Giải đáp thắc mắc về hợp đồng lao động mùa vụ

Tôi làm nhân sự cho một công ty TNHH 100% vốn nhà nước, kinh doanh về trồng và khai thác mủ cao su. Từ năm 2005 đến nay, công ty tôi chỉ ký hợp đồng theo mùa vụ cho công nhân (hợp đồng 9 tháng, vì một mùa vụ của cây cao su là 9 tháng khai thác mủ, 3 tháng còn lại cây cao su thay lá).


Sau 3 tháng nghỉ việc, công nhân vào làm thì sẽ được ký hợp đồng lao động (HÐLÐ) mùa vụ mới. Vậy công ty tôi có vi phạm luật lao động về ký HÐLÐ không? Ở đây tôi xin nói rõ là sau khi hết hạn hợp đồng mùa vụ, công ty cho công nhân nghỉ việc 3 tháng rồi mới tiếp tục làm việc trở lại. Các khoản chế độ và phụ cấp công ty thực hiện đầy đủ nhưng không có chế độ trợ cấp thôi việc do công nhân chỉ làm việc 9 tháng trong năm.


thuy tran

 

- Do vấn đề bạn hỏi Bộ luật lao động (BLLĐ) chưa tiên liệu hết và không có quy định hướng dẫn cụ thể trong trường hợp này, tốt nhất công ty bạn nên có văn bản gởi Bộ Lao động Thương binh và Xã hội để đề nghị hướng dẫn cụ thể. Tuy nhiên, chúng tôi xin nêu hai quan điểm về vấn đề này để bạn tham khảo:


Xét về lý:


Về mặt nguyên tắc, nếu công ty chỉ ký HÐLÐ 9 tháng với người lao động (NLĐ), khi hết hạn hợp đồng, hai bên đã tiến hành thanh lý HÐLÐ thì việc chấm dứt hợp đồng giữa công ty bạn và các công nhân thuộc trường hợp chấm dứt hợp đồng theo Khoản 1 Ðiều 36 Bộ luật Lao động đã được sửa đổi, bổ sung (chấm dứt hợp đồng trong trường hợp hết hạn hợp đồng).


Vì vậy, khi công ty bạn đã giải quyết đầy đủ tất cả các quyền lợi cho NLĐ thì xem như quyền và nghĩa vụ của các bên trong hợp đồng đã chấm dứt. Nếu sau 3 tháng, những công nhân này quay lại làm việc và được công ty bạn ký lại hợp đồng mới cũng với thời hạn trên thì đã bắt đầu một quan hệ lao động mới.


Do đó, xét về tính liên tục của công việc giữa hai hợp đồng trên thì không thể xem là vi phạm Khoản 2 Điều 27 BLLĐ (khi HÐLÐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày HÐLÐ hết hạn, hai bên phải ký kết HÐLÐ mới; nếu không ký kết HÐLÐ mới, hợp đồng đã giao kết trở thành HÐLÐ không xác định thời hạn). Do đó, đứng trên quan điểm này thì việc làm của công ty bạn là không trái với các quy định của BLLĐ.


Ngoài ra, cũng không thể viện dẫn Khoản 3 Điều 27 BLLĐ để cho rằng công ty bạn đã làm sai do Khoản 3 Điều 37 chỉ quy định “không được giao kết HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên”, bởi dù công việc trên mỗi năm đều có nhưng chỉ làm 9 tháng.


Xét về tình:


Phần lớn những NLĐ dạng này thuộc loại lao động phổ thông, lương thấp và mặc dù không làm việc thường xuyên đủ 12 tháng, công việc của họ thường xuyên lặp đi lặp lại mỗi năm và đa phần họ có một thời gian rất dài gắn bó với doanh nghiệp.


Mặt khác, công việc khai thác mủ cao su cũng thuộc loại nặng nhọc và độc hại, nên xét về tình thì giải quyết như công ty bạn chưa thể hiện được sự quan tâm và ghi nhận đúng mức sự đóng góp của NLĐ với công ty.


Theo quan điểm cá nhân chúng tôi, dưới góc độ tình cảm, công ty nên ký HĐLĐ không xác định thời hạn với NLĐ nhưng có tính toán lại vấn đề lương cho thời gian nghỉ chờ việc trong 3 tháng để đảm bảo tính liên tục cho công việc, tạo điều kiện cho NLĐ (đa số là có nhiều khó khăn trong cuộc sống) để họ được đóng BHXH, BHYT và hưởng các chế độ này một cách liên tục.


Đây cũng là cách làm tốt để giữ chân NLĐ và thể hiện sự quan tâm, ghi nhận sự đóng góp của họ đối với công ty.


Rất mong công ty bạn cân nhắc kỹ trước khi quyết định.


Luật sư VÕ HOÀNG TUYÊN


(Văn phòng luật sư Tuyên & Associates)