Giám Đốc Nhân Sự - Là Một Nghề hay Sự Chuyên Nghiệp?

Thảo luận trong 'THẢO LUẬN' bắt đầu bởi Quocan, 24/4/10.

  1. QUY ĐỊNH DIỄN ĐÀN
    - Đăng bài viết bắt buộc có tiền tố
    - Không đăng bài Quảng Cáo
    - Chỉ được phép đăng bài Tuyển dụng trong lĩnh vực nhân sự, hành chính và liên quan
    - 1 nick chỉ được phép đăng tối đa 2 bài tuyển dụng 1 tuần
    - Bài tuyển dụng bắt buộc phải có thời hạn, và sẽ bị xóa sau khi hết hạn 3 ngày
    ------------------------------
    Liên hệ quản trị diễn đàn: nguyenbaoanh89@gmail.com
    Dismiss Notice
  1. Quocan

    Quocan Cộng tác viên

    Tham gia ngày:
    25/7/08
    Bài viết:
    272
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    0
    Nơi ở:
    Viện Khoa học Phát Triển Nhân lực và Tài năng
    [SIZE=14pt]Giám Đốc Nhân Sự - Là Một Nghề hay Sự Chuyên Nghiệp? [/SIZE]


    http://businesspro.vn/index.php?option=com...&Itemid=668


    - GS Loek Hopstaken


    15.01.2010 Phạm Thị Phương Hạ - Nguyễn Khánh Vương Anh


    BusinessPro.vn - Ngày 12.01.2010, Royal Business School tổ chức hội thảo "Giám Đốc Nhân Sự - Là Một Nghề hay Sự Chuyên Nghiệp?".


    Thời gian: 08:30 - 11:30, thứ ba, ngày 12 tháng 01 năm 2010.


    Địa điểm: Khách sạn Chancery, 196 Nguyễn Thị Minh Khai, Phường 6, Quận 3, Tp. Hồ Chí Minh.


    Thành phần tham dự: Hơn 200 chuyên viên nhân sự.


    Mục đích: Giám đốc Nhân sự không chỉ là người "Tuyển dụng" và "Sa thải", họ đặt dấu ấn của mình lên tầm "Chiến lược".


    Hãy thu nhận những công cụ của một Giám đốc Nhân sự Chuyên nghiệp để tạo ảnh hưởng tích cực lên chiến lược con người của công ty bạn. Giúp bạn thiết lập mạng lưới làm việc trong lĩnh vực Nhân sự và Đào tạo qua các công ty, doanh nghiệp khác nhau để chia sẻ và cập nhật những thông tin mới liên quan đến việc phát triển tổ chức.


    Chương trình hội thảo gồm có 06 phần: (1) Quản trị nhân sự ở Việt Nam trong năm 2010 - Ấn tượng từ một chuyên gia HR quốc tế. (2) Các yêu cầu phải có của người quản lý HR ngày nay. (3) Nhu cầu phải quản lý nhân sự một cách tập trung, thẳng thắn: những gì bạn khen thưởng là những gì bạn sẽ nhận được. (4) Làm thế nào để thuyết phục Ban giám đốc về nhu cầu phải thay đổi. (5) Làm thế nào để chuyên nghiệp hóa hơn nữa bộ phận HR trong công ty của bạn. (6) Nhìn về tương lai của HRM ở Việt Nam.


    Diễn giả: GS Loek Hopstaken đã giảng dạy các môn học về Quản trị kinh doanh quốc tế cho bậc đại học và thạc sỹ, với chuyên môn trong các lĩnh vực Truyền thông, Nhân sự, Quan hệ công chúng. Ông đã thực hiện các chương trình đào tạo và hội thảo cho Philips, Heineken, Royal Van Zanten, Damen Shipyards và nhiều công ty vừa và nhỏ khác. Tại Việt Nam, ông là Giám đốc đào tạo cho nhiều công ty lớn, Giảng viên của nhiều trường Đại Học và cộng tác với nhiều công ty đào tạo và tư vấn quản trị của Việt Nam.


    Sau khi gặp nhiều chuyên gia HR, giám đốc và CEO các công ty của Việt Nam, ông thấy đã đến lúc chia sẻ một số suy nghĩ và những điều ông quan sát được.


    1. Quản trị nhân sự ở Việt Nam trong năm 2010 - Ấn tượng từ một chuyên gia HR quốc tế


    HR ở Việt Nam: Chuyên nghiệp hay chưa chuyên nghiệp?


    Ngày nay, ở hầu hết các công ty Việt Nam, việc phát triển quản lý và nhân sự một cách chiến lược và có kế hoạch dài hạn vẫn còn là giấc mơ đối với nhiều bộ phận HR. Đào tạo chủ yếu chỉ là một hoạt động phụ kèm theo mà không có sự kết nối với chiến lược phát triển HR. Theo quan điểm của tôi, nguyên nhân của vấn đề này là do nghề HR ở Việt Nam chưa được phát triển đúng mức và ‘không được giao đủ quyền hạn’. Vì vậy, có nhiều vần đề cần phải cải thiện để chuyển từ ‘một người làm việc trong ngành’ thành một chuyên gia thực thụ.


    Hiếm khi họ lo đến các vấn đề về lập kế hoạch năng lực nhân sự, lên kế hoạch sự nghiệp, kế hoạch phát triển quản lý và nhân sự - tất cả vốn đều là trách nhiệm của HR. Không bao giờ họ thiết kế cơ cấu tổ chức và ít khi lo việc PR trong nội bộ công ty. Tất cả các vấn đề này – nếu có được giải quyết – thì hoàn toàn thuộc về trách nhiệm của cấp trên.


    Việt Nam đã và đang làm theo mô hình Quản lý nguồn nhân lực của Anh – Mỹ. Về cơ bản, đây là quan điểm rằng ‘HR’ – thực tế là phòng nhân sự - nên tập trung vào nhân sự, và không nên tham gia vào việc thiết kế cơ cấu tổ chức. Quan điểm này dựa trên quân đội, nơi mà các vị tướng lo việc tổ chức quân đội, còn cấp dưới lo các vấn đề về nhân sự. Đây là ‘vai trò cũ’ rồi; không phải tất cả các tổ chức đều là quân đội. Kết quả là HR ở Việt Nam không được đào tạo đầy đủ về thiết kế cơ cấu tổ chức, và cơ bản cũng không có thẩm quyền để giải quyết các vấn đề về tổ chức.


    Các quản lý cấp cao – vốn cũng không hiểu biết gì về lĩnh vực này – chủ yếu chỉ thực hiện công việc tổ chức một cách chắp vá: họ đối xử và lãnh đạo tổ chức của họ như thể đó là một đội quân. Quân đội không có mục đích thương mại, và không phải là một tổ chức dịch vụ. Mục đích của họ là tạo ra một môi trường an toàn và nếu cần thiết là để bảo vệ quốc gia.


    Tuy nhiên, HR lại tham gia vào các hoạt động có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của tổ chức, như tuyển dụng và sa thải nhân viên, tư vấn, theo dõi việc quản trị nhân sự. Nhưng HR không thực sự quyết định các vấn đề về nhân sự. Trách nhiệm của họ là thực thi pháp luật, nội quy và các quy trình trong công ty.


    HR và Đào tạo


    Các nhân viên HR rất ít khi tham dự một khóa đào tạo về HR. Chủ yếu tôi chỉ thấy giám đốc của họ tham dự các khóa như vậy để học các giải pháp ‘nhanh gọn’ cho các vấn đề quản lý phức tạp, hoặc để xác nhận những gì họ ‘nghĩ’ là đúng. Đúng vậy, HR có tham dự các buổi hội thảo ngắn, nhưng thường là để học những gì họ đã biết, hoặc nghe về các công cụ và cách phát triển mới. Do thiếu thẩm quyền, họ không có cơ hội để kiểm định, nói gì đến việc ứng dụng chúng. Tôi đã được nghe rất nhiều trường hợp thất bại trong quá trình thực thi: một ví dụ hoàn hảo của sự bất đắc chí.


    Thường thì HR được yêu cầu phát triển một chương trình đào tạo tại chỗ và thực thiện giảng dạy luôn, vì điều này rẻ hơn nhiều. Nhưng nhân viên HR không phải là người huấn luyện, và kết quả là, các hoạt động đào tạo của họ không đem lại kết quả như cấp trên của họ mong muốn.


    HR hiếm khi biết cách chứng minh với cấp trên về giá trị cộng thêm của một khóa đào tạo. Thẳng thắn mà nói cũng RẤT khó để chứng minh: đào tạo chủ yếu là một nỗ lực chủ động nhằm nâng cao chất lượng của một tổ chức.


    HR và Việc giữ chân người tài


    Trở lại với vấn đề khi kinh doanh ở Việt Nam là trả lời câu hỏi: “Làm thế nào để công ty giữ chân được những người có năng lực và năng suất làm việc cao?” Mọi người thường tin rằng tiền là yếu tố tác động duy nhất giúp giữ chân người tài, hoặc khiến họ bỏ sang một công việc khác được trả lương cao hơn. Tuy nhiên, nhiều người tôi đã gặp nói với tôi là thực tế KHÔNG phải là tiền. Đó thường là một cách dễ dàng để che đậy nguyên nhân thật sự khi xin nghỉ việc, hoặc chấp nhận một công việc mới. Nhiều người nói với tôi lý do thật sự khi họ đổi việc là thiếu cơ hội phát triển sự nghiệp, thiếu sự thừa nhận năng lực của mình (bao gồm các ý tưởng giúp hoàn thiện công việc), và thiếu điều kiện để trao đổi với ban quản lý.


    Họ cũng nói với tôi "đó là một vấn đề văn hóa", và một khi niềm tin chung này vẫn còn được dùng làm lý lẽ biện minh cho việc ‘không thay đổi’ thì nhiều người trẻ sẽ vẫn tiếp tục nhảy việc. Hy vọng tìm được "công việc mơ ước" của họ. Đối với tôi, điều này nghe có vẻ như một cái vòng luẩn quẩn.


    Phát triển HR và Trao quyền cho HR có liên hệ chặt chẽ với nhau


    Những gì HR cần là có thêm nhiều công cụ và quyền hạn để tìm ra nhu cầu đào tạo và để xây dựng kế hoạch phát triển quản lý và nhân sự. Và có lẽ trên hết, họ cần biết cách thuyết phục cấp trên của mình rằng mục đích đào tạo là một khoản đầu tư cần thiết để giữ chân những người có năng lực và năng suất làm việc cao, và dĩ nhiên là để gặt hái những thành quả khi có thêm nhiều kiến thức và kỹ năng để vượt qua đối thủ của mình. Có một vấn đề là họ không thật sự hiểu nhiều về các vấn đề trong quản lý, và thậm chí nhiều công cụ phổ biến của HR cũng lạ lẫm đối với họ. Cùng lắm là họ chỉ nhớ đến sự tồn tại của chúng nhờ đọc một quyển sách hoặc tìm kiếm các giải pháp trên mạng.


    Việc sử dụng quá nhiều phương cách "quản lý năng lực" như hiện nay là hậu quả của các nỗ lực quảng cáo của các công ty tư vấn HR đa quốc gia nhìn thấy những khoản lợi nhuận lớn khi thực thi bộ công cụ phức tạp và có vẻ tốt này, nhưng thực tế rất mất thời gian và các nhà quản lý trực tiếp không thể thực hiện được. Đồ chơi cho chuyên gia, không phải công cụ cho nhà quản lý. Vì những lý do này, nhiều công ty Mỹ và châu Âu đã thôi không sử dụng chúng nữa. Giờ thì đến lượt một đất nước đang phát triển như Việt Nam trở thành một thị trường mới. Các công cụ này được xếp cùng loại với "Thẻ điểm cân bằng" và "Mô hình tổ chức hình ma trận". Tất cả đều trông rất ấn tượng, nghe có vẻ quan trọng, nhưng hiệu quả thực sự thì lại được đánh giá quá cao. HR ở Việt Nam cần phải phát triển cách tư duy phê phán khi bàn đến các công cụ quản lý và HR.


    HR ở Việt Nam nên làm gì?


    Được huấn luyện. Học hết về các công cụ có thể tạo ra sự khác biệt lớn. Với công cụ phù hợp, bạn có thể giúp thay đổi tình trạng chưa chuyên nghiệp hiện nay của công ty bạn, hình thành nên một đội ngũ chuyên nghiệp có thể ngang tầm với hoạt động của một công ty đa quốc gia – và vượt trội hơn hẳn khi so với thái độ làm việc của nhiều người khác.


    Được đào tạo về công cụ, nhưng cũng cần được đào tạo về khả năng thuyết phục. Là một chuyên gia về HR, bạn sẽ cần phải ‘bán’ giá trị cộng thêm của các công cụ của bạn – và các công cụ mới – cho những người ra quyết định. Bạn không thể thay đổi văn hóa. Nhưng bạn có thể tạo ra sự khác biệt. Hãy phát triển công việc của bạn thành một nghề kết hợp cả nhân sự VÀ tổ chức.


    2. Các yêu cầu phải có của người quản lý HR ngày nay


    Các nghĩa vụ, vai trò, trách nhiệm của một Giám đốc HR.


    A. Tên công việc: Trưởng phòng HR (P&O).


    B. Vị trí trên sơ đồ tổ chức: Báo cáo cho Giám đốc HR, người sau đó sẽ báo cáo trực tiếp lên CEO. Thay thế Giám đốc HR khi giam đốc không có ở văn phòng.


    C. Mục tiêu: Trong phạm vi cơ cấu chiến lược của công ty, có và giữ được đúng người ở đúng vị trí cần thiết.


    D. Các nghĩa vụ (HR: 1-3, P&O: 1-5).


    1. Cung câp nhân viên có năng lực cho tổ chức.


    2. Cung cấp thông tin thật và chính xác về nhân sự.


    3. Thông báo cho ban quản lý và nhân viên biết các điều kiện làm việc, và đảm bảo các điều kiện này được thực hiện.


    4. Vạch ra, thực hiện và (tái) thiết kế cơ cấu tổ chức, mô tả công việc và các quy định làm việc.


    5. Quản lý các quy trình thay đổi.


    E. Các kết quả dự kiến.


    F. Các điểm đánh giá.


    G. Các kiến thức phải biết (năng lực).


    H. Vấn đề trách nhiệm.


    I. Quyền hạn.


    3. Nhu cầu phải quản lý nhân sự một cách tập trung, thẳng thắn: những gì bạn khen thưởng là những gì bạn sẽ nhận được


    What is needed for true performance appraisal? Information, analysis and solutions to connect PEOPLE, JOBS AND LINES.


    4 hệ thống không thể thiếu trong hệ thống P&O:


    a. Hệ thống đánh giá công việc.


    b. Hệ thống đánh giá hiệu quả làm việc.


    c. Hệ thống thông tin về nhân sự, kết hợp a và b.


    d. Hệ thống thông tin tổ chức (bao gồm các kết quả của a).


    4. Làm thế nào để thuyết phục Ban Giám Đốc về nhu cầu phải thay đổi


    Thông qua việc tiếp xúc sâu sát với nhân viên, HR thường nhận thức được chuyện gì đang xảy ra trong tổ chức rõ hơn bất kỳ ai khác. Tuy nhiên, HR thường cảm thấy khó khăn để chia sẻ những phát hiện và quan sát của mình với Ban Giám Đốc. Bên cạnh đó, họ cũng không muốn đánh mất mối quan hệ với "cơ sở (cung cấp thông tin)".


    Đề xuất công việc (work proposal) - Một quy trình tư duy toàn diện khiến cho mọi việc rõ ràng. Bản đề xuất công việc trình bày rõ ràng, xúc tích một quy trình tư duy cụ thể nhưng toàn diện. Quy trình bắt đầu bằng việc xác định vấn đề, tiếp theo là mô tả ngắn gọn nhưng xác thực và theo hướng phân tích vấn đề và cuối cùng là đề xuất giải pháp.


    Thành phần chính của một WP:


    - Gửi đến (người ra quyết định), Từ (người đề xuất), Ngày.


    - Tình hình. Dữ liệu (sự việc / phân tích).


    - Chuyện gì gì sẽ xảy ra nếu không quan tâm giải quyết tình hình này hoặc nhu cầu không được đáp ứng. Kết luận.


    - Giải pháp.


    - Tôi sẵn lòng thực hiện đề xuất này. Chữ ký.


    Khi "người phát hiện vấn đề" không được giao quyền để thực hiện giải pháp, họ sẽ gửi WP lên cho người quản lý ở cấp cao hơn tiếp theo (người có thẩm quyền). Họ sẽ ký tên lên bản đề xuất và ghi (Tôi sẵn lòng...), nghĩa là "Nếu anh/chị giao cho tôi quyền thực hiện đề xuất này, tôi sẽ sẵn lòng làm điều đó".


    Mấu chốt căn bản của quá trình này là người phát hiện vấn đề sẽ là người đầu tiên chịu trách nhiệm giải quyết vấn đề, hay ít ra là đề xuất cách giải quyết vấn đề.


    Các ứng dụng: Xử lý các lời than phiền, khiếu mai; nâng cao chất lượng; đề xuất bán hàng; thuyết trình, trình bày; quản lý sự thay đổi; bất cứ khi nào một người có ý định thuyết phục một người khác.


    5. Làm thế nào để chuyên nghiệp hóa hơn nữa bộ phận HR trong công ty của bạn


    Quản lý nhân sự (HRM) có thể đóng góp nhiều hơn cho tổ chức khi có sự chủ động hợp tác giữa các đơn vị của tổ chức về việc sử dụng nguồn vốn con người. Tuy nhiên, HRM cần phải có đủ quyền cho các hoạt động quan trọng.


    Đào tạo nhân sự với nhiều cách khác nhau để phát triển đầy đủ hơn (360 Feedback Interviews; Career Planning; Personal Development Plan; Performance Appraisal; Coaching;...)


    6. Nhìn về tương lai của HRM ở Việt Nam


    Có nhiều viễn cảnh có thể xảy ra. Mỗi cái lại có những hệ quả riêng:


    a. HRM sẽ vẫn không có gì thay đổi so với hiện nay: Chưa phát triển và không có đủ quyền hành.


    b. Ngoại trừ các nghĩa vụ hành chính, các nghĩa vụ khác về HRM sẽ được tích hợp vào công việc của nhà quản lý trực tiếp (tổ chức tinh giản và hiệu quả).


    c. HRM sẽ từng bước phát huy tất cả tiềm năng của nó, có thêm nhiều quyền hành và ngày càng được thừa nhận là một bộ phận không thể thiếu của tổ chức.


    d. HRM cuối cùng sẽ phát triển thành P&O với đầy đủ quyền hạn và kiến thức thực tiễn, và là một cộng sự chiến lược của Ban Giám Đốc.
     
  2. giahung81

    giahung81 New Member

    Tham gia ngày:
    13/3/10
    Bài viết:
    16
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    0
    Giới tính:
    Nam
    [SIZE=12pt] Theo tôi, là cả 2 : Nghề + cần có sự Chuyên Nghiệp. Và 1 điều không kém phần quan trọng : Bạn có thật sự Yêu nó không ? :)[/SIZE]
     

Chia sẻ trang này

Share