếu con dưới 60 ngày tuổi bị chết thì mẹ đc nghỉ việc 90 ngày tính từ ngày sinh con; nếu con từ 60 ngày tuổi trở lên bị chết thì mẹ đc nghỉ 30 ngày tính từ ngày con chết, nhưng thgian nghỉ việc hưởng chế độ thai sản k vượt quá thg qđịnh. Thời gian này không tính vào thời gian nghỉ việc riêng theo qđ của pluật về lao động.


+ Trhợp chỉ có cha hoặc mẹ tham gia BHXH hoặc cả cha và mẹ đều tham gia BHXH mà mẹ chết sau khi sinh con thì cha hoặc người trực tiếp nuôi dưỡng được hưởng chế độ thai sản cho đếnkhi con đủ 4 tháng tuổi.


+ Thời gian hưởng chế độ thai sản qđịnhtại các khoản trên trong Điều này tính cả ngày nghỉ lễ, nghỉ tết, ngày nghỉ hàng tuần.

 

Đối tượng áp dụng:


- Cán bộ, công chức, viên chức theo quy định của pháp luật về cán bộ, công chức.


- Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 3 tháng trở lên theo quy định của pháp luật về lao động kể cả cán bộ quản lý, người lao động làm việc trong hợp tác xã, liên hiệp hợp tác xã hưởng tiền công theo hợp đồng lao động từ đủ 3 tháng trở lên.


- Người lao động là công nhân quốc phòng, công nhân công an làm việc trong các doanh nghiệp thuộc lực lượng vũ trang.


- Người lao động đã tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc mà chưa nhận bảo hiểm xã hội một lần trước khi đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài theo quy định của pháp luật về người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng với doanh nghiệp Việt Nam trúng thầu, nhận thầu, công trình ở nước ngoài.


2. Điều kiện được hưởng chế độ thai sản:


Lao động nữ sinh con và người lao động nhận nuôi con nuôi dưới 4 tháng tuổi phải đóng bảo hiểm xã hội từ đủ 6 tháng trở lên trong thời gian 12 tháng trước khi sinh con hoặc nhận nuôi con nuôi.


Trường hợp người lao động đủ điều kiện quy định như trên nghỉ việc trước thời điểm sinh con hoặc nhận con nuôi dưới 4 tháng tuổi thì vẫn được hưởng chế độ thai sản.


3. Thời gian hưởng chế độ thai sản:


Thời gian nghỉ việc hưởng chế độ khi sinh con của lao động nữ phụ thuộc vào điều kiện lao động, tình trạng thể chất và số con một lần sinh, cụ thể là:


a) 4 tháng, nếu làm nghề hoặc công việc trong điều kiện lao động bình thường;


b) 5 tháng, nếu làm nghề hoặc công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm việc theo chế độ 3 ca; làm việc thường xuyên ở nơi có phụ cấp khu vực hệ số từ 0,7 trở lên;


c) 6 tháng đối với lao động nữ là người tàn tật có mức suy giảm khả năng lao động từ 21% trở lên.


d) Trường hợp sinh một lần từ 2 con trở lên, ngoài thời gian nghỉ việc quy định tại điểm a, b, c như trên thì tính từ con thứ hai trở đi, cứ mỗi con lao động nữ được nghỉ thêm 30 ngày.


Trường hợp sau khi sinh con, nếu con chết thì thời gian nghỉ việc hưởng chế độ thai sản của lao động nữ như sau:


a) Con dưới 60 ngày tuổi bị chết thì mẹ được nghỉ việc 90 ngày tính từ ngày sinh con;


b) Con từ 60 ngày tuổi trở lên bị chết thì mẹ được nghỉ việc 30 ngày tính từ ngày con chết.


Thời gian nghỉ việc quy định tại khoản này không vượt quá thời gian nghỉ sinh con quy định như trên và không tính vào thời gian nghỉ việc riêng hàng năm theo quy định của pháp luật về lao động.


4. Mức hưởng chế độ thai sản:


Người lao động hưởng chế độ thai sản theo quy định như trên có mức hưởng bằng 100% mức bình quân tiền lương, tiền công tháng đóng bảo hiểm xã hội của sáu tháng liền kề trước khi nghỉ việc.


Thời gian nghỉ việc hưởng chế độ thai sản được tính là thời gian đóng bảo hiểm xã hội. Thời gian này, người lao động và người sử dụng lao động không phải đóng bảo hiểm xã hội.


Ngoài ra, người lao động được hưởng chế độ trợ cấp một lần bằng 2 tháng lương tối thiểu chung cho mỗi con khi sinh con hoặc nuôi con nuôi trước 4 tháng tuổi.


Như vậy, nếu người lao động đáp ứng đầy đủ điều kiện như trên sẽ được hưởng chế độ thai sản cho lao động nữ theo quy định của luật lao động và luật bảo hiểm xã hội.


Các giấy tờ để hưởng chế độ thai sản : giấy ra viện , giấy khai sinh hoặc giấy chứng sinh

 

+ Luật Qui định có nhiều điểm hài hước thật, các bà mẹ VN mà bị mất con một năm sau chưa hoàn hồn mà chỉ cho nghĩ có 30 ngày sau khi con chết!


+ Bởi vậy tôi cho rằng nếu chiếu theo luật lao động thì NLD luôn luôn bị thiệt thòi, thế nào rồi cũng bị vi phạm luật.

 

- Thế theo anh Luật nên quy định thế nào để không "hài hước" trong trường hợp này?


- Luật lao động ban hành là để bảo vệ quyền lợi của cả hai bên, Người sử dụng lao động và Người lao động, chứ không phải mục đích để "NLĐ Luôn luôn bị thiệt thòi, thế nào rồi cũng bị vi phạm luật"

 

Làm luật không phải là chuyện dễ, làm luật mà đúng cho mọi trường hợp lại càng khó, mà làm triển khai chi tiết cho từng trường hợp thì khó áp dụng, khó thực hiện.


Cho nên tôi cũng chào thua, chờ sáng kiến của các anh LS thôi.


Riêng công ty tôi tì tôi có cách riêng:


CTy tôi làm luật với phương chấm tôn trọng công ty đồng thời tôn trọng quyền riêng tư của từng thành viên.


Về vấn đề nghĩ phép: nghĩ thỏa mái, miễn sao phải giải trình được lý do thuyết phục được cấp trên đồng thời phải có kế hoạch sắp xếp bàn giao công việc ổn thoả.


Như vậy, khi đám cưới, các bạn có thể nghỉ 3 ngày, hay 5 ngày hoặc nếu tuần trăng mật của bạn ở tận Sapa thì các bạn có thể xin nghĩ 15~30 ngày!


Nghỉ về quên Ăn Tết, bạn nào ở gần nghĩ ít, ở xa hay bận đi du lịch thì được phép nghĩ nhiều thậm chí vài ba tuần.


- Tôn trọng công ty là không được nói dối! nói dối bị buộc thôi việc ngay, đó là điều cấm kỵ nhất trong Cty tôi.


- Tôn trọng quyền riêng tư, tức là "mỗi cây mỗi hoa mỗi nhà mỗi cảnh", không đánh đồng được.


- Bạn nào mang luật LĐ ra tranh luận với tôi là thua chắc!


- Tất nhiên phải có tính Phát Xít thì mới dám sửa luật lao động kiểu như vậy.

 

Như vậy là Luật đâu có hài hước?


Luật có tính chất điều chỉnh hành vi của một phạm vi rộng, chứ không chỉ điều chỉnh hành vi của một vài đối tượng!


Luật pháp chỉ quy định những điều tối thiểu mà các bên tham gia phải thực hiện, khuyến khích những điều khoản có lợi hơn.


Ví dụ như ở Doanh nghiệp anh, quy định như vậy được pháp luật khuyến khích. Và chẳng phải anh vẫn đang thực hiện đúng những quy định của pháp luật đó sao?


Còn ở những doanh nghiệp khác, những vị trí làm việc khác nhau, liệu có phải NLĐ nào cũng đảm bảo được việc "phải giải trình được lý do thuyết phục được cấp trên đồng thời phải có kế hoạch sắp xếp bàn giao công việc ổn thoả." không ạ?

 

Chào anh,


Thực ra, cái gọi là nguyên tắc của anh, đó không theo một nguyên tắc nào hết, mà đó là cảm tính do anh đặt ra (vì anh là CEO mà). Có lẽ chính vì vậy mà như anh nói, anh đã từng thất bại (xin lỗi nếu câu này làm anh phật ý).


Luật Bảo hiểm đưa ra thì cũng phải nghĩ đến lợi ích của cả hai bên (giữa người mua bảo hiểm và giữ BHXH), bảo hiểm chỉ có thể đảm bảo sức khỏe cho người lao động mà thôi. trường hợp người này sinh con mà con còn sống, thì BH sẽ tính đến thời gian chăm sóc sức khỏe cho cả mẹ lẫn con. Còn không may đứa con mất đi, thì thời gian để phục hồi sức khỏe cho người mẹ sẽ rút ngắn lại, đủ để hồi phục. Chứ Bảo hiểm không tính đến giá trị tinh thần, nếu mà tính đến giá trị tinh thần thì mất một đứa con, có khi cả đời cũng không thể quên nó được, mà nếu cả đời không quên nó được, không lẽ cả đời người này sẽ ở nhà và hưởng tiền của Bảo hiểm hay sao???

 

Cám ơn bạn, không phật ý gì đâu cả công ty tôi ai cũng dám nói sự thật và chấp nhận sự thật thì mới tồn tại mà, tôi thích cách nói của bạn đó, nếu như tôi biết và ban hành sớm các điều luạt này thì trước đây tôi đã không thất bại.


Nhưng bạn cho rằng Nguyên tắc tôi nêu trên là cảm tính là sai hoàn toàn, vì tôi đã phân tích cội nguồn của nó. Nguyên tắc mà luật LĐ xây dựng là nguyên tắt chung cho toàn xã hội, đối với một DN nào đó nó chỉ đúng được 10% là cao lắm rồi, nếu máy móc áp dụng hết những điều trong Luật LĐ thì có lẽ tất cả những công ty này giống nhau!


Không áp dụng luật lao động không có nghĩa là vi phạm luật lao động, mục tiêu của việc thay đổi là làm trong sạch môi trường làm việc, tốt hơn những điều khoản có sẳn, những sữa đổi mang lại lợi ích lớn hơn cho người lao động và cả DN, không tạo điều kiện cho những kẻ ngụy biện dối trá.


Nếu căn theo luật thì NLĐ không thực hiện được, không được tức là vi phạm. Ban luật mà biết chắc người ta sẽ vi phạm thì chỉ còn ý nghĩa tiêu cực làm chậm sự phát triển DN.


Các bạn làm nhân sự phải biết phân tích cho BGĐ hiểu và thay đổi những gì ĐK mà biết chắc NLĐ sẽ vi phạm để giúp họ tự tin trong công việc, đừng ép họ phải trở thành những người dối trá làm lý do để xảo ngôn.


như vậy nguyên tắc làm luật của Cty tôi là:


1. Các điều khoản phải có tính khả thi cao.


2. Tôn trọng công ty.


3. Tôn trọng quyền riêng tư. (Ở Mỹ gọi là Nhân Quyền đấy, ở Cty tôi không có sự phân biệt người lao động và người sử dụng lao động, cho nên quyền riêng tư là bao hàm tất cả mọi thành viên trong công ty trong đó có tôi. Vì thế tôi cũng không bị vi phạm nội qui khi phải bỏ công ty đi giải quyết những việc riêng của mình trước mặt mọi người như Sếp của những Cty khác, họ tự cho mình đặc quyền là sống ngoài luật!).


Bạn đang tranh luận và bảo vệ cho những điều khoản không khả thi trong bộ Luật LĐ !?

 

Chào các bạn,


Mình không am hiểu nhiều về luật, cũng không có nhiều kinh nghiệm và những lời bình sâu sắc như các bạn. Nhưng thấy các bạn tranh luận sôi nổi quá - ở đây chưa thể nói ai đúng ai sai - nhưng mình cũng xin chen 1 chân vào câu chuyện của các bạn.


Mình không bàn tiếp câu chuyện của các bạn mà mình chỉ muốn nói lên 1 vài suy nghĩ sau khi đọc bài viết của các bạn, Pháp luật luôn bảo vệ cho nguời dân, Luật lao động ra đời cũng bảo vệ cho quyền lợi của Nguời Lao Động. Nguời Lao động rất nghèo, là những nguời cần đuợc bảo vệ. Bản thân mình cũng là NLĐ và mình đã có lần đuợc bảo vệ, vì thế mình luôn tin rằng LLĐ ra đời không hề mang 1 ý nghĩa tiêu cực nào.


Các bạn hãy nhìn nhận ở 1 khía cạnh rộng, thử hỏi, nếu LLĐ quá khắt khe đến nỗi NLĐ không thể thực hiện đuợc thì làm sao có thể tồn tại đuợc trong hệ thống Pháp luật Việt Nam? Khi nền kinh tế hoặc văn hóa thay đổi thì LLĐ cũng sẽ phải thay đổi hoặc bổ sung những điểm chưa phù hợp.


Tuy nhiên, chúng ta cũng cần phải thấy rằng không phải Doanh nghiệp nào cũng thấy rằng LLĐ đã đuợc ban hành là phù hợp với Doanh nghiệp mình, vì thế mới có những bản Nội quy lao động và những thỏa uớc lao động tập thể.


Đó, là NLĐ đang đuợc bảo vệ.


Còn đến khi NLĐ vi phạm ( vì truớc khi chính thức làm việc tại DN, NLĐ đã đuợc phổ biến những quy định và Nội quy của công ty và họ đồng ý có nghĩa là họ thấy khả thi đối với chính bản thân mình), thì phía DN cũng đuợc bảo vệ bằng những quyền lợi quy định rất rõ ràng như kỷ luật, sa thải hoặc yêu cầu bồi thuờng, ... Lúc này, DN đang đuợc bảo vệ.


Vì vậy, Luật đã ban hành thì không sai hoặc " hài huớc'. Quan trọng là cách mà bạn áp dụng nó vào DN của bạn như thế nào thôi.


Có lẽ, các bạn sẽ cho rằng mình đang nói lý thuyết. Riêng mình đã đuợc áp dunng5 hiệu quả nên muốn chia sẻ cùng các bạn. Hy vọng 1 dịp nào đó sẽ đuợc trực tiếp học hỏi những kinh nghiệm quý báu và những chia sẻ thú vị từ các bạn. Chúc các bạn vui.

 

Chào anh,


Việc dám nói lên sự thật đó là việc của những người làm công tác tư vấn cho BGĐ, cho nên tôi thấy nó thật cần thiết khi tranh luận với anh, một người không liên quan gì đến công việc của chúng tôi, nhưng lại đang quan tâm đến nó.

Có lẽ công ty của anh thuộc loại vừa và nhỏ, và đó cũng không phải là một nhà máy sản xuất, cho nên khi nói ra, anh chỉ đem một góc nào đó của thế giới của anh vào đây.


Nếu anh nói đối với một DN nào đó nó chỉ đúng được 10% là cao lắm rồi thì anh nên xem lại. Anh thử vào các nhà máy của Nhật, các hãng sản xuất cho Nike, Adidas và một số nhà máy lớn có số lượng công nhân từ 10 ngàn người đến hơn 20 ngàn người thử, xem họ có thực hiện đúng luật hay không. Xin thưa với anh rằng những nhà máy đó 99% là đúng luật.

Tôi đồng ý với anh trên quan điểm này.

Có vẻ như anh đang thất vọng điều gì đó ở luật thì phải, thực ra luật đang bảo vệ cho cả hai bên, cả hai đều có lợi và có điểm không có lợi, nhưng mục đích chung là để cho hai bên có sự cân bằng và hài hoà.


Anh nói đúng, chúng tôi, những người làm nhân sư, chúng tôi cũng biết là chúng tôi phải làm gì và làm như thế nào để cho mọi người hiểu về luật, thế thì lý do gì đã khiến anh nói ra những lời như vậy "đừng ép họ phải trở thành những người dối trá làm lý do để xảo ngôn" (câu này thấy có vẻ anh hơi độc đoán quá đấy, không phải ai cũng như ai đau anh ạ). Một ví dụ điển hình về thời gian thử việc đối với người lao động, quá đơn giản, chỉ việc thực hiện theo luật: từ 3 đến 6 ngày cho lao động giản đơn, nhưng có ông chủ nào chịu nghe theo, đa số các ông ấy đều bắt phải thử việc 1 tháng. Việc này không phải không ai biết, thậm chí các anh nhà nước còn biết là các ông chủ đang vi phạm, thế nhưng có mấy ai bị phạt vì tội này chưa. Luật đưa ra, nhưng vẫn luôn mềm dẻo đó chứ


Tôi nghĩ có lẽ người làm công tác nhân sự cho anh vẫn chưa hiểu hết về luật, dẫn đến việc anh đang hiểu sai vấn đề.

Đồng ý với hai quan điểm trên của anh. Còn quan điểm thứ ba, anh nên xem lại, như tôi đã đề cập ở trên, quan điểm của anh chỉ đúng cho những công ty có quy mô nhỏ mà thôi, hoặc đó chỉ dành cho những nhân viên có trình độ cao. Thử đặt anh vào một nhà máy có lượng lao đông trên 10 ngàn người xem, anh có dám để cho họ tự do đi lại trong giờ làm việc, tự do làm việc riêng hay không. Chỉ việc di toilet trong giờ làm việc không thôi cũng đủ để cho anh điên cái đầu anh lên rồi, chưa nói gì đến Nhân Quyền mà anh đề cập.


Tôi cũng đang làm công tác trách nhiệm xã hội đấy, cũng chuyên về Nhân Quyền đấy. Tôi đang đi theo chính sách của Mỹ đấy anh ạ. Nhưng tôi thấy chính sách của Mỹ họ vẫn cho phép tôi thực hiện trên nền tảng của Luật pháp Việt Nam, chứ họ chưa bao giờ ép tôi phải hoàn toàn đi theo luật của Mỹ hết.

Tôi không thấy việc phải bảo vệ cho những điều luật không khả thi là cần thiết, luật cũng có điểm yếu của nó. Chính vì vậy luật mới phải thay đổi và cải tiến thường xuyên hơn. Dù sao thì người viết luật cũng chỉ là một người người bình thường, mà đã là con người thì không ai hoàn hảo hết. Cái chính là người ta có biết tự thay đổi mình hay không mà thôi anh à.


Có một câu nói của anh làm tôi thấy thật thú vị:


Ai mà đem luật ra tranh luận với tôi là thua chắc


Có vẻ anh bảo thủ quá. Anh nghĩ sao nếu tôi nói:


Tôi mà tranh luận về luật với ai thì người đó cũng thua chắc

 

Chào bạn, tôi rất vui khi được tranh luận với bạn, đặc biệt tôi nhận thấy được ý tích cực trong cách tranh luận của bạn. từ hơn tuần nay tham gia hai diễn đàn hrViet.vn và hrlink.vn mới có người tranh luận mạnh mẽ với tôi, tôi đã có nói tôi đang đứng trên quan điểm đối diện với các bạn cho nên nếu "phát ngôn" ra có điều gì quá đáng thì mong các bạn bỏ qua. Quan điểm của tôi tham gia diễn đàn là phải đặt vấn đề cho hay (sốc) và tranh luận phải có chính kiến, mới thu hút sự quan tâm của các thành viên khác cùng tham gia.


Trở lại vấn đề của Luật LĐ, bạn nói DN tôi nhỏ ? Chính xác 100%, khi các bạn ứng viên tham gia phỏng vấn trực tuyến dự tuyển vào công ty tôi, tôi hỏi họ "Theo suy đoán của bạn, công ty này có bao nhiêu người?" đa số các bạn trả lời: "trên 100 người!" Câu trả lời ngày sai hơn 10 lần vì công ty tôi kể từ ngày tôi hiểu biết về vấn đề nhân sự tôi hiểu rằng khả năng của mình chỉ có thể quản lý được dưới 10 người. Vì thế hiện nay công ty tôi chỉ có 8 người bao gồm cả tôi! Cạc bạn thấy có buồn cười không ? Vì thế, bạn suy đoán chính xác, trong các chủ đề khác tôi thường nói "tôi chỉ nói trên quan điểm của một DN nhỏ đặc thù của Cty tôi". Dù ít người, nhưng hoạt động của Cty tôi rất nề nếp chứ không phải tự do, dễ giải đâu nhé.


Tôi ngưỡng mộ các công ty mà theo thông tin báo chí có rất ít người nhưng doanh số của họ rất cao. Tôi không đi theo hướng sử dụng nhiều sức lao động để Sx ra Sp mà theo hướng công nghệ hoá, tự động hoá.


Đó cũng là ưu thế mà tôi có thể áp dụng những ý tưởng của mình một cách dễ dàng và thành công còn đối với các DN khác thì tôi không dám ý kiến. Tôi chỉ chia sẻ quan điểm, nhưng tôi nghĩ rằng dù DN nhỏ hay lớn, ít hay đông LĐ thì những nguyên tắc cơ bản vẫn giống nhau thôi.


Bạn nói "luật cũng có điểm yếu của nó,Chính vì vậy luật mới phải thay đổi và cải tiến thường xuyên hơn. Dù sao thì người viết luật cũng chỉ là một người người bình thường, mà đã là con người thì không ai hoàn hảo hết. Cái chính là người ta có biết tự thay đổi mình hay không mà thôi anh à." Vậy ai là người thay đổi nó nếu thấy nó không phù hợp mà vẫn im lặng áp dụng mà không thấy miễn cưỡng ? Luật là thứ mang đến sự công bằng cho xã hội, xã hội càng văn minh luật lệ càng có tính thực tiễn cao. Nhìn tính khả thi của luật có thể đánh giá được mức độ văn minh của xã hội và nhỏ hơn là DN.


Mong bạn tiếp tục tranh luận.

 

Hì hì,,,,, cái dzụ spam tranh luận này chắc phải lập diễn đàn mới. Hình như mình đang đi lộn đề tài rùi anh à. Còn nếu muốn tranh luận riêng thì tôi sẵn sàng, yahoo và skype:khanhquynh79

 

Hò hò, các Pác emotional quá, chẳng chịu nhường nhau gì cả, đọc tranh luận của các Pác mà nhức hết cả đầu. Chúng ta tập chung vào đề tài chính thôi nhé.

 

Ồ, vậy diễn đàn này không phải là nơi để tranh luận à ? Xin lỗi các bạn nhé, tôi không làm phiền các bạn nữa đâu.

 

Chắc bác đang hiểu nhầm í mọi người rùi. Vì đề tài này đang hỏi về Chế độ cho người lao động khi nghỉ thai sản, mà anh em nhà ta toàn bình loạn về luật và người viết luật không à. Thế cho nên em mới đề nghị Bác mở thêm box mới để tạo ra nhiều đề tài để tranh luận.


Chúc Bác ngày mới vui vẻ. Còn em thì lúc nào cũng vui hết, hìhif

 

Thực ra mà nói làm gì cũng phải xét về lý và tình, không nên cứng nhắc, quan trọng là công việc luôn hoàn thành theo đúng tiến độlà OK.


Đúng không các CEO