[HN- Hr day 2010] Khu vực diễn đàn : Tuyển và dụng nhân tài

Thảo luận trong 'VN HUMANRESOURCES DAY 10' bắt đầu bởi nhunghr, 4/11/10.

  1. QUY ĐỊNH DIỄN ĐÀN
    - Đăng bài viết bắt buộc có tiền tố
    - Không đăng bài Quảng Cáo
    - Chỉ được phép đăng bài Tuyển dụng trong lĩnh vực nhân sự, hành chính và liên quan
    - 1 nick chỉ được phép đăng tối đa 2 bài tuyển dụng 1 tuần
    - Bài tuyển dụng bắt buộc phải có thời hạn, và sẽ bị xóa sau khi hết hạn 3 ngày
    ------------------------------
    Liên hệ quản trị diễn đàn: nguyenbaoanh89@gmail.com
    Dismiss Notice
  1. nhunghr

    nhunghr Moderator

    Tham gia ngày:
    11/12/09
    Bài viết:
    264
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    0
    Giới tính:
    Nữ
    [​IMG]


    [​IMG]


    Hoạt động mở đầu buổi tọa đàm sau khi ăn trưa
     
  2. nhunghr

    nhunghr Moderator

    Tham gia ngày:
    11/12/09
    Bài viết:
    264
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    0
    Giới tính:
    Nữ
    Section 2 : tuyển và dụng nhân tài.


    Chủ trì:


    * Ông Phan Phương Đạt, Phó Tổng Giám đốc Công ty FSoft


    * Bà Hà Huệ Chi, Giám đốc Marketing VietnamWorks


    * Bà Nguyễn Thị Thu Hà, Phó trưởng khoa QTKD, Đại học Công nghệ và Kinh doanh HN


    * Bà Phạm Thu Thủy, Giám đốc nhân sự Công ty chứng khoán FPT


    * Ông Trần Ngọc Lương, Giám đốc nhân sự Tập đoàn BIM, Nguyên Giám đốc nhân sự KS Hilton


    * Ông Lý Trường Chiến, Chủ tịch công ty Trí Tri
     
  3. nhunghr

    nhunghr Moderator

    Tham gia ngày:
    11/12/09
    Bài viết:
    264
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    0
    Giới tính:
    Nữ
    Bà Phạm Thu Thủy, Giám đốc nhân sự Công ty chứng khoán FPT trả lời câu hỏi của các khách mời


    [​IMG]
     
  4. nhunghr

    nhunghr Moderator

    Tham gia ngày:
    11/12/09
    Bài viết:
    264
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    0
    Giới tính:
    Nữ
    [​IMG]


    Tranh luận sôi nổi về các câu hỏi được đưa ra.
     
  5. nhunghr

    nhunghr Moderator

    Tham gia ngày:
    11/12/09
    Bài viết:
    264
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    0
    Giới tính:
    Nữ
    [​IMG]


    Ms Chi: Trước đây, mùa tuyển dụng tập trung 2 thời điểm: mùa sau tết nguyên đán ( vì sau khi nhận lương 13, họ sẽ đi tìm công việc mới) và khoảng tháng 7-8 ( mùa sinh viên ra trường). Tuy nhiên, 1,2 năm gần đây nhu cầu tuyển dụng rất nhiều mà ko theo mùa tuyển dụng của ứng viên.Tại Vietnamwork nếu NV muốn nghỉ sẽ thông báo trước cho người quản lý và nói cho người quản lý biết sau khi bạn nghỉ thì người nào bạn sẽ nghĩ đến ở vị trí thay thế bạn. Đó chính là văn hóa của Vietnamwork.
     
  6. nhunghr

    nhunghr Moderator

    Tham gia ngày:
    11/12/09
    Bài viết:
    264
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    0
    Giới tính:
    Nữ
    [​IMG]


    Câu hỏi: Làm thế nào trong điều kiện tài chính chưa thực sự cạnh tranh để tuyển dụng ứng viên có kinh nghiệm và làm việc được ngay.


    Trả lời:


    - Vấn đề là ở hệ thống, nếu bạn coi là đầu tư thì bạn sẽ tuyển được, nếu bạn coi là chi phí thì lại khác.


    - Cần có tiêu chí rõ ràng và có cơ sở để đánh giá. Bên cạnh tuyển dụng bằng trực giác, cần sử dụng các phương tiện khác để đánh giá ứng viên.


    - TMZ: Người lao động rời DN thường do môi trường làm việc.


    - Mẹo giữ người của VNW: ms Chi trình bày: tại sao muốn 1 ng làm việc giỏi lại trả ít lương. Đồng ý ko cần trả quá cao nhưng phải trả ở mức trung bình của thị trường. Quan điểm của VNW, lương chỉ là 1 phần, có rất nhiều giá trị khác mà người lao động tìm kiếm. đó là môi trường học tập, sếp lớn dạy cho sếp nhỏ, sếp nhỏ dạy cho nhân viên cấp dưới. Luôn 2 tạo điều kiện cho nhân viên phát triển. Điều này sẽ được lan tỏa ra bên ngoài, từ đó thu hút được nguồn ứng viên từ bên ngoài. Do đó VNW ko lo mất nhân tài.


    - Mr Chiến: tại sao ko đủ tiền tuyển lại ko đi thuê lại lao động? Nếu trong dài hạn thì hãy huấn luyện để phát triển một cách chủ động.
     
  7. nhunghr

    nhunghr Moderator

    Tham gia ngày:
    11/12/09
    Bài viết:
    264
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    0
    Giới tính:
    Nữ
    Tổng kết khu vực thảo luận số 2 : tuyển và dụng nhân tài.


    Thành phần diễn giả:


    - Ông Lý Trường Chiến


    - Bà Nguyễn Thị Thu H?


    - Bà Phạm Thu Thủy


    - Bà Hà Huệ Chi


    - Ông Trần Ngọc Lương


    1. Câu hỏi : tại sao DN luôn muốn tuyển người có KN, SV mới ra trường làm sao để đc tuyển? Liệu có cơ hội cho họ không?


    - Mr Chiến trả lời: Thông thường không tuyển sinh viên mới ra trường có nhiều lý do ko chỉ vì thiếu kinh nghiệm. Khi tuyển sinh viên mới ra trường cần: xem cách tư duy của họ, xem họ sẽ giải quyết vấn đề ntn, giao cho họ công việc để họ thực hành. Thứ ba là khả năng tương tác xã hội của họ.


    - Một khách mời từ Công ty nhựa Bình Minh: ở công ty BM các bạn SV được đánh giá cao nếu trong quá trình học tập tham gia các hoạt động xã hội thể hiện sự năng động -> sẽ đc tạo cơ hội.


    2. Câu hỏi: Gặp khó khăn trong việc tuyển người quản lý cấp trung tại miền Bắc, nên làm ntn?


    - Mr Chiến trả lời: người phía Bắc vốn thông minh, nếu bạn xây dựng được niềm tin của họ thì khả năng giải quyết vấn đề của họ rất tốt. Tuy nhiên, trong quá trình tuyển dụng vẫn cần sự phù hợp. Một công ty phía Nam muốn đầu tư ra phía Bắc cần có chiến lược. Cần có đội ngũ từ phía Nam ra để xây dựng đội ngũ kế thừa, sau một thời gian sẽ rút về tùy theo chiến lược cụ thể của công ty. Đó là sự đầu tư nghiêm túc và mang tính chiến lược.


    3. Câu hỏi : cuối năm ko phải mùa tuyển dụng,. làm thế nào để tuyển dụng hiệu quả?


    - Ms Hà: cần xác định mùa tuyển dụng. thưởng là 2 dịp, nhắm vào 2 nhóm đối tượng chính:


    + SV mới ra trường : t8-10 hàng năm


    + Đối tượng khác: sau tết


    Trước tiên phải có kế hoạch dự báo kế hoạch nhân lực mang tính dài hạn.


    Chuẩn bị đón mùa bằng cách tìm kiếm thông tin trên thị trường: lực lượng lao động tiềm năng đang ở đâu, họ cần j , họ tìm kiếm gì…. khi họ di chuyển từ nơi làm việc cũ sang nơi mới.


    - Trong các lĩnh vực đặc thù ( điện tử, viễn thông), Mr Đạt chia sẻ : chủ yếu tháng 6-7 là mùa tuyển dụng. đôi khi còn tuyển dư thừa để dự trữ. Nguồn bên ngoài : Sv thực tập vào khoảng cuối năm và các trung tâm phần mềm ( Aptech, NIIT)…


    - Ms Chi: Theo VNW, tập trung 2 thời điểm: mùa sau tết nguyên đán ( vì sau khi nhận lương 13, họ sẽ đi tìm cv mới) và khoảng tháng 7-8 ( mùa sinh viên ra trường). Tuy nhiên, 1,2 năm gần đây nhu cầu tuyển dụng rất nhiều mà ko theo mùa tuyển dụng của ứng viên. Tùy đối tượng nhân viên của mình mà công ty đưa ra văn hóa VNW. Nếu NV muốn nghỉ sẽ thông báo trước chon g quản lý. Nếu sau khi bạn nghỉ thì người nào bạn sẽ nghĩ đến ở vị trí thay thế bạn.


    4. Câu hỏi: Cách tuyển dụng các ứng viên cấp cao???


    Ms Chi: CEO phải tự đi tìm trong network của họ. Nhân tài mà ở trong các vị trí đó rất khó, hiếm. Chủ DN phải là người đi tìm để có được sự phù hợp.


    5. Câu hỏi: Cách làm việc với các công ty tư vấn tuyển dụng:


    - Mr Chiến chia sẻ: trước tiên người làm nhân sự cần có suy nghĩ về kinh doanh, nên là người hỗ trợ cho việc kinh doanh, Khi các bộ phận chức năng đưa ra các yêu cầu tuyển dụng, phòng nhân sự sẽ có mấu biểu để điền thông tin , nhưng cán bộ nhân sự vẫn cần làm việc với các bộ phận chức năng và nói rõ những vấn đề mà chưa thể hiện được bằng chữ.


    6. Chương trình cộng tác viên ở FPT: từ năm 2008, do khủng hoảng kinh tế dẫn đến cắt giảm hàng loạt nhân sự, chương trình này bắt đầu xuất hiện nhiều trong tập đoàn FPT. Đó là những sinh viên mới ra trường ít kinh nghiệm sẽ là động cơ để họ sẵn sang tham gia chương trình này tạo ra cơ hội học hỏi và làm việc thực tế tại doanh nghiệp. Sau quá trình đó, họ sẽ có them cơ hội xin việc và làm việc sau này khi có những thông tin đó trên profile. FPT có những cán bộ chuyên phụ trách công tác sinh viên tạo cầu nối giữa công ty và các bạn sinh viên.


    7. Câu hỏi: Làm thế nào trong điều kiện tài chính chưa thực sự cạnh tranh để tuyển dụng ứng viên có kinh nghiệm và làm việc được ngay.


    - Vấn đề là ở hệ thống, nếu bạn coi là đầu tư thì bạn sẽ tuyển được, nếu bạn coi là chi phí thì lại khác.


    - cần có tiêu chí rõ rang và có cơ sở để đánh giá. Bên cạnh tuyển dụng bằng trực giác, cần sử dụng các phương tiện khác để đánh giá ứng viên. .


    - Mr Chiến: tại sao ko đủ tiền tuyển lại ko đi thuê lại lao động? Nếu trong dài hạn thì hãy huấn luyện để phát triển một cách chủ động.


    8. Mẹo giữ người của VNW:


    - Ms Chi chia sẻ: tại sao muốn 1 người làm việc giỏi lại trả ít lương. Đồng ý ko cần trả quá cao nhưng phải trả ở mức trung bình của thị trường. Quan điểm của VNW, lương chỉ là 1 phần, có rất nhiều giá trị khác mà người lao động tìm kiếm. đó là môi trường học tập. Ở Vietnamwork, sếp lớn dạy cho sếp nhỏ, sếp nhỏ dạy cho nhân viên cấp dưới. Luôn luôn tạo điều kiện cho nhân viên phát triển. Điều này sẽ được lan truyền ra bên ngoài, từ đó thu hút được nguồn ứng viên từ bên ngoài. Do đó VNW ko lo mất nhân tài.


    9. Câu hỏi: Vai trò của nhân sự trong việc tuyển người cho các bộ phận khác? Nếu bất đồng trong việc lựa chọn ứng viên tuyển thì làm thế nào?


    - Mr Chiến: Thông thường việc quyết định lựa chọn ứng viên nào là do phòng chức năng quyết định. Để giảm thiểu xung đột: trao trach nhiệm cho đúng người, làm việc thường xuyên với nhau vì một mục tiêu chung của các bên.


    - Quy trình chung: phòng Nhân sự -> phòng chức năng lựa chọn từ các hồ sơ do Phòng Nhân sự chuyển sang.


    10. Câu hỏi: khi tuyển dụng nên tập trung vào đâu để hạn chế nhân viên nghỉ việc?


    - Giám đốc nhân sự công ty TMZ chia sẻ: Áp dụng quy tắc tuyển dụng chậm nhưng sa thải nhanh. Thứ hai là có quy trình hướng dẫn hội nhập. Người quản lý trực tiếp và người đứng đầu công ty truyền cảm hứng và sự tin tưởng cho người mới, xây dựng tinh thần của những người cùng cầm lại trên 1 con thuyền. Thứ ba là xác định tư tưởng, phải chấp nhận tỉ lệ turn overate.


    - Ms Hà: Tỉ lệ nghỉ việc ko thể bằng 0, chỉ có thể hạn chế. Tìm hiểu nguyên nhân họ nghỉ ( môi trường, chính sách, văn hóa….) từ đó có cải tiến từ công ty. Nếu nguyên nhân từ phía người lao động thì khi phỏng vấn cần đánh giá ứng viên và tìm hiểu mục tiêu của ứng viên trong dài hạn. từ đó hạn chế tỉ lệ nghỉ việc.


    - Mr Chiến: Cho ứng viên biết về văn hóa của công ty. Thứ hai tạo áp lực với ứng viên để xem ứng viên có thực sự muốn làm ko. Thứ ba: Nhân sự đối với tổ chức, có vào và có ra, đó là quy luật. Giữ người ( 3 chữ C): thực sự quan tâm đến hộ, truyền thông tin đầy đủ cho họ, giữ đúng những điều mình đã cam kết, nếu ko giữ được thì cần thảo luận lại với họ nhằm đưa ra phương án tối ưu.


    11. Anh Thọ chia sẻ: có một mẫu đưa ra các tiêu chí tuyển dụng của công ty và yêu cầu ứng viên điền đầy đủ. Nếu ứng viên cảm thấy ko phù hợp thì sẽ ko ứng tuyển nữa. Yêu cầu ứng viên trả lời về mức lương mong muốn tối thiểu. Mức lương mong muốn là một yếu tố quan trọng để đánh giá độ phù hợp. Thứ ba là quá trình công tác. Thứ tư là với vị trí ứng tuyển, ứng viên thấy cần có những tố chất gì. Thứ năm, mong muốn j ơ môi trường làm việc. . Cuối cùng, điểm quan trọng nhất là đọc cách họ tư duy và suy nghĩ trên văn bản ( văn phong, chữ viết, cách viết,….) .


    12. Câu hỏi: Làm thế nào để biết ứng viên có phù hợp với yêu cầu tuyển dụng và văn hóa công ty không?


    - Đưa ra các tình huống thực tế để ứng viên bộc lộ bản thân.


    - Mr Chiến: Công cụ là cần thiết, nhưng trước khi có công cụ người ta có tư duy. Phải tư duy để tìm ra công cụ phù hợp với doanh nghiệp.


    13. Câu hỏi: Kinh nghiệm tuyển dụng nhân sự cao cấp , đặc biệt là ứng viên nước ngoài, bằng các kênh nào hiệu quả?


    - Vietnamwork, các công ty tư vấn nhân sự, navigos


    - Các trang net working như Linkin


    - Các cộng đồng trên mạng


    - Phòng thương mại các nước


    - Ms Chi: Việc phỏng vấn các ứng viên nước ngoài rất khó, do rào cản về ngôn ngữ và văn hóa, tâm lý tính cách. Cần xem xét họ có muốn ở lại Vietnam lâu dài không. Khả năng hòa nhập văn hóa con người và làm việc với con người Việt Nam hay không.


    - Mr Chiến: kênh chuyên nghiệp và kênh networking. Phải chọn người phỏng vấn là người có vốn sống kinh nghiệm hoặc làm việc với người nước ngoài. Tuyển 1 người làm việc để tạo ra giá trị bền vững ( thời gian làm việc nhát định tại VN và mong muốn làm việc và tạo dựng giá trị).


    14. Câu hỏi: Khi tuyển dụng nhân sự giỏi vào công ty, theo yêu cầu của họ liên tục tăng lương, doanh nghiệp khó có thể đáp ứng mãi được, bên cạnh đó những lao động khác không có nhu cầu cũng sẽ nảy sinh nhu cầu tăng lương khi đồng nghiệp của mình liên tục được tăng lương.


    Muốn tuyển nhân tài cần: nhân và tài. Nếu chỉ tập trung vào lương trong ngắn hạn thì cũng ko nên giữ, nên cân bằng giá trị tạo ra và giá trị họ thụ hưởng. Lưu ý về việc tuyển người tài nên hỏi nhân viên cấp dưới của người đó.


    15. Câu hỏi: Mâu thuẫn tiền lương giữa nhân viên cũ và nhân viên mới.


    Người mới: chỉ mới ở dạng tiềm năng, tạo điều kiện cho họ bộc lộ khả năng và phát triển thành kỹ năng và tài năng. Cần xác lập lại mục tiêu, đủ cao để với, đủ gần để tới. Nếu người cũ làm cùng 1 công việc với người mới mà trả lương thấp hơn là không công bằng. cần dần dần xác định lại mục tiêu để điều chỉnh. Cần thẳng thắn và chân tình trong quá trình trao đổi và làm việc với nhân viên.
     
    Last edited by a moderator: 5/11/10

Chia sẻ trang này

Share