"Nhảy việc"_đâu là "liều thuốc hạ nhiệt"

Tôi đang làm ở một công ty khá lớn, điều kiện làm việc, lương bổng và chế ngộ đãi ngộ tốt. Mọi chuyện sẽ không có gì đáng nói nếu tôi được sếp tin tưởng. Tôi làm bất cứ việc gì đều bị sếp kiểm tra lại từ đầu. Tôi chán nản và tôi muốn “nhảy việc”!”. Nhiều DN lại xem nhân viên chỉ như người làm công ăn lương. Lãnh đạo ra lệnh và nhân viên phải làm. Điều này dẫn đến sự bất mãn, cảm thấy không được tôn trọng và không có sự bình đẳng. Và họ muốn “nhảy việc”.


Trên đây là hai trong rất nhiều lý do khiến tình trạng “nhảy việc” tại các DN ở Hà Nội hàng năm chiếm từ 10-13%. Tại Hội thảo “Nhảy việc và lộ trình công danh cho nhân viên” được Câu lạc bộ Giám đốc nhân sự (CPO) tổ chức mới đây, nhiều cán bộ quản lý nhân sự đến từ các DN cho rằng: Thông thường công ty nào cũng có một tỷ lệ “chảy máu chất xám” nhất định, nếu tỷ lệ này là 5-7% thì không đáng ngại, nhưng nếu trên 10% thì phải xem xét lại. Và vấn đề này hiện không còn là chuyện nội bộ của một cơ quan, tổ chức cụ thể nào mà đã trở thành vấn đề lớn với hầu hết các DN.


Căn bệnh “đứng núi này trông núi nọ”


Theo các thống kê thì thủ phạm chính của căn bệnh “rải thảm” hồ sơ thường là sự bất đồng của nhân viên với cung cách hành xử của cấp trên, hoặc môi trường làm việc thiếu chuyên nghiệp, nhân viên không cảm thấy tin tưởng vào tương lai sự nghiệp của bản thân cũng như của DN. Theo bà Phạm Thu Thủy, Giám đốc nhân sự Cty Chứng khoán FPT: tỷ lệ “nhảy việc” ở FPT năm 2007 đã chiếm tới 12% mặc dù chế độ đãi ngộ nhân tài của DN khá tốt. FPT là cái nôi đào tạo về công nghệ nên cũng đồng thời là “miếng mồi béo” để các DN khác hút đi “chất xám nhân lực”.


Ông Vũ Ngọc, Trưởng phòng nhân sự Tập đoàn Tân Hồng Hà bổ sung vào nguyên nhân “nhảy việc” hiện nay. Đó là việc một cán bộ quản lý của DN này được mời về làm công tác tổ chức và lựa chọn êkíp làm việc ở một DN khác. Cán bộ đó đã mời những đồng nghiệp trước đây đã cùng làm với họ. Sự liên kết này khiến không ít nhân viên cũ của DN vì không hợp gu làm việc nên sẵn sàng “nhảy việc”. Còn theo bà Phạm Thu Hiền, Trợ lý Giám đốc nhân sự Cty Unilever Việt Nam thì do môi trường làm việc ở DN không còn tạo cho NLĐ có cơ hội phát triển nữa, vì thế họ chấp nhận ra đi để tìm một cơ hội mới.


Lập “lộ trình công danh cho nhân viên” như thế nào ?


Ông Phùng Đức Việt - Giám đốc Công ty cổ phần Tư vấn giải pháp truyền thông số Việt Nam đã cho rằng, để lập được lộ trình công danh cho nhân viên thì DN cần phải cho nhân viên biết họ đang ở vị trí nào, họ so sánh với ai. Tương ứng với lộ trình sẽ có những phúc lợi phù hợp với thị trường. Tuy nhiên, nấc thang phát triển công danh sẽ đến lúc bị bão hòa. Do vậy, DN cần phải tạo cơ hội cho nhân viên nghiên cứu và phát triển các mảng riêng của họ, quản lý các dự án riêng của họ.


Những người giỏi, có năng lực đa phần là những người có đầu óc và sẽ chuyển đi nếu họ tìm thấy cơ hội tốt hơn trong sự nghiệp sau này. Vì vậy, để giữ chân người tài cần tạo môi trường, văn hóa Cty, mức lương bổng, thăng tiến. Trao đổi về việc xây dựng lộ trình công danh cho nhân viên, TS Hoàng Đình Phi, Chủ tịch Sannam Group, lại rất coi trọng chiến lược phát triển lâu dài của DN. Nhà lãnh đạo DN phải là thuyền trưởng cầm lái con thuyền, phải đưa ra được sứ mệnh kinh doanh cho nhân viên. Theo ông Phi, nếu thiếu điều này thì không thể lãnh đạo được Cty.


Theo phân tích của các chuyên gia việc làm thì hầu hết nhân viên giỏi rời bỏ Cty là do mâu thuẫn với cấp trên chứ không phải vì lương thấp. Do vậy, DN hãy tìm cách “trị bệnh” cho mình trước khi tìm cách giữ chân người giỏi. DN cũng không nên sợ nhân viên bỏ đi, chỉ nên sợ nếu nhân viên đó là người giỏi. Điều quan trọng là DN đừng tiếc tiền đầu tư vào nhân viên giỏi, nếu trả lương không tương xứng thì trước sau người giỏi cũng ra đi.


Sau khi tổng hợp nhiều ý kiến nhằm xây dựng một lộ trình công danh cho nhân viên, CPO đã kết luận: Đừng tìm kiếm, hãy xây dựng năng lực cho DN của mình; Hãy xây dựng từ điển năng lực cho DN; Đừng thay thế, hãy phát triển nhân sự của mình; Đừng chờ đợi, hãy định hướng nhân viên, hãy tìm hiểu nhân viên. Đừng chấp nhặt, hãy rộng lượng.


Vũ Dung (Báo Hà Nội Mới)


http://www.hanoimoi.com.vn/vn/42/169930/

 

Có một phương pháp để giữ nhân viên và xây dựng lộ trình công danh cho nhân viên là sử dụng khái niệm Phương pháp Thẻ điểm cân bằng cá nhân. Phương pháp này được mô tả trong cuốn sách Định vị cá nhân của tác giả Huber K. Rampersad do nhà sách Alphabook phát hành.


Thẻ điểm cân bằng cá nhân, một khái niệm quản trị tổng thể mới, là hành trình tìm đến sự tự nhận thức, tự khám phá và tự đánh giá, dựa trên một số tiêu chí quan trọng, hướng đến sự phát triển liên tục và sử dụng các khả năng cá nhân. Nó giúp mỗi nhân viên tự tạo cho mình cơ hội để không nghừng hoàn thiện bản thân, trưởng thành, đạt đến sự cân bằng bền vững giữa cuộc sống và công việc mà không mất đi sự hứng thú, tính ham học hỏi và tinh thần sáng tạo. Một lực lượng lao động hạnh phúc và tận tụy sẽ quyết định tinh thần và sự phát triển của tổ chức hay doanh nghiệp, bởi nó là khởi nguồn của một môi trường làm việc tràn đầy sinh lực và niềm tin. Rồi chính môi trường đó sẽ có tác động tích cực trở lại, trở thành động lực thúc đẩy các cá nhân, và từ đó là tổ chức, duy trì thành tích đỉnh cao.


Dưới đây là một số yếu tố của Thẻ điểm cân bằng cá nhân liên quan đến sự nghiệp của mỗi cá nhân trong cuộc đời mà các tổ chức có thể giúp nhân viên của họ trả lời nhằm trợ giúp xây dựng lộ trình công danh cho nhân viên:


1- Sứ mệnh cá nhân


TÔI LÀ AI?


Triết lý sống của tôi là gì? Vì sao tôi có mặt trên trái đất này? Tôi sống vì mục đích gì? Tôi làm gì và vì sao tôi làm điều đó? Tài năng độc đáo của tôi là gì? Niềm tin cốt lõi của tôi là gì?


2- Tầm nhìn cá nhân


TÔI ĐANG ĐI ĐẾN ĐÂU?


Các giá trị và nguyên tắc nào dẫn đường cho tôi? Tôi muốn đạt được những gì? Lý tưởng của tôi là gì? Tôi đấu tranh cho điều gì? Tôi tin vào điều gì? Tôi làm thế nào để tạo ra bản sắc cá nhân trong xã hội? Tôi nhìn nhận bản thân như thế nào?


3- Các vai trò chính của cá nhân


NHỮNG LOẠI QUAN HỆ NÀO TÔI MUỐN CÓ VỚI MỌI NGƯỜI?


Làm thế nào để tôi hoàn thành nhiều vai trò khác nhau trong cuộc sống, để thực hiện mục tiêu và tầm nhìn của tôi?


4- Yếu tố quan trọng dẫn đến thành công cá nhân


NHỮNG YẾU TỐ NÀO LÀM CHO TÔI ĐỘC ĐÁO?


Nhân tố nào trong các hoài bão của tôi mang tính quyết định đến sự thành công và cuộc sống hạnh phúc của tôi? Năng lực nổi trội nhất của tôi là gì?


5- Mục tiêu cá nhân


TÔI MUỐN ĐẠT ĐƯỢC ĐIỀU GÌ?


Tôi muốn đạt được những kết quả cá nhân ngắn hạn có thể đo lường nào? Những điểm yếu nổi bật nhất của tôi là gì? Sự thay đổi quan trọng nhất trong sự nghiệp của tôi là gì?


6- Các tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả


LÀM SAO TÔI ĐO LƯỜNG ĐƯỢC CÁC KẾT QUẢ CỦA MÌNH?


Điều gì làm cho các mục tiêu của tôi có thể đo lường được? Tôi muốn đạt được những giá trị nào? Kết quả hướng đến của tôi là gì?


7- Những hành động tự hoàn thiện cá nhân


TÔI MUỐN ĐẠT MỤC TIÊU BẰNG CÁCH NÀO?


Làm thế nào để tôi thực thi những mục tiêu cá nhân của mình? Tôi cần hoàn thiện những gì để đạt được những mục tiêu này? Tôi nên làm thế nào để có thể không nghừng học hỏi?


Tại Việt Nam hiện nay, phương pháp này đang được áp dụng rất hiệu quả và thành công tại Tâm Việt Group, nơi mà hầu hết nhân viên đều là những con người rất trẻ, thậm chí nhiều nhân viên chưa tốt nghiệp đại học hoặc mới tốt nghiệp. Tâm Việt đã thành công trong việc gắn việc xây dựng sứ mệnh, tầm nhìn, hoài bão cá nhân với tầm nhìn và hoài bão của Công ty. Mọi nhân viên đều góp phần xây dựng chiến lược hoạt động của Công ty và thực tế đã chứng minh đội ngũ nhân viên ở đây được động viên rất cao do họ xác định được mục tiêu phấn đấu và có động lực thúc đẩy.


Vũ Hải

 

Em năm nay 25 tuổi, nhưng nhảy việc cũng thường xuyên, lý do thì cũng nhiều nhưng tập trung lại thì có:
- Lý do cá nhân: học tập hay thời gian khác của cá nhân.
- Mức độ phù hợp của môi trường làm việc.
Hầu hết phụ thuộc vào công ty là chính. Khi đi làm việc ai cũng muốn có môi trường làm việc thuận lợi nhưng thực sự điều đó lại làm không ít người thất vọng. Dĩ nhiên, đi làm là phải có áp lực nhưng áp lực từ phí lãnh đạo thì thực sự đó lại là điều khiến nhân viên dễ nhảy việc.

 

QUOTE(Chú Thích)(vanphongtn23 @ Apr 4 2012, 10:35 AM)

Em năm nay 25 tuổi, nhưng nhảy việc cũng thường xuyên, lý do thì cũng nhiều nhưng tập trung lại thì có:
- Lý do cá nhân: học tập hay thời gian khác của cá nhân.
- Mức độ phù hợp của môi trường làm việc.
Hầu hết phụ thuộc vào công ty là chính. Khi đi làm việc ai cũng muốn có môi trường làm việc thuận lợi nhưng thực sự điều đó lại làm không ít người thất vọng. Dĩ nhiên, đi làm là phải có áp lực nhưng áp lực từ phí lãnh đạo thì thực sự đó lại là điều khiến nhân viên dễ nhảy việc.



Chào Anh Vanphongtn23!

Trước tiên cho em xin hỏi Mục tiêu công việc của Anh là gì?

Anh có thể giải thích rõ hơn về "môi trường thuận lợi" của Anh không? Cá nhân em cho rằng "thuận lợi" không đồng nghĩa với công việc trôi chảy, không có khó khăn, mà thuận lợi là môi trường có các điều kiện giúp mình đạt được mục tiêu trong công việc. Cụ thể là: được học hỏi nhiều kỹ năng, nâng cao năng lực chuyên môn, rèn luyện ngoại ngữ, khả năng giao tiếp...

Mong nhận thêm nhiều chia sẻ từ Anh!
Thân!

 

QUOTE(Chú Thích)(Hoangxuantrung@gmail.com @ Apr 4 2012, 11:20 AM)

Chào Anh Vanphongtn23!

Trước tiên cho em xin hỏi Mục tiêu công việc của Anh là gì?

Anh có thể giải thích rõ hơn về "môi trường thuận lợi" của Anh không? Cá nhân em cho rằng "thuận lợi" không đồng nghĩa với công việc trôi chảy, không có khó khăn, mà thuận lợi là môi trường có các điều kiện giúp mình đạt được mục tiêu trong công việc. Cụ thể là: được học hỏi nhiều kỹ năng, nâng cao năng lực chuyên môn, rèn luyện ngoại ngữ, khả năng giao tiếp...

Mong nhận thêm nhiều chia sẻ từ Anh!
Thân!



Dear bạn, Môi trường thuận lợi? Đúng như bạn nói, và mình cũng đồng ý với bạn. Mục tiêu công việc của mình hiện tại đó là kinh nghiệm.
25 tuổi mình không dám đòi hỏi quá cao ở lương bổng. Mà là kinh nghiệm.
Kinh nghiệm của mình đưa ra ở đây không phải chỉ có kinh nghiệm chuyên môn mà còn là kinh nghiệm quản lý. lãnh đạo.... Tôi cũng có thể nói đúng hơn là kinh nghiệm để làm "ông chủ"
Về lâu về dài thì tôi có mong muốn được làm việc cùng với những người coi nhau là bạn, là anh em. Nơi đó có áp lực công việc vô cùng lớn.
Nơi đó ai cũng có sáng tạo, có cống hiến.
Nơi đó có cuộc sống tốt đẹp mà chúng tôi làm nên điều đó.
Có lẽ tuổi đờ tôi là trẻ, nên chưa hiểu hết được xã hội nhưng tôi cũng thấy không it người như tôi bây giờ nhưng họ làm hơn thế.
Đps là chia sẻ của cá nhân tôi về vấn đề mục tiêu công việc.

 

Theo bản thân mình thì chúng ta cần xây dựng chuẩn về hệ thống đánh giá hiệu quả công việc