Liều thuốc cho căn bệnh "nhảy việc"

Chuyện nhân viên nhảy việc không còn là vấn đề của riêng một doanh nghiệp cụ thể nào mà đã trở thành "chuyện thường ngày" ở hầu hết các doanh nghiệp vừa và nhỏ...





Theo phân tích của các chuyên gia I.M.Q Consulting thì có lẽ nguyên nhân chính dẫn đến chuyện nghỉ việc, nhảy việc của nhân viên không hẳn là vấn đề lương bổng. Trong phần lớn các trường hợp nghỉ việc của nhân viên, nguyên nhân chính thường là do mâu thuẫn, bất đồng giữa nhân viên với cung cách điều hành, hành xử của cấp trên.


Ở một số trường hợp khác, đó có thể là môi trường làm việc thiếu ổn định, văn hóa công ty chưa được chú trọng. Tuy nhiên, trong bài viết này, chúng tôi muốn nhấn mạnh đến tác động do cung cách hành xử của cấp trên gây nên đối với vấn đề nghỉ việc của người lao động, dựa vào đó, ta có thể tìm ra phương thuốc đặc trị cho căn bệnh trầm kha này.


Hãy thử đặt mình vào vị trí của người lao động để thấy rằng nhân viên của bạn đến với công ty bạn là do nguyên nhân gì. Theo Thuyết nhu cầu của Maslow thì phần lớn người lao động đến với bạn với mong muốn:


- Có công ăn việc làm, có thu nhập tốt để nuôi sống bản thân và gia đình;


- Có cảm giác an toàn, ổn định;


- Có cảm giác được đóng góp, được trở thành một thành viên trong công ty của bạn;


- Được cấp trên đánh giá tốt, tin tưởng và tín nhiệm;


- Nâng cao tầm hiểu biết, nhận thức;


- Thể hiện bản thân: xây dựng con đường sự nghiệp lâu dài...


Vậy, bạn thử nhìn lại xem, liệu mình đã đáp ứng được những gì đối với nguyện vọng của người lao động? Thông thường, những dấu hiệu sau của cấp trên được người lao động cho là không tốt:


Trong công việc, điều này thể hiện ở:


- Khả năng yếu kém trong cách tiếp nhận và xử lý vấn đề;


- Không đưa ra được chính sách nhân sự rõ ràng;


- Không giữ đúng cam kết làm việc với nhân viên;


- Giao việc bừa bãi, không dựa trên một nguyên tắc làm việc nào cả;


- Đánh giá nhân viên theo cảm tính;


- Duy trì kiểu quản lý "gia đình trị";


- Không biết lắng nghe nhân viên…


Trong cách ứng xử với nhân viên, đó có thể là:


- Cách nói năng không nhất quán, nói trước quên sau, hay thay đổi ý kiến, quan điểm;


- Phát ngôn bừa bãi;


- Thói quen bình phẩm nhân viên;


- Không kìm chế được bản thân, ngôn ngữ khi nóng giận…


Nếu nhận ra rằng mình đang mắc phải một trong những biểu hiện “bệnh lý” trên, bạn nên nhanh chóng tìm cách chữa trị. Đọc sách, tài liệu viết về đề tài này, tham gia các hội thảo về quản lý nguồn nhân lực, tham vấn với các đồng nghiệp, bạn bè, các chuyên gia tâm lý hoặc quản lý… sẽ là những cách hữu hiệu để bạn loại bỏ dần những dấu hiệu “bệnh lý” này. Hoặc qua cách nói chuyện chân tình với các nhân viên đang có ý định bỏ bạn ra đi, bạn có thể tìm thấy nhiều điều bổ ích cho mình. Hãy trò chuyện với họ một cách chân tình, cởi mở, thiện chí để thông qua đó rút ra bài học cho mình.


Tóm lại, theo kinh nghiệm của các chyên gia tư vấn I.MQ Consulting thì các ông chủ doanh nghiệp nên nhớ rằng:


- Hầu hết nhân viên giỏi rời bỏ công ty là do mâu thuẫn với cấp trên (với văn hóa công ty, với cung cách hành xử của lãnh đạo hoặc do không thấy tương lai lâu dài) chứ không phải vì lương thấp. Hãy tìm cách “trị bệnh” cho mình trước khi tìm cách giữ chân người giỏi.


- Đừng bao giờ cố níu giữ một nhân viên bình thường, chỉ nên níu giữ những nhân viên giỏi. Không nên sợ nhân viên bỏ công ty, chỉ nên sợ nếu nhân viên giỏi bỏ công ty.


- Công ty nào cũng có một tỷ lệ “chảy máu chất xám” nhất định, nếu tỷ lệ này là 5-7% thì không đáng ngại, nhưng nếu trên 10% thì phải xem xét lại.


- Đừng tiếc tiền đầu tư vào nhân viên giỏi, nếu bạn tìm cách tiết kiệm tiền và trả lương không tương xứng thì trước sau người giỏi cũng ra đi.


Hiệu suất lao động của nhân viên không chỉ phụ thuộc vào chuyện họ nhận được nhiều hay ít hơn so với làm tại nơi khác, mà còn phụ thuộc rất nhiều vào môi truờng và văn hóa làm việc của công ty, vào việc họ thấy tương lai của họ với công ty có lâu dài không, vào việc cung cách của “sếp” có phù hợp với họ không… Tóm lại, nó phụ thuộc rất nhiều vào “nghệ thuật” hay còn gọi là “kỹ năng” quản trị nhân sự của công ty.


Quản trị nhân sự cũng là một nghệ thuật cao cấp. Rất nhiều doanh nghiệp nhỏ có sai lầm là chỉ nghĩ đến quản lý nhân sự (không phải quản trị) tức là chỉ có các hoạt động theo dõi giờ công, quản lý hành chính, phân công nhiệm vụ, thanh toán lương thưởng… mà không xây dựng được các hệ thống đánh giá năng lực nhân viên và bộ máy, hệ thống khen thưởng bằng tiền và phi tiền tệ, hệ thống động viên, hệ thống định hướng và lập kế hoạch công tác dài hạn, hệ thống tuyển mộ/ hội nhập/ kèm cặp/ đào tạo tay nghề, kỹ năng lãnh đạo, đào tạo kế cận…. một cách bài bản và liên tục.


Thông thường các hoạt động này khiến chi phí tăng thêm (thường không quá 5% doanh số) nhưng bù lại nhân viên sẽ tích cực hăng hái làm hết 100%-110% năng suất và lợi thêm hơn 10% doanh số. Còn nếu chỉ quản lý theo cách thông thường, hiếm khi nhân viên làm hơn 70-80% năng lực thật của mình.


Theo BWportal

 

Chào các anh chị,


Rõ ràng là các doanh nghiệp đang phải đau đầu về tình trạng nhảy việc ngày càng tăng nhất là tại các vị trí chủ chốt. Điều này cũng có một nguyên nhân khách quan là kinh tế Việt nam đang phát triển mạnh và số lượng doanh nghiệp thành lập mới ngày càng tăng lên nhanh chóng. Các doanh nghiệp lớn rõ ràng có sự đầu tư tốt hơn các doanh nghiệp vừa và nhỏ về nguồn lực tài chính, cơ hội phát triển cũng như kinh nghiệm quản lý. Do vậy các doanh nghiệp nhỏ thường nghĩ rằng mình không có khả năng trả lương cao và các khoản phúc lợi hấp dẫn nên dễ dàng chấp nhận để các nhân tài của mình sang đầu quân cho người khác. Một số lãnh đạo doanh nghiệp lại dùng các biện pháp hành chính như giữ bằng cấp, tiền đặt cọc, không xác nhận sổ bảo hiểm,... để hạn chế khả nằng nhảy việc. Rõ ràng các doanh nghiệp đang quá tập trung vào vấn đề lương bổng mà chưa xem xét cẩn thận các nguyên nhân khác như môi trường làm việc, tác phong lãnh đạo, xây dựng niềm tin hay việc định hướng cho nhân viên. Theo tôi để hạn chế nhảy việc các doanh nghiệp nhỏ nên tập trung vào những việc họ có thể làm ngay và làm rất tốt mà lại ít tốn kém chăng hạn như xây dựng môi trường văn hóa khuyến khích sự chia sẻ, hợp tác. Để xây dựng văn hóa doanh nghiệp phải có lộ trình và nhiều nguồn lực nhưng có những cách thức đơn giản mà lãnhđạo Dn có thể làm ngay. Chẳng hạn để khuyến khích sự chia sẻ, hợp tác lãnh đạo phải "làm gương", lời nói đi đôi với việc làm, chia sẻ thông tin trong các cuộc họp hoặc các hình thức thông báo khác như bảng tin, email, lắng nghe và khuyến khích việc đưa ý kiến, xây dựng các quy trình, thủ tục làm việc đầy đủ và rõ ràng, dành thời gian để tiếp xúc, tìm hiểu thông tin về nhân viên như nhu cầu và động cơ của họ, các mối quan tâm, dành thời gian và chi phí để tổ chức các buổi liên hoan, thăm hỏi gia đình nhân viên. Điều quan trọng là lãnh đạo phải thực lòng quan tâm đến nhân viên với động cơ là để giúp đỡ họ cảm thấy hạnh phúc và thành công hơn trong công việc.


(còn tiếp)


(Thông điệp ở đây là: hãy làm những gì tốt nhất mình có thể làm để giúp đỡ nhân viên thay vì không làm gì và đổ lỗi cho họ).

 

Cám ơn anh kinhcan về bài viết rất hay này.

 

Hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể nên có tính ràng buộc hơn, các nước khác tình trạng này ít hơn mình do hợp đồng lao động hay thỏa ước lao động tập thể của họ có tính ràng buộc cao. Mặt khác, nên có những quy định chặt chẽ lúc thực hiện công tác đào tạo công nhân viên.

 

"Nhà quản lý cho rằng 89% nhân viên rời khỏi do lương, trong khi đó, 88% nhân viên rời khỏi vì những lý do khác ngoài lương. Nhà quản lý dễ dàng suy nghĩ là do lương hơn là nghe các vấn đề khác phức tạp. Nhưng, đó là sự thật, có nhiều thứ đã giữ nhân viên cảm thấy hạnh phúc và tiếp tục công việc."


Theo em:


- Bài của anh Cường nói về Phương Pháp Thẻ Điểm Nhân Viên có thể giải quyết được vấn đề này.


- Doanh nghiệp nên thay đổi cách nghĩ của mình trước.


- Đối xử với nhân viên như họ muốn


Có thể, anh nghĩ cách tốt nhất đối với nhân viên là nhẹ nhàng tình cảm, nhưng nhân viên của anh là túyp người nhóm X thì ........ Nghiêm túc, ra lệnh sẽ phù hợp hơn.

 

Thực ra vấn đề nhảy việc không thể tránh khỏi ở các DN cũng như ở các cơ quan hành chính nhà nước. Hiện nay các cơ quan HCNN nhảy việc nhiều cũng không kém DN đâu ạ. Theo kinh nghiệm bản thân gdns, khi nhân sự nhảy việc chiếm khoảng trên dưới 15% là đã thành công trong quản trị nhân sự rồi. Khó khăn là nhảy việc tại các vị trí quản lý cấp Trung chứ không phải ở các vị trí nhân viên, khi đó tuyển dụng lại rất khó vì ứng viên nhiều nhưng để chọn được ứng viên phù hợp không hề dễ.

 

Một kinh nghiệm mà mình đang có, hiện tại công ty mình rất khó khăn về tài chính nhưng tỷ lệ nhảy việc rất thấp trừ khi công ty mình cho họ nghỉ. Lý do vì sao ?


Rất đơn giản, mình yếu tài chính thì lấy văn hóa doanh nghiệp để giữ người, đặc biệt cấp quản lý có phương pháp quản lý như thế nào để nhân sự họ cảm thấy mình được tôn trọng và phòng nhân sự cần định hướng cho nhân sự thấy mình sẽ được gì ở đây trong 1 năm 2 năm hoặc 3 năm tới.


Ngoài ra, bên mình tạo cho nhân viên sự chủ động trong công việc cũng như giờ giấc làm việc, quản lý theo mục tiêu với hệ thống báo cáo cụ thể. Trong giờ làm việc họ muốn làm gì thì làm ko quan tâm miễn là báo cáo đúng và đạt mục tiêu.


Nhân sự bên mình luôn hoàn thành mục tiêu và còn làm thêm bên ngoài, công ty không chủ trương cấm mà để họ làm vì thu nhập của công ty không đảm bảo cho họ. Khi công ty vững về tài chính thì sẽ đưa họ tập trung hơn trong chuyên môn.


Điều cốt lõi là mục tiêu phải đạt được và anh muốn làm gì bên ngoài thì làm.


Tùy tình hình mà chúng ta linh động để giữ nhân sự. Không có công thức nào là chuẩn vì mỗi doanh nghiệp có đặc thù khác nhau và chúng ta cần linh động để đảm bảo mục tiêu cuối cùng là giữ người.


Vài kinh nghiệm thực tiễn chia sẻ cùng mọi người.