Kính gửi các vị khách mời OFFLINE "Nhảy việc"

Thay mặt cho ban tổ chức xin gửi tới Ông (Bà) lời cảm ơn chân thành đã quan tâm đến buổi offline lần thứ 2 của câu lạc bộ với chủ đề nhảy việc và xây dựng lộ trình công danh cho nhân viên.


Để buổi offline được tổ chức chu đáo, có chuyên môn và có ý nghĩa, ban tổ chức rất mong nhận được ý kiến chia sẻ của Ông (Bà) theo hai chủ đề chính sau :


1.Tại sao nhân viên hay nhảy việc.


2.Doanh nghiệp làm gì để hạn chế tình trạng này.


Các ý kiến đứng trên góc độ người lao động, người làm nhân sự, cán bộ quản lý và chủ doanh nghiệp.


Bài viết thể hiện ý kiến của cá nhân, phản ánh thực tế của doanh nghiệp Việt Nam, với độ dài từ 1-3 trang A4, font chữ Time New Roman. Các bài viết sẽ được tổng hợp và in thành tài liệu phục vụ hội thảo. Các bài viết hay sẽ được biên tập lại và xuất bản trong các kỷ yếu của CPOclub và đăng trên các báo.


Ban tổ chức sẽ chọn những bài có chất lượng để báo cáo trong các phiên hội thảo (phiên tổng thể và phiên nhóm).


Xin vui lòng gửi bài của mình về cho ban thư ký trước 12H ngày thứ 6, 30/05/2008.


Địa chỉ tiếp nhận bài viết: contact@cpoclub.net hoặc lquan508@vnn.vn


Xin chân thành cảm ơn.


Thay mặt ban tổ chức


TS. Lê Quân


Chủ nhiệm lâm thời CPOclub


Chủ tịch Hội đồng chuyên gia EduViet

 

TÌNH TRẠNG NHÂN VIÊN NHẢY VIỆC
NGUYÊN NHÂN VÀ GIẢI PHÁP







Bài viết của tác giả Vũ Ngọc
Trưởng phòng nhân sự tập đoàn Tân Hồng Hà

Tình trạng nhân viên “nhảy việc” ngày càng trở nên phổ biến nó không chỉ diễn ra tại các doanh nghiệp chưa có một chiến lược nhân sự phù hợp và rõ ràng mà còn ở những tổ chức tưởng chừng đã có những những quy định về nhân sự bài bản và ổn định. Phần lớn việc “nhảy việc” xuất phát từ nhu cầu nội tại của mối cá nhân song, bên cạnh đó không thể không kể đến tác động của những hoạt động “săn đầu người” của các công ty cung cấp dịch vụ này. Muốn đề ra một liệu pháp thích hợp cần có những “chuẩn đoán” đúng về tình trạng này.





1.Tại sao nhân viên hay nhảy việc


Trước hết cần thầy rằng tình trạng nhảy việc là một hiện tượng tất yếu của nền kinh tế thị trường khi mà.sức lao động đang ngày được thì trường hoá theo quy luật CUNG - CẦU. Có thể tạm chia thành 2 “khu vực” nhân viên nhảy việc như sau:


a. Đối với nhân viên mới


Về khách quan có thể thấy: Có không ít người lao động nhảy việc chỉ vì tâm lý “đứng núi nọ trông núi kia”một tâm lý của rất nhiều bạn trẻ hiện nay, họ thấy rằng việc học hỏi kinh nghiệm qua những lần nhảy việc quan trọng hơn là có một thu nhập ổn định và các cơ hội khác.


Bên cạnh đó, các thông tin về việc làm và cơ hội tìm việc làm xuất hiện ngày càng nhiều trên mạng internet nơi mà hầu hết các doanh nghiệp đều trang bị cho nhân viên khi làm việc. Đã có không ít trường hợp người lao động sử dụng chính những phương tiện mà doanh nghiệp trang bị cho họ (điện thoại,máy tính, internet..) để tìm việc mới.


Nhân viên mới không được định hướng hoặc trợ giúp định hướng và hội nhập từ phía công ty, do thiếu kinh nghiệm nên dễ bị chi phối bởi các luồng thông tin không chính thức từ đó có tâm lý dao động không ổn định.


Nhân viên mới không nhận được sự ủng hộ của những nhân viên cũ .


Quá trình tuyển dụng người sử dụng lao động đã đưa ra hoặc cam kết những điều không đúng với thực tế khi người lao động vảo làm việc (không minh bạch)


b. Đối với nhân viên cũ


Tình trạng nhảy việc có nơi, có lúc đã xảy ra như một dây truyền. Ví dụ:


Một cán bộ quản lý cũ của doanh nghiệp này khi chuyển đến một doanh nghiệp khác khi được chủ doanh nghiệp tin tưởng giao cho việc tổ chức và lựa chọn Êkíp làm việc (vì họ đã có kinh nghiệm) họ thường mời ngay những đồng nghiệp mà trước kia họ cùng công tác vì họ biết rõ kinh nghiệm và khả năng chuyên môn của những người này và thề là những thông tin hấp dẫn cùng với các cam kết của đồng nghiệp cũ khiến không ít người “chao đảo” và nhảy việc.


Bên cạnh đó vấn đề lương bổng và các chế độ khác của doanh nghiệp vẫn còn bất cập. Thử hỏi có bao nhiêu doanh nghiệp đã điều chỉnh mức lương và phụ cấp trong khi tình hình lạm phát đã đến mức chóng mặt trong thời gian vừa qua.


Một nguyên nhân không nhỏ nữa chính là việc doanh nghiệp không dung hoà được mức đãi ngộ đối với nhân viên lâu năm và nhân viên mới tuyển dụng khiến cho những nhân viên cũ cảm thấy không còn được trong dụng như trước sinh ra bất mãn.


Do làm lâu năm nên các nhân viên cũ thường tự đánh giá công sức mà họ đóng góp cho doanh nghiệp theo họ là không nhỏ cũng chính vì vậy họ có thể có thái độ bất hợp tác với những nhân viên mới vào mà họ cho rằng thời Anh/chị ta còn đang “mài đũng quần trên ghế nhà trường” thì họ đã cống hiến hết minh tại nơi đây.


Ở một số nơi do không có lộ trình thăng tiến rõ ràng nên xuất hiện tâm lý “làm mãi cũng thế” nên người lao động sẽ ra đi khi một DN khác cho họ một chức vụ cụ thể


Có rất nhiều nguyên nhân khiến một nhân viên nhảy việc nhưng tựu chung lại đó là các vấn đề liên quan đến chế độ lương bổng và môi trường làm việc.


2.Doanh nghiệp làm gì để hạn chế tình trạng này.





a. Đối với nhân viên mới:


Nên có một chương trình định hướng và hội nhập được thực hiện chủ động từ phiá doanh nghiệp. Làm sao đó để mỗi người lao động mới khi vào tổ chức hiểu được rằng: Họ đang được làm việc ở một môi trường thế nào họ cần và nên làm gì để hội nhập với môi trường đó, lành đạo doanh nghiệp hy vong gì ở họ….sự cởi mở và một môi trường văn hoá thân thiện sẽ giúp người lao động bình ổn tâm lý, lao động có hiệu quả và tự tin hơn, giúp họ vượt qua những khó khăn ban đầu để gắn bó với công ty.


Xây dựng môi trường lao động thân thiện và kiểm soát thông tin nội bộ không để những thông tin “đồn thổi” gây hoang mang cho những nhân viên mới vào làm việc. Làm cho những nhân viên cũ hiểu rằng giúp đỡ những người mới vào làm việc không chỉ là trách nhiệm mà còn là sự tin tưởng của lãnh đạo Công ty đã giao cho họ (có thể kèm theo các mức thưởng vật chất theo từng năm).


Doanh nghiệp cũng nên cung cấp thông tin một cách minh bạch và đầy đủ đối người lao động trước khi vào Công ty làm việc để người lao động thực sự hiểu họ được nhân những gì và cần phải làm những gì





b. Đối với nhân viên cũ:


Doanh nghiệp cần chủ động ứng phó với những hiện tượng này bằng những giải pháp đồng bộ:


Xây dựng môi trường văn hoá doanh nghiệp hướng tối những giá trị nhân văn và công bằng


Xây dựng và thực sự vận hành “Lộ trình thăng tiến “ trong doanh nghiệp. Có những doanh nghiệp xây dựng nhưng lại không vận hành nổi vì “ không ai thay nổi người cũ”…


Có những đánh giá cụ thể và đúng mức đối với những nhân viên đã có quá trình công tác lâu dài và liên tục tại doanh nghiệp.


Khen thưởng và phê bình đúng lúc, đúng nơi. Tạo điều kiện để những người mới và cũ hợp sức sáng tạo vì mục đích chung.


Quan tâm đến những khu vực nhân sự “nhạy cảm” như: kinh doanh, tư vấn…những khu vực mà việc thay đổi nhân sự có thể dẫn đến những thiết hại không nhỏ khi mất khách hàng từ những nhân viên này.


Kiểm soát tốt các trao đổi thông tin nội bộ đảm bảo “tất cả đều thông suốt” không có những thông tin thiếu trung thực được phát đi


Tóm lại: dù đối với nhân viên nào thì việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp kết hợp với các giải pháp đồng bộ khác luôn là phương án tốt nhất để tạo ra sự bình ổn trong doanh nghiệp. Tôi cho rằng người sử dụng lao động xét về khía cạnh nào đó cũng giống như một người cắm hoa. Chỉ có những bông hoa được chọn lựa kỹ khi mua, (tuyển dụng) kết hợp với cách cắm hoa chuyên nghiệp và giầu ý tưởng (Chính sách nhân sự) kết hợp với một bình hoa có kiểu dáng, chất liệu phù hợp( Văn hoá doanh nghiệp) chúng ta sẽ có một bình hoa thật đẹp và ý nghĩa.


Một vài suy nghĩ xin được chia sẻ cùng các anh chị trong diễn đàn

 

Nhảy việc và Giải pháp

Lê Thanh Bình, tel: 0903 215 179
Trưởng phòng kinh doanh Công ty CP đồ dùng gia đình SAPA

Cùng với xu thế, tiến trình hội nhập và mở cửa nền kinh tế quốc gia với nền kinh tế thế giới, thị trường lao động ngày càng có những biến động đa chiều và cạnh tranh khốc liệt. Một mặt người lao động đồng thời có nhiều cơ hội và nhiều thử thách hơn không những trong việc tìm kiếm công việc làm mà còn những khả năng thăng tiến, trưởng thành trong sự nghiệp, đặc biệt với những cá nhân có kinh nghiệm và năng lực phù hợp. Mặt khác, đứng về phía người sử dụng lao động, nhất là với các doanh nghiệp vừa và nhỏ, việc nhân viên của mình ngày ngày “đội nón ra đi” đã làm đau đầu rất nhiều các chủ doanh nghiệp. Vậy làm thế nào có thể hạn chế, giảm mức độ ảnh hưởng này đang là những câu hỏi thường trực trong đầu của không chỉ các giám đốc nhân sự mà còn của toàn doanh nghiệp, các nhà quản lý.

Vì sao nhân viên “nhảy việc”?

Có nhiều nguyên nhân dẫn đến hiện tượng “đứng núi này trông núi nọ” của nhiều nhân viên trong thị trường lao động cạnh tranh ngày nay, cả những lý do từ phía doanh nghiệp cũng như dưới góc độ cá nhân người lao động.

Về phía doanh nghiệp có thể kể đến các nguyên nhân chủ yếu như chính sách lương thưởng cạnh tranh, điều kiện và môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến cũng như các thách thức tại nơi làm việc, mối quan hệ giữa các nhân viên trong doanh nghiệp, nhất là với cấp trên trực tiếp, định hướng và kế hoạch phát triển của công ty,… Hơn nữa, các yếu tố về phong cách làm việc, sự nhất quán, đồng bộ và hệ thống trong chính sách, quy trình, thủ tục,… các tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc và nhất là yếu tố văn hóa doanh nghiệp đã và đang trở thành những nguyên nhân bản chất cho các cơ hội tìm phương trời mới của các nhân viên, nhất là những người có năng lực và thành tích công việc thực sự.

Về phía cá nhân người lao động thì có vô vàn các lý do. Thực tế cho thấy các nguyên nhân chính xuất phát từ phía nhân viên là việc các kỳ vọng và mục tiêu của bản thân nhân viên không được thỏa mãn và đáp ứng. Các yếu tố có thể kể đến như các kỳ vọng về mức lương, thưởng và các chế độ đãi ngộ, về môi trường làm việc và quan hệ công việc, kế hoạch sự nghiệp của cá nhân, về kinh nghiệm và trình độ chuyên môn, khả năng, kỹ năng cá nhân,… cũng như các yếu tố về sức khỏe và tính cách người lao động.

Làm thế nào để hạn chế tình trạng “nhảy việc”?

Để trả lời câu hỏi trên thỏa đáng, các doanh nghiệp trước hết cần có quan điểm rõ ràng và nhất quán là xu hướng “nhảy việc” luôn luôn thường trực cùng với các vấn đề kinh doanh hằng ngày, là tất yếu. Vấn đề ở chỗ làm thế nào để phòng ngừa, hạn chế và giảm thiệt hại trước, trong và sau khi vấn đề đó diễn ra. Như vậy vấn đề của doanh nghiệp là: Khi nào thì cần có giải pháp cho tình trạng “nhảy việc”? Nhân viên nào sẽ “nhảy việc”? Và các giải pháp để hạn chế tình trạng này?

Trước hết các doanh nghiệp cần nhận thức được rằng vào bất kỳ thời điểm nào, hoàn cảnh nào, dù thời hoàng kim hay những lúc khó khăn, “nhảy việc” sẽ có thể diễn ra, không chỉ cho một hai cá nhân nhân viên mà còn có thể là nguy cơ cho hiện tượng “nhảy việc hàng loạt”. Chỉ có như vậy thì doanh nghiệp mới cần có và chuẩn bị kỹ càng các giải pháp tích cực để hạn chế tình trạng này trước khi nó diễn ra.
Việc xác định nhân viên nào sẽ “nhảy việc” là cực kỳ quan trọng vì nó sẽ giúp doanh nghiệp cân đối nguồn lực và các mục tiêu kinh doanh theo từng giai đoạn, từng thời kỳ, đồng thời sẽ hạn chế hiện tượng “nhảy việc hàng loạt”. Hệ thống các tiêu chí cả định tính và định lượng sẽ giúp công ty xác định được khả năng “nhảy việc” của nhân viên.

Việc xây dựng và lựa chọn các giải pháp để hạn chế tình trạng “nhảy việc” cần tùy biến cho phù hợp với từng trường hợp và giai đoạn cụ thể, tương ứng với hệ mục tiêu và kỳ vọng của nhân viên. Các doanh nghiệp cần chú ý các nhóm giải pháp và áp dụng linh hoạt sau đây:

- Trước hết các doanh nghiệp cần xác định rõ bài toán nguồn nhân lực và các kết quả mong đợi trong cuộc chiến “nhảy việc” tất yếu này. Nếu công ty không xác định hoặc không tin tưởng vào giá trị, tầm quan trọng của các nhân viên của mình thì doanh nghiệp chỉ đạt được một kết quả nhất định nào đó mà thôi. Khi đó, doanh nghiệp không chỉ không đạt được các mục tiêu tăng trưởng bền vững mà còn thường xuyên, hàng ngày phải loay hoay với bài toán nguồn nhân lực là tìm kiếm người phù hợp để thay thế các nhân viên có kinh nghiệm và kể cả các nhân viên khác cũng ra đi.

- Thứ đến, các doanh nghiệp cần xác định điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức của chính doanh nghiệp trong tương quan với các doanh nghiệp khác cùng lĩnh vực về hệ thống quy trình, thủ tục công việc, chính sách, chế độ không chỉ ở mảng nhân sự mà còn ở mọi mặt, mọi bộ phận của doanh nghiệp. Đồng thời các nhân tố như môi trường và điều kiện làm việc, mối quan hệ tại nơi làm việc, và trên hết là nhân tố văn hóa doanh nghiệp sẽ là các công cụ hạn chế nguy cơ “nhảy việc” hữu hiệu.

- Sẽ chỉ là phiến diện nếu chỉ đứng về phía doanh nghiệp cùng với các nhân tố kể trên. Tùy từng trường hợp cụ thể, từng cá nhân nhân viên và tập thể người lao động theo nhóm hoặc theo bộ phận, phòng ban, các công ty cần có đối sách tương ứng và phù hợp theo từng đặc trưng nổi bật về các kỳ vọng và mục tiêu cụ thể. Đối với các nhân viên kinh doanh, các phần thưởng như là chuyến du lịch trong hoặc ngòai nước, các buổi ghi nhận và tưởng thưởng thành tích công khai có thể là các giải pháp hữu hiệu. Trong khi đó đối với các nhân viên bộ phận kỹ thuật hoặc hành chính thì các giải pháp trên sẽ có thể không phù hợp, tùy từng thời điểm.

- Trên hết các yếu tố quyết định việc giảm tình trạng “nhảy việc” của nhân viên, tựu chung lại đó là các quan điểm nhất quán, hệ thống chính sách, quy trình và các chế độ đãi ngộ dựa trên nền tảng văn hóa doanh nghiệp sẽ là yếu tố cốt lõi, là giải pháp xuyên suốt nhằm giảm tình trạng “nhảy việc” của nhân viên./.

Một vài ý kiến xin cùng chia sẻ với mọi người

Thanks!