Hệ thống đánh giá nhân sự

Em nghe nói rất nhiều về cụm từ "hệ thống đánh giá nhân sự" nhưng không hiểu khái niệm hệ thống đánh giá nhân sự là gì? nó bao gồm những cái gì?


Hệ thống đánh giá nhân sự trong nghành ngân hàng khác gì so với các ngành khác ạ?


Rất mong các anh chị giải thích cho em rõ hơn.

 

Híc! sao không thấy có anh chị nào trả lời vậy . Em đang rất cần. Mong các anh chị giúp

 

Hệ thống đánh giá nhân sự hiện tại được sử dụng theo 2 kiểu: đánh giá quá trình và đánh giá hiệu quả (cố thể nhiều hơn)


Mục đích đánh giá thì có nhiều kiểu: Lương, thưởng, đào tạo, thăng tiến....


Tùy vị trí khác nhau sẽ có các kiểu đánh giá khác nhau ==> các form đánh giá khác nhau.


Nói chung là bàn về cái này thì chắc phải cả ngày mất.


Hiện tại trên diễn đàn có rất nhiều tài liệu liên quan đến hệ thống đánh giá nhân sự đó bạn, bạn chịu khó tìm hiểu nhá

 

Hệ thống đánh giá nhân sự theo "lát cắt dọc" bao gồm toàn bộ quy trình đánh giá, phương pháp đánh giá, các bảng biểu mẫu đánh giá...


Theo "lát cắt ngang" bao gồm 2 loại hình đánh giá là đánh giá năng lực và đánh giá thành tích (hay đánh giá mức độ hoàn thành công việc.


Trong đó đánh giá năng lực chuẩn nhất dựa vào Từ điển năng lực của Công ty hoặc là tiêu chuẩn chức danh công việc. Việc đánh giá năng lực có mục tiêu phục vụ cho công tác tuyển dụng, đào tạo phát triển, luân chuyển cán bộ, bổ nhiệm, sa thải...nhân sự., gắn liền với định hướng lộ trình công danh cho nhân viên.


Còn đánh giá thành tích dựa trên kết quả công việc thực hiện của nhân viên. Phương pháp phổ biến là dùng hệ thống KPI và quản lý theo mục tiêu (MBO), hiện có đề cập thêm đến chỉ số KRA. Mục tiêu đánh giá thành tích chủ yếu phục vụ công tác lương thưởng, nhất là lương mềm và thưởng cuối kỳ kinh doanh, nó cũng là một căn cứ chính xác chứng minh năng lực nhân viên để phục vụ các công tác thăng tiến hay sa thải, luân chuyển...


Đúng như anh Vietna nói có rất nhiều tài liệu và bài viết ngay trong Topic đánh giá này bạn chịu khó tìm nhé, có cả hệ thống KPI mẫu kèm quy trình đấy, và cả giải thích về KRA nữa.


Chúc vui.

 

Cảm ơn các anh chị đã giành thời gian trả lời câu hỏi của em :lol:


Em thấy KPIs giống như một công cụ phục vụ cho hoạt động đánh giá hơn là một phương pháp. KPI giúp doanh nghiệp lượng hóa được các chỉ số, trên cơ sở đề ra các mức thang điểm phù hợp. Không biết em hiểu như vậy có đúng không?


Em cũng muốn tìm hiểu rõ hơn thực trang áp dụng KPI trong ngành ngân hàng nước ta. Tuy nhiên, em không rõ đã có ngân hàng nào áp dụng chưa?

 

Bravo Tedu, bài viết của bạn rất súc tích và hay.


Mình đóng góp thêm ý kiến như sau:


Hiện nay các Cty có xu hướng đánh kết hợp cả Đánh giá thành tích và Đánh giá năng lực trong chương trình Đánh giá Kết quả thực hiện công việc của nhân viên. Để làm được việc này, cần cơ bản có những bước sau:


1/ Xây dựng Hệ thống bản mô tả công việc theo định hướng kết quả, trong đó chỉ rõ KRA, Task/Activities, KPI, Năng lực cần thiết để thực hiện công việc (Competencies) để làm cơ sở cho việc thiết lập các chỉ số đánh giá theo Mục tiêu và Năng lực.


2/ Đầu năm từng cá nhân tiến hành đăng ký Mục tiêu theo KPI, dựa vào kế hoạch kinh doanh của toàn Cty/Phòng/Bộ phận trong năm đó (nghiên cứu thêm BCS-Balance Score Card). Mục tiêu cá nhân cơ bản phải Smart, có thể định lượng hoặc định tính. Tiêu chí Năng lực thông thường về kỹ năng, hành vi, thái độ cần thế hiện trong công việc.


3/ Đánh giá giữa kỳ (nếu cần thiết),


4/ Đánh giá cuối năm theo 02 tiêu chí: Mục tiêu thực hiện công việc đã đăng ký và Năng lực làm việc. Xếp loại đánh giá A, B, C, D...hoặc v.v.


Đối với các Tổ chức Phí chính phủ, việc đánh giá ngoài mục tiêu Lương, thưởng, ghi nhận... còn là cơ hội để NV có thể tâm sự, giãi bày về Lộ trình nghề nghiệp với xếp, hoặc thậm chí tẩn lại xếp nếu cần thiết (cơ chế dân chủ mà), nên có thể thêm:


1/ Kế hoạch phát triển cá nhân (Personal Development Plan): cái này chính là Lộ trình nghề nghiệp trong đó NV đặt kế hoạch cho các kỹ năng cần học hỏi thêm và vị trí nào muốn vươn tới.


2/ Phản hồi 360 độ (360 Degree Feedback): lấy ý kiến của các đồng nghiệp.


3/ Upward Feedback: để tẩn lại xếp.


Đánh giá nhân sự là công việc khó khăn và đau đầu nhất trong công tác HRM, để thực hiện bài bản và hiệu quả (không mang tính cảm tính và bình bầu), cần xây dựng KIP phù hợp với ngành, có sự hậu thuẫn của cấp quản lý cao nhất, và năng lực, bản lĩnh của người đánh giá (line mangager), với sự hỗ trợ của HR.


Các bạn có thể tham khảo một Form đánh giá minh họa cho các bước trên trong file đính kèm. Nếu bạn nào quan tâm đến đánh giá trong các NGO, mình sẽ chia sẻ thêm.

Copy_of_KPI_Evaluation_Form_2008_revised.rar

 

Anh Hanhdd đã bổ sung thêm hoàn chỉnh quy trình đánh giá cho bạn rồi đấy, có cả biểu mẫu rất thực tế tham khảo.


Đúng là xây dựng các tiêu chí đánh giá phụ thuộc rất lớn vào ngành nghề lĩnh vực hoạt động của công ty, chỉ trừ các bộ phận back là khá giống nhau, còn lại có thể nói muôn hình muôn vẻ và mọi lý thuyết chỉ là màu xám - chỉ cây đời mãi xanh tươi. Cho nên để làm được tiêu chí đánh giá cho công ty của bạn thì bạn phải thực sự có năng lực và kinh nghiệm ko chỉ về kiến thức và kỹ năng quản lý nhân sự nói chung, kỹ năng xây dựng hệ thống đánh giá nói riêng mà cần rất am hiểu hoạt động chuyên môn của công ty bạn. Cụ thể ở đây là lĩnh vực ngân hàng. Bởi bản chất của đánh giá luôn gắn với công việc. Về vụ này thì mình ít KN.


Cái khó nữa như anh Hanhdd nói chính xác là người đánh giá rất dễ cảm tính. Bởi con người trong thứ bậc xếp hạng về độ phức tạp thì chiếm vị trí số 13 (có 13 cấp đo độ phức tạp của một cấu trúc), hiểu nôm na là thứ "máy móc" duy nhất trên thế giới biết nghĩ một đằng, nói một kiểu và làm một kiểu khác nữa!!! Do vậy về phuơng pháp luận hệ thống giá càng có thể lượng hóa được bao nhiêu càng tốt, càng cho phép đưa ra minh chứng dễ dàng càng tốt và nên sử dụng tổng hợp các phương pháp đánh giá khác nhau nếu có điều kiện, còn ít nhất nên dùng pp 360 độ trong đó có cả vai trò khách hàng, nhất là lĩnh vực dịch vụ quan trọng như ngân hàng.


P/S: Vừa hôm qua giao dịch ở Hội sở Teckcombank trên Bà Triệu, thấy có máy đánh giá điện tử nhân viên giao dịch dành cho khách hàng (khuyến khích khách hàng), có 4 lựa chọn là "Rất tốt", "Tốt", "Trung bình" và "Kém". Ban đầu cũng ko định tham gia gì vì ko quan tâm (1), sau đó đang giao dịch thấy chị bên cạnh giao dịch xong bấm liền thế là quyết định thôi người ta nhiệt tình thế thì mình cũng nhấn cái có mất gì đâu (2), giao dịch xong quầy thẻ thấy ko biết nên để "Rất tốt" hay "Tốt" (3) thì được gọi sang thu ngân, bên này xong định bụng để Trung Bình thì bấm nhầm vào nút "Tốt" (4), quay sang quầy thẻ hỏi lại hôm nào lấy được thẻ xong thì quên luôn ko bấm mà về thẳng (5), ra mới nhớ mình chưa bấm nút cho người ta (6).


Đấy, ngay cả nhờ khách hàng đánh giá rõ khách quan, lại bằng máy móc công minh mà còn rủi rõ nữa là.

 

:lol: Bác TEDU đưa ra ví dụ rất thú vị.


Sau khi đọc câu trả lời của các bác, em rút ra kết luận: HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ NHÂN SỰ BAO GỒM QUY TRÌNH ĐÁNHG GIÁ (MỤC ĐÍCH, PHẠM VI ĐÁNH GIÁ, QUY ĐỊNH CHUNG), TIẾN TRÌNH THỰC HIỆN (LẬP VÀ PHÊ DUYỆT KẾ HOẠCH, ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN GIỮA VÀ CUỐI KỲ, TỔNG HỢP KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ), CÁC BIỂU MẪU, PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ, PHẦN MỀM XỬ LÝ KẾT QUẢ. không biết em liệt kê như thế có thiếu yếu tố nào trong hệ thống đánh giá không?


Việc tìm ra đặc trưng khác biệt của công tác đánh giá nhân sự trong ngành ngành ngân hàng so với các ngành khác quả là một vấn đề nan giải . Theo các bác, với ngành ngân hàng thì các chỉ số KPI nào là quan trọng nhất?

 

Hanhdd oi,


bài của bạn rất hay, tuy nhiên có một số chỗ mình chưa hiểu lắm,nên bạn có thể giúp mình diễn giải thêm được không?


Rất cám ơn nhiều.

 

Tình cờ hôm nay lại đọc được bài này, và lại thấy có người cần đến mình.


Mà sao hồi mới tham gia diễn đàn, hăng hái và viết hay ghê, bây giờ đọc lại, không nghĩ là mình viết. Hehe


Đây đúng là vấn đề Motivation. Mong BQT lưu ý đến vấn đề này.


Ban ngocdiemhr cần trao đổi thì có thể contact với mình qua yahoo nhé: hanhdoanduc

 

Kc hiểu ý anh. Nhưng thực sự BQT cũng không có cái gì có thể làm được như ý anh ngoài sự tôn trọng của các thành viên BQT và cộng đồng cho những nỗ lực đóng góp của các ACE.
Đi offline, mọi người cũng hay hỏi 1 số anh chị như anhnguyet, linhvpp, hanhdd, hanoithu66 ... Đây chính là Motivation của cộng đồng, anh ạ!


Cám ơn anh đã góp ý!

 

Em chào các anh chị


Hiện nay em đang làm luận văn về đề tài tìm hiểu bộ chỉ số KPI và khả năng áp dụng tại các doanh nghiệp VN, anh chị có biết sách hay tài liệu nào hay chỉ giúp em với ah, em cảm ơn nhiều ah. Mail của em là trang.hrdept@gmail.com ah. Em cảm ơn các anh chị nhiều.

 

anh có file minh họa các bước thì send cho em với. e đang rất cần tài liệu này. tks anh

 

QUOTE(Chú Thích)(hanhdd @ Feb 25 2009, 11:16 AM)

Bravo Tedu, bài viết của bạn rất súc tích và hay.
Mình đóng góp thêm ý kiến như sau:
Hiện nay các Cty có xu hướng đánh kết hợp cả Đánh giá thành tích và Đánh giá năng lực trong chương trình Đánh giá Kết quả thực hiện công việc của nhân viên. Để làm được việc này, cần cơ bản có những bước sau:
1/ Xây dựng Hệ thống bản mô tả công việc theo định hướng kết quả, trong đó chỉ rõ KRA, Task/Activities, KPI, Năng lực cần thiết để thực hiện công việc (Competencies) để làm cơ sở cho việc thiết lập các chỉ số đánh giá theo Mục tiêu và Năng lực.
2/ Đầu năm từng cá nhân tiến hành đăng ký Mục tiêu theo KPI, dựa vào kế hoạch kinh doanh của toàn Cty/Phòng/Bộ phận trong năm đó (nghiên cứu thêm BCS-Balance Score Card). Mục tiêu cá nhân cơ bản phải Smart, có thể định lượng hoặc định tính. Tiêu chí Năng lực thông thường về kỹ năng, hành vi, thái độ cần thế hiện trong công việc.
3/ Đánh giá giữa kỳ (nếu cần thiết),
4/ Đánh giá cuối năm theo 02 tiêu chí: Mục tiêu thực hiện công việc đã đăng ký và Năng lực làm việc. Xếp loại đánh giá A, B, C, D...hoặc v.v.
Đối với các Tổ chức Phí chính phủ, việc đánh giá ngoài mục tiêu Lương, thưởng, ghi nhận... còn là cơ hội để NV có thể tâm sự, giãi bày về Lộ trình nghề nghiệp với xếp, hoặc thậm chí tẩn lại xếp nếu cần thiết (cơ chế dân chủ mà), nên có thể thêm:
1/ Kế hoạch phát triển cá nhân (Personal Development Plan): cái này chính là Lộ trình nghề nghiệp trong đó NV đặt kế hoạch cho các kỹ năng cần học hỏi thêm và vị trí nào muốn vươn tới.
2/ Phản hồi 360 độ (360 Degree Feedback): lấy ý kiến của các đồng nghiệp.
3/ Upward Feedback: để tẩn lại xếp.
Đánh giá nhân sự là công việc khó khăn và đau đầu nhất trong công tác HRM, để thực hiện bài bản và hiệu quả (không mang tính cảm tính và bình bầu), cần xây dựng KIP phù hợp với ngành, có sự hậu thuẫn của cấp quản lý cao nhất, và năng lực, bản lĩnh của người đánh giá (line mangager), với sự hỗ trợ của HR.

Các bạn có thể tham khảo một Form đánh giá minh họa cho các bước trên trong file đính kèm. Nếu bạn nào quan tâm đến đánh giá trong các NGO, mình sẽ chia sẻ thêm.


Hiện tại thì em đang phải đảm trách nhiệm vụ xây dựng hệ thống đánh giá cho đội ngũ nhân viên PTTT và cũng là lần đầu tiên được giao nhiệm vụ này, em đang có 2 hướng để đánh gia đó là: qua năng suất và hiệu quả công việc: đánh giá qua thái độ làm việc. Nhưng bây giờ em vẫn chưa có thể xây dựng cơ sở để đánh giá thái độ làm việc của nhân viên bộ phận này.
Các anh chị có thể góp ý cho em với được không ạ????