Người tài và giữ chân người tài

Con người là "nguyên khí", là tài sản vô giá cuả tổ chức. Chính vì vậy việc phát hiện ra người tài để có những định hướng phù hợp nhằm tạo ra giá trị cho tổ chức? tổ chức phải làm gì để giữ chân họ? liệu có thể giữ chân họ được mãi mãi không?..... Đây là vấn đề được các nhà lãnh đạo quan tâm và đầu tư thích đáng. vậy theo các bạn, người tài là ai? chúng ta phải làm gì để giữ chân họ, chúng ta cùng suy nghĩ và thảo luận nào.


Nhanh lên các bạn...!

 

Tại một công ty trước đây tôi làm viêc, có một thực tế là các nhân viên có năng lực không sớm thì muộn đều phải ra đi. Từ lãnh đạo cao nhất đến các nhân viên ai cũng nhận ra điều đó, ai cũng biết nguyên nhân nhưng để giải quyết được thì chỉ có một người: lãnh đạo cao nhất của Công ty. Tuy nhiên với người lãnh đạo này dường như họ chấp nhận để nhân viên chuyển chỗ làm và xem đó là một phần bình thường của công việc kinh doanh.


Nếu các bạn là một người làm công tác nhân sự, đặc biệt là nhân sự trong các công ty vừa và nhỏ ở Việt Nam, tình huống kể trên không phải hiếm, vậy làm thế nào để các nhà làm nhân sự giải quyết được các vấn đề trên cho Công ty?

 

Thực tế cho thấy việc đào tạo lại một nhân sự mới tốn rất nhiều chi phí và thời gian của công ty, mà không phải bao giờ cũng đạt được kết quả như ý. Để giải quyết vấn đề này, các công ty cần phải phát triển các chiến lược thu hút và giữ nhân tài.


Làm sao có thể tạo được môi trường làm việc để nhân viên không bao giờ muốn rời xa công ty? Dưới đây là vài kinh nghiệm của các chuyên gia nhân sự về nghệ thuật giữ chân nhân viên giỏi tại các công ty nhỏ.


Xây dựng môi trường cạnh tranh lành mạnh


Để việc kinh doanh đạt kết quả tốt, cần có sự nỗ lực của cả tập thể. Không ai có thể tự mình làm tốt mọi việc dù cho đó là phần việc của mình, nên điều quan trọng là xây dựng tinh thần đồng đội và nếp thi đua trong công ty.


Có thể chọn một trong hai cách sau để tạo môi trường cạnh tranh lành mạnh trong công ty:


- Thiết lập trách nhiệm cụ thể cho từng vị trí công việc và nhân viên nào hoàn thành phần việc của mình sẽ được khen thưởng;


- Tạo môi trường làm việc mà tại đó, thay vì đánh giá hiệu quả riêng từng người, nhân viên trong nhóm cùng được khen thưởng nếu thành quả chung tốt đẹp.


Cách thứ hai khó áp dụng hơn, nhưng mang tính cạnh tranh lành mạnh hơn cách thứ nhất.


Thiết kế giờ làm việc linh động


Nhân viên trẻ thường thích được chủ động công việc của mình thay vì gò bó mỗi ngày làm việc tám giờ, năm ngày mỗi tuần. Thực tế qua khảo sát cho thấy nếu được tự do, thời gian để họ hoàn tất mọi công việc chỉ chiếm một nửa thời gian ngồi tại công ty.


Hãy làm một cuộc thăm dò ý kiến trong công ty, nếu đa số nhân viên đồng ý hãy cho họ cơ hội chủ động giờ làm việc của mình với điều kiện đạt được hiệu quả công việc cao.


Đừng tiết kiệm lời khen


Nhiều giám đốc chỉ phê phán nhân viên khi có sai phạm nhưng quên khen khi nhân viên làm tốt công việc của mình. Họ cho rằng đó là trách nhiệm tất nhiên của nhân viên.


Hãy cải thiện tình thân giữa giám đốc và nhân viên, đồng thời khích lệ họ tiếp tục phấn đấu bằng hình thức khen thưởng công khai bằng vật chất. Nếu tình hình tài chính không cho phép thì một cái thiệp, thư tay, hay mail cảm ơn và động viên cũng có tác dụng tốt.


Không tùy tiện phê bình


Khi có sai sót xảy ra trong công việc lập tức mọi nhân viên đều lo lắng sẽ bị qui trách nhiệm. Hành động sáng suốt hơn việc “qui tội” là ban giám đốc cùng các nhân viên có liên quan trực tiếp thảo luận để tìm ra nguyên nhân dẫn tới sai phạm trên, sau đó đề ra các giải pháp cần thiết để tránh sai lầm tương tự bị lặp lại.


Tạo cơ hội học tập


Để giữ chân nhân viên, bạn có thể cho họ thấy rằng công ty mong muốn góp phần làm cuộc sống của họ tốt đẹp hơn, mở ra cho họ những hiểu biết mới bằng cách tạo mọi cơ hội học tập có thể.


Bất kỳ người nào cũng thích được hướng dẫn, dạy dỗ người khác. Hãy xây dựng đội ngũ giảng viên về một số đề tài quan trọng và giao cho họ nhiệm vụ truyền đạt kiến thức kinh nghiệm cho đội ngũ nhân viên. Nếu kết quả huấn luyện nhân sự tốt như yêu cầu, công ty nên có thể khen thưởng các giảng viên, còn giả như không có phần thưởng lớn thì lời tuyên dương hay thư cảm ơn cũng đủ để làm vui lòng họ.


Bên cạnh việc cải thiện môi trường làm việc và tạo cơ hội để nhân viên thể hiện khả năng cũng như sự ghi nhận, đánh giá kịp thời của lãnh đạo thì Công ty cũng cần phải xây dựng các chế độ đãi ngộ vật chất phù hợp, tương xứng..... Có như vậy mới chiếm được niềm tin và cảm tình của đội ngũ nhân viên.


ST

 

Để giữ chân người tài, các DN cần phải đưa ra một "chiến lược giữ chân nhân viên". Một chiến lược giữ chân nhân viện hiệu quả sẽ phát huy tối đa vai trò của nhân viên đối với DN và nó liên quan trực tiếp đến cách nhìn nhận của nhân viên về nơi làm việc hiện tại của họ trong thời hội nhập kinh tế thế giới và thế hệ X hiện nay.


Một chiến lược giữ chân nhân viên hiệu quả hiện nay được dựa trên 7 yếu tố sau:


Môi trường làm việc


Môi trường làm việc là một yếu tố quyết định trong việc giữ chân nhân viên. Với nhân viên làm việc tại doanh nghiệp trong một thời gian nhất định thì môi trường làm việc (văn hóa của doanh nghiệp) là một hằng số trong cuộc sống hằng ngày của họ. Những vấn đề như quy tẳc trang phục, khả năng cá nhân hóa môi trường làm việc, vị trí của họ trong DN và phong cách giao tiếp của nhà quản lý cấp cao với nhân viên và của các nhân viên với nhau. Đó chính là những yếu tố mà nhân viên quan tâm đến khi sống và làm việc trong một DN. Trên thực tế, họ quan tâm nhiều đến khả năng được làm việc ở một môi trường thoải mái.


Đảm bảo được các yếu tố này cũng chính là đảm bảo được một lượng nhân viên trung thành cho DN.


Nội dung công việc


Yếu tố nội dung công việc (nhiệm vụ, dự án và các hoạt động liên quan) thường là vấn đề được quan tâm nhất hoặc rất đáng quan tâm trong hầu hết các thăm dò ý kiến về vấn đề giữ chân nhân viên hàng đầu tại các DN.


Đặc biệt đối với những nhân viên hàng đầu, họ đến công ty, DN làm việc với mong muốn không phải được thuê chỉ để làm đi làm lại những công việc giống nhau mà họ còn yêu cầu một vị trí công việc linh động, phát huy được sự sáng tạo của họ. Vì vậy, việc xây dựng nội dung công việc phù hợp và thỏa mãn nhu cầu, đam mê cá nhân của nhân viên chính là một trong những cách giữ chân nhân viên hiệu quả.


Cơ hội phát triển


Nhân viên trở thành những người tài năng nhất bằng việc không ngừng phấn đấu, tự phát triển và tự khẳng định mình. Họ có quyền tự hào về những gì họ mang lại cho DN. Vì vậy mà cơ hội phát triển cá nhân và công việc cũng là một yếu tố tối cần thiết để giữ chân nhân viên hàng đầu.


Điều đó có nghĩa là các DN phải không ngừng tạo cơ hội để cá nhân họ tự phát triển, không ngừng tạo ra những động lực thúc đẩy khả năng làm việc và cơ hội khẳng định mình của các nhân viên đó trong công việc.


Ưu đãi khen thưởng


Nhìn chung, vấn đề ưu đãi khen thưởng cũng có nhiều ảnh hướng đến sự đi hay ở của các nhân viên. Nó là một phần quan trọng khi thừa nhận và thỏa mãn nhu cầu của nhân viên.


Văn hóa doanh nghiệp


Mọi doanh nghiệp dù trong bất kể ngành nghề kinh doanh hay lĩnh vực hoạt động nào cũng đều có một văn hóa riêng. Mọi nhân viên sẽ gắn bó lâu hơn với doanh nghiệp nếu văn hóa của doanh nghiệp đó làm họ cảm thấy thoải mái như ở gai đình mình chứ khôn phải một kiểu văn hóa đầy tính ép buộc và đe dọa.


Mối quan hệ công việc với nhà quản lý


Mối quan hệ giữ nhân viên và nhà quản lý hiện nay đã trở thành một yếu tố hàng đầu trong việc giữ chân nhân viên giỏi. Nhân viên giỏi sẽ nhìn nhận nhà quản lý như một người cố vấn hay huấn luyện hơn là một người giám sát, giúp đỡ họ phát triển cá nhân sự nghiệp và quản lý trách nhiệm công việc của họ.


Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp


Những nhân viên giỏi thường cạnh tranh với nhau khiến cho tác động qua lại giữa họ rất quan trọng để đạt được sự hài lòng trong công việc. Và họ cũng cần cộng tác với nhau để đạt được hiệu quả cao trong công việc.

 

Việc giữ chân nhân viên là việc làm không hề đơn giản, nói đã rất dài, làm được còn nan giải hơn. Nếu bạn là người làm nhân sự, có bao giờ bạn đặt câu hỏi ngược lại, liệu có nhất thiết phải giữ chân tất cả nhân viên không? Câu trả lời là không thể và cũng không nhất thiết phải làm điều đó.


Người làm nhân sự cần biết nhìn nhận, đánh giá và lựa chọn nhân viên, vì thực tế nhân viên cũng có nhiều kiểu: việc ra đi của nhân viên cũng nhiều kiểu, doanh nghiệp cũng nên xác định nhân viên nào nên giữ, nhân viên nào nên để họ ra đi? Chắc chắn người mà doanh nghiệp cần giữ là người tài, vậy họ là ai?


Theo tôi, có một số dấu hiệu chứng tỏ nhân viên là người tài:


1. Người đó có tham vọng, cầu tiến, cống hiến hết mình cho công việc của Công ty.


2. Người đó có khả năng giải quyết vấn đề. Phương pháp, tư duy của anh ta được người xung quanh coi trọng, điều này được thể hiện ở việc người đó thường được nhiều người trong Công ty cầu cứu khi có vấn đề xảy ra, họ chỉ gặp lãnh đạo để báo cáo công việc sau khi đã giải quyết xong hơn là xin ý kiến chỉ đạo cuả lãnh đạo.


3. Người đó có khả năng lôi kéo người khác cùng hoàn thành công việc. Hãy để ý xem ai là người có thể tác động đến người khác để công việc trôi chảy, đạt kết quả, điều đó thể hiện anh ta có tài quản lý.


4. Cách người đó đưa ra một quyết định. Một nhà quản lý cao cấp thường lập tức đưa ra được quyết định khi đã có đủ thông tin liên quan.


5. Một người thực sự xuất sắc thường có thể hoàn thành công việc nhanh hơn bình thường và sẵn sàng nhận nhiệm vụ mới khi được cấp trên yêu cầu.


6. Người tài là người dám chịu trách nhiệm.