OFFLINE ĐÀO TẠO 26/6/2010

Một buổi offline rất thành công. Số lượng khách đến vượt ra ngoài sự mong đợi của Ban Quản Trị. Có một số anh chị đến muôn phải đứng phía dưới hội trường. Ban quản trị đang tổng kết ảnh và ngay trong ngày hôm nay và ngày mai Ban quản trị sẽ post lên ảnh lên cho mọi người xem.

 

Mình vừa rồi không thể đi được vì đi công tác đột xuất. Rất tiếc nhưng mình có nghe bạn mình về kể thì buổi offline rất thú vị và khá thành công. Rất mong ban quản trị đưa toàn bộ nội dung của buổi offline lên diễn đàn nhé. Cảm ơn ban quản trị, cảm ơn Hrlink và cảm ơn vietnamworks rất nhiều.

 

Cảm ơn tất cả ACE đã nhiệt tình tham gia, danh sách đăng ký là khoảng 170 ACE, tới chiều thứ 6 BQT confirm thì có 125 ACE xác nhận đi, nhưng thực tế tới buổi off số ACE tới lại vượt 150 làm BQT hơi "bị động" trong việc thu xếp ghế ngồi và rất tiếc 1 số anh chị tới muộn phải đứng phía cuối, nhưng với tinh thần tuyệt vời tất cả ACE đều vui vẻ và tham gia sôi nổi, đặc biệt là phần thảo luận BQT phải "nháy" khéo với các anh chị chủ trì các nhóm thảo luận cho dừng khi đã quá 15 phút.


BQT sẽ có bài tổng kết tường thuật ảnh kèm nội dung tới ACE.


Thân mến.

 

Xin chào ACE,


Offline Đào tạo phát triển nhân sự đã diễn ra thành công. BQT HRLink cảm ơn sự nhiệt tình tham gia của ACE.


Xin tường thuật lại các nội dung diễn ra trong buổi Offline Đào tạo phát triển nhân sự:


Chương trình được bắt đầu với phần giới thiệu ngắn gọn của Anh Lê Quân về sự kiện lớn nhất của giới nhân sự trong thời gian ngắn tới. Đó là Ngày Nhân sự Việt Nam 2010.





Chị Trường Anh - Giám đốc kinh doanh của Vietnamworks chia sẻ văn hóa đào tạo của Vietnamworks với nhiều điểu bổ ích để các đơn vị khác học hỏi.








"Đào tạo nhân sự - cũng nhiều nan giải và khó khăn lắm" - Chia sẻ của anh Phan Phương Đạt - Phó GĐ Fsoft về quy trình đào tạo bài bản của Fsoft





Phần trao đổi của chị Trường Anh và anh Đạt nhận được nhiều sự quan tâm và chia sẻ từ ACE tham dự

 

Buổi Offline cũng là cơ hội để ACE trong giới nhân sự làm quen, xây dựng mối quan hệ trong công việc. Đây là điều rất quan trọng để gắn kết và tạo dựng cộng đồng Nhân sự bền vững

 

Tiếc là thời gian ngắn quá ... Rất vui, rất bổ ích. Mình đã thu nhận được rất nhiều điều cho công việc và quen được thêm nhỉều bạn mới.


Cảm ơn Ban tổ chức rất nhiều!

 

BTC Offline luôn cố gắng xây dựng "sân chơi" nhiều "đất" cho ACE, vì vậy trong Phần 2 của chương trình, Hội trường được chia ra làm 3 nhóm, cùng trao đổi về 3 chủ đề thuộc lĩnh vực Đào tạo phát triển nhân sự.


Anh Lê Quân điều phối hoạt động của nhóm 1 với chủ đề "Xác định nhu cầu và đánh giá hiệu quả đào tạo"





"Đào tạo hội nhập" cũng là vấn đề nóng được ACE rất quan tâm, anh Nguyễn Việt Thung điều phối cho nhóm 2 chia sẻ, trao đổi rất rôm rả.





Thư ký của nhóm 2 đã có bài tổng kết phần trao đổi của nhóm rất chi tiết, cụ thể, ACE xem trong đường link bên dưới nhé. Cảm ơn chị Ánh Nguyệt update nhanh chóng


http://www.hrlink.vn/diendan/index.php?sho...amp;#entry48048


Chị Trường Anh cùng ACE tiếp tục "mổ xẻ" vấn đề xây dựng văn hóa học tập trong tổ chức





Các ACE giao lưu, chia sẻ rất cởi mở

 

Các anh chị may mắn nhận được những học bổng có giá trị là những khóa học Nghề Nhân sự, Giám đốc Nhân sự, Thiết kế thang bảng lương của Đơn bị bảo trợ tổ chức hoạt động của HRlink - Công ty EduViet





Cả hội trường cùng hát vang bài hát "Happy birthday" chúc mừng sinh nhật anh Thung. Chúc anh sức khỏe, hạnh phúc và thành công!

 

Dear All


Rất xin lỗi mọi người vì mình bận việc đột xuất nên không tham gia chương trình như đã hẹn được. Rất mong các Bạn thông cảm. Sự kiện đã được tổ chức thành công, chúc mọi người sức khỏe, thành đạt. Mong được gặp lại các Bạn trong dịp khác.


Trân trọng


Đậu Thanh Tùng

 

Chào các anh,chị.


Để các anh, chị tiện theo dõi và thảo luận thêm về các chủ đề đã thảo luận, BTC xin tổng kết lại nội dung thảo luận của các khu vực như sau:


I. Chủ đề “Đào tạo hội nhập” được anh Nguyễn Việt Thung – GĐ NS của http://www.ninhvanbay.vn/, anh Thung đã có kinh nghiệm hơn 10 năm làm Nhân sự với các công ty thuộc các lĩnh vực sản xuất, thương mại, dịch vụ...


Bám sát chủ đề đưa ra, mọi người cùng trao đổi xoay quanh một số câu hỏi để chia sẻ:


- Đào tạo hội nhập khi nào?


o Ngay sau khi tiếp nhận NLĐ?


o hay ngay khi soạn thông báo tuyển dụng?


- Vai trò của đào tạo hội nhập?


o Tạo ấn tượng tốt đối với NLĐ mới vào công ty


o Giúp NLĐ mới nhanh chóng tiếp cận với công việc và tổ chức.


- Chia sẻ của các anh chị về thực tế công tác đào tạo hội nhập tại DN


1. Chia sẻ của anh Tùng Lâm (An Com)


Anh Tùng Lâm có nói công tác đào tạo hội nhập của công ty anh rất dở, dù vậy mọi người vẫn muốn nghe anh Lâm chia sẻ:


- Đối với NLĐ mới vào công ty họ được chào đón bởi đại diện Ban giám đốc và trưởng các bộ phận


- Sau đó họ được dẫn đi giới thiệu với các phòng ban khác,


- Tự đọc quy chế, nội quy của công ty


- Trao đổi với người quản lý trực tiếp về công việc, những yêu cầu cần làm được trong thời gian thử việc,


- báo cáo thời gian thử việc để đánh giá hiệu quả đào tạo hội nhập


2. Chia sẻ của chị Hoa – CTCP Tài chính Điện lực


Quy trình đào tạo hội nhập của công ty chị


- Buổi đầu: NLĐ mới được sự chào đón của Tổng giám đốc


- NLĐ được Phòng nhân sự giới thiệu chung về công ty


- NLĐ được đọc sổ tay nhân viên


- Gặp gỡ phòng làm việc để trao đổi về kế hoạch và được phòng trực tiếp đào tạo những kỹ năng cơ bản cần thiết cho vị trí công việc


Băn khoăn của chị Hoa đưa ra là nếu mỗi đợt tuyển dụng với số lượng lớn, thì công tác tổ chức đào tạo hội nhập sẽ diễn ra theo quy trình trên, song, với những đợt tuyển đột xuất chỉ 1 – 2 người, thì việc đào tạo hội nhập nên tổ chức thế nào? Nếu để NLĐ tự nghiên cứu tài liệu thì thời gian tiếp cận với công việc của họ sẽ kéo dài hơn so với việc được tham gia các lớp đào tạo theo đợt


=> băn khoăn này được trả lời bằng một giải pháp đó là nếu tuyển ít từng đợt thì việc tổ chức lớp đào tạo hội nhập có thể theo quý, và tất cả các nhân viên mới của quý sẽ được tham gia đầy đủ quy trình đào tạo hội nhập của công ty.


3. Anh Duy Thắng – AC Pro chia sẻ:


Anh Thắng thắc mắc là các anh chị chỉ đề cập đến hội nhập về công việc mà chưa quan tâm đến hội nhập với tập thể.


Ở AC Pro – một công ty chuyên về tổ chức sự kiện, tour du lịch, teambuilding – mỗi thành viên được chào đón để gia nhập tổ chức và tổ chức sẽ trở thành gia đình của thành viên đó.


Với lợi thế là một công ty chuyên tổ chức sự kiện nên AC PRo có một văn hóa đào tạo hội nhập rất đặc trưng của một công ty chuyên về teambuilding, đó là họ tạo được cho NLĐ mới vào có một môi trường thể hiện cái tôi của mình trong một tập thể có đặc trưng riêng từ đồng phục, bài hát, cách vỗ tay, các ăn uống, tâm sự chia sẻ .... (AC Pro có một ban gọi là ban đời sống). Anh Thắng tự hào mỗi thành viên khi gia nhập AC Pro đều cảm thấy tự hào vì điều họ có được không chỉ là sự trưởng thành trong công việc, mà quan trọng hơn đó là những tình bạn tri kỷ ngay tại môi trường làm việc.


4. Chia sẻ của chị Duyên – CTCP Công nghệ Viettel (Vì chị Duyên chỉ nói chị tới từ Viettel và cũng chưa giới thiệu tên, nhưng mà em cứ mạn phép đoán mò vậy ạ, nếu không phải chị đính chính giúp em nhé)


Đây là một công ty con của Viettel với đặc thù là lao động sẽ đi làm việc tại nước ngoài, số lượng lao động lớn và hầu hết lao động đều rất trẻ.


Chị Duyên chia sẻ cách hiểu của chị về Thế nào là đào tạo hội nhập? Đó là việc NLĐ mới được đào tạo về kỹ năng làm việc, về văn hóa, và được chia sẻ về cách thức làm việc của tổ chức;


Làm thế nào để đào tạo nhanh và hiệu quả? Quy trình đào tạo hội nhập của công ty chị:


- NLĐ mới sẽ được tặp các cấp quản lý của các phòng ban, được giới thiệu về trách nhiệm, quyền hạn của từng vị trí để NLĐ có thể chủ động liên lạc trong quá trình làm việc;


- NLĐ mới được cung cấp tất cả các số điện thoại của NV trong công ty;


- NLĐ được cung cấp đường link về các quy trình làm việc của công ty, để họ tự đọc, nếu có thắc mắc cần giải đáp thì có thể trao đổi trực tiếp với người quản lý mình. Và ở đây, chị Duyên cũng chia sẻ thêm, khi NLĐ mới có những thắc mắc với NQL về quy trình thì đây sẽ là một cơ hội để người quản lý phát hiện ra quy trình cần phải update những điểm gì, điểm gì chưa phù hợp để có thể liên tục hoàn thiện quy trình


- Về đào tạo, công ty chị phân chia trách nhiệm rõ ràng:


o Phòng TCHC thì đào tạo về nội quy, mô hình chức năng nhiệm vụ, văn hóa doanh nghiệp


o Phòng chuyên môn đào tạo về chuyên môn, cách thức làm việc cũng như việc đánh giá kết quả công việc


- Một điểm đáng chú ý nữa của Viettel là xây dựng một cẩm nang thực hiện công việc cho nhân viên mới, đặc thù của LĐ cty chị là làm việc tại nước ngoài, vì vậy, dù lao động đó mới vào DN chỉ 1 tuần mà phải sang nước khác làm việc, thì chỉ cần mang theo cuốn cẩm nang này, trong đó có sẵn các địa chỉ, contact liên lạc, cách thức đi lại, ăn ở... để NLĐ mới có thể tự tra cứu và thực hiện công việc một cách dễ dàng


5. Một thắc mắc của một chị làm kế toán


Công ty chị tuyển một NLĐ là người nước ngoài vào làm việc, người này lại được đánh giá cao và được hưởng mức lương cao hơn hẳn mức lương của những người đang làm việc tại DN, điều này gây nảy sinh bức xúc đối với NLĐ đã và đang làm việc, giải pháp ở đây là gì?


Vấn đề này vẫn chưa được trao đổi thêm, vì vậy em rất mong các anh chị đọc đến đây tiếp tục vào trao đổi và gỡ rối tình huống này được ko ạ!


6. Chị Hảo – một công ty về sản xuất của Nhật tại khu công nghiệp Thăng Long


Đối tượng NLĐ của DN chị Hảo hầu hết là công nhân, những người lao động có trình độ THPT, đào tạo hội nhập của công ty chị chủ yếu là OJT (On job Training), và chị Hảo cũng rất mong muốn nhận được nhiều chia sẻ của các anh chị trong cùng lĩnh vực có lao động sản xuất về vấn đề đào tạo hội nhập, rất mong các anh chị vào trao đổi ạ


7. Một anh làm tại công ty quảng cáo có chia sẻ: đào tạo hội nhập của công ty anh đó là GĐ giao trách nhiệm đào tạo NLĐ mới cho một NLĐ đã và đang làm việc tại DN. Kết quả của công tác đào tạo này sẽ được đánh giá cho cả NLĐ cũ và NLĐ mới, và đương nhiên cũng có các quyền lợi kèm theo nếu đạt hiệu quả tốt.


Đây về lý thuyết được gọi là phương pháp kèm cặp?


8. Chia sẻ của chị Hiền, VNW


- NLĐ khi bắt đầu làm việc tại VNW ngày đầu tiên họ sẽ được Welcome, giới thiệu chính thức với mọi người. Tại bàn làm việc của nhân viên mới được treo một quả bóng xanh của VNW, và đặt bảng tên kèm chức danh của NV này (chị Hiền đưa ví dụ là nếu một nhân viên mới vào một công ty khoảng 100 người, mà ai đi qua cũng hỏi em là nhân viên mới à? Em tên là gì? thì hình thức mà VNW đang áp dụng sẽ giảm tối đa câu hỏi này khi người NV mới ngồi tại vị trí làm việc)


Trong tuần đầu tiên, NV mới sẽ được đội Training đầu (đội này được thành lập riêng) vào huấn luyện về các quy định của công ty, các thức làm việc cũng như các sản phẩm, dịch vụ mà công ty đang cung cấp.


Trong thời gian đầu, NLĐ mới sẽ được tham gia các khóa học theo các nhóm theo các cấp độ nâng cao dần để hoàn thiện các kỹ năng cần có


9. Chị Phượng đang công tác tại một công ty du lịch lại có một cái nhìn hơi khác với tất cả các trao đổi ở trên


Chị Phượng nhấn mạnh việc đào tạo hội nhập phụ thuộc rất nhiều vào phía người lao động, đặc biệt là thái độ hợp tác. NV mới có gây được cảm tình với NV cũ không? Họ có chủ động tham gia học hỏi cách làm việc hay chỉ thụ động chờ hướng dẫn? Và tâm lý của NV mới là hay sợ mắc lỗi, và thậm chí NLĐ cũ tại bộ phận cũng sợ NLĐ mới mắc lỗi nên thường chưa giao việc ngay.


10. Chia sẻ của bạn Hoa bên KS Daewoo:


Quy trình đào tạo hội nhập của Daewoo cũng tương tự như quy trình các anh chị đã chia sẻ, tuy nhiên, có thêm 1 buổi Orientation Training nữa, gồm tất cả những người mới gặp gỡ nhau, với BGĐ, trưởng các bộ phận. Trong buổi này phòng HR cũng làm một Presentation để giớit hiệu cụ thể hơn nữa về công ty cũng như các sản phẩm và dịch vụ công ty đang cung cấp cho khách hàng


Sau những chia sẻ rất cởi mở và sôi nổi của các anh chị, anh Thung có thêm những chia sẻ như sau ạ:


1- Đào tạo hội nhập là đào tạo từ khi ứng viên nhận được thông tin tuyển dụng của doanh nghiệp. Điều này có tác dụng để ứng viên chủ động xem xét sự phù hợp về khả năng của mình với công việc cũng như môi trường của doanh nghiệp thông qua yêu cầu tuyển dụng cũng như các thông tin về doanh nghiệp trên các kênh thông tin, có tác dụng rút ngắn thời gian sàng lọc những hồ sơ/ứng viên thật sự không phù hợp


2 -. Trong quá trình tuyển dụng, ứng viên cũng đã được bộ phận tuyển dụng trao đổi kỹ hơn về công ty.


Ngay từ ngày kí Offer, phòng Nhân sự đã phải đưa ra danh mục các hồ sơ mà ứng viên cần chuẩn bị, cung cấp địa chỉ Email, các truy cập web, cần làm gì khi tới công ty ngày đầu tiên


3 - Quy trình hội nhập nhân viên mới là rất quan trọng, và mỗi doanh nghiệp nên xây dựng quy trình này. Trong đó nên phân chia trách nhiệm rõ ràng, về phía NLĐ cần đáp ứng những yêu cầu gì, về phía công ty cần chuẩn bị những gì (trách nhiệm của các phòng HCNS, phòng Chuyên môn, và các phòng ban liên quan đến đâu)


4- Bản kế hoạch chi tiết ngày làm việc đầu tiên của NV mới, giờ nào, làm gì, ở đâu, với ai, nhằm mục đích gì và như thế nào (có thể hiểu nhanh là 5W1H – When, What, Where, Who, Why và How) cũng được gửi cho NV mới trước ngày làm việc đầu tiên


5- Email thông báo trong mạng nội bộ về sự chào đón nhân viên mới tới tất cả mọi người trong công ty, từ CT HĐQT đến NLĐ thừa hành, mỗi người dù bận cũng đều có những lời chào mừng gửi đến NV mới vào ngày làm việc đầu tiên. Và bạn có cảm giác gì khi nhận được lời chúc mừng “Chúc bạn thành công trong sự nghiệp” của vị Chủ tịch HĐQT công ty bạn bắt đầu làm việc?


- Sự xuất hiện của NV mới cũng được thông báo trên bảng thông báo của công ty, với đầy đủ thông tin về vị trí công việc


6- NLĐ mới được cung cấp toàn bộ những tài liệu cần thiết như sổ tay nhân viên, giới thiệu về công việc, các biểu mẫu sẽ sử dụng trong công việc, bản đánh giá sau thử việc.


7- Huấn luyện nhân viên trong thời gian thử việc: quy định rõ trách nhiệm của các phòng ban, bộ phận


- Phòng NS đào tạo nội quy, văn hóa...


- Phòng kế toán hướng dẫn về quy trình kế toán: tạm ứng, thanh toán, ...


- Phòng chuyên môn: quản lý trực tiếp


=> Về quan điểm của chị Phượng bên công ty du lịch, anh Thung có phản hồi lại là không nên đòi hỏi NLĐ mới, ta nên cho họ trước (Cứ cho đi bạn sẽ được nhận lại). Hãy coi người NLĐ mới như cô dâu mới về nhà chồng , (cách ví von này khá hay đấy ạ ^^)


8- DN có thể ban hành cẩm nang để tiện tra cứu cho NLĐ ở khu vực khác có thể biết rõ về địa bàn công ty đang hoạt động, những nơi ăn chơi, những đặc sản, danh lam thắng cảnh, giá cả sinh hoạt, ăn ở, đi lại ... anh Thung ví dụ Sài Gòn Nguyễn Kim có một cuốn cẩm nang về HN cho những nhân viên từ Nam ra HN làm việc.


II. Chủ đề “Xác định nhu cầu và đánh giá hiệu quả đào tạo”- Anh Lê Quân, chủ tịch hội đồng chuyên gia Eduviet.


Xác định nhu cầu và đánh giá hiệu quả đào tạo:


- Đánh giá hiệu quả đào tạo (xem học viên có hài lòng ko? Bằng cách quan sát khóa học, người đánh giá sẽ cùng tham gia khóa và tham gia vào sau quá trình đào tạo)


- Chỉ tiêu đánh giá:


+ Tỷ lệ nhảy việc (nếu cao cần xem lại các vấn đề: đãi ngộ, hiệu quả đào tạo)


+ Mức độ hoàn thành nhiệm vụ (so sánh trước và sau khi tham gia đào tạo)


+ Tỷ lệ người được tăng lương


- Chia sẻ chế tài trong trường hợp nghỉ việc sau đào tạo (cam kết đào tạo)


+ Đền bù sau thời gian học (tùy theo tỷ lệ thời gian sau khóa học)


+ Trong quy chế đào tạo, nếu đưa chi phí bồi thường cao quá thì nhân viên sẽ ko tham gia.


+ Việc xa thải nhân viên DN ko thể đòi được chi phí đào tạo


- Thành lập trung tâm đào tạo


+ Tự làm hay thuê làm?


+ Cần có ngân sách lớn thì mới thành lập trung tâm đào tạo


+ Phát triển TT ĐT cần có manager giỏi để lãnh đạo TT và tập trung đào tạo TOT.


- Phương pháp JOD và sự cân nhắc trong việc kiểm soát nhân viên


+ Cần phải có công cụ đo lường sau đợt coaching đó thì người được đào tạo cần đạt được những yêu cầu j?


+ Có chi phí hỗ trợ cho người đào tạo


- Iso 2008 cho doanh nghiệp


Ý kiến: + Thế giới: ISO là cái bắt buộc căn bản, coi như phải có


+ VN: nhân viên đọc tài liệu chứ chưa có sự đào tạo về iso


Mr Q: + cần có quy trình đào tạo chuẩn


Hệ thống quản lý ở VN chưa linh hoạt áp dụng hàng năm với hình thức “ôn để trả bài”


Người quản lý nghiên cứu tài liệu ISO rút ra 1 số điểm đơn vị yếu (khoảng 3,4 điểm) để kiểm tra nhân viên


Khi làm iso cần có 1 nhóm trong cty đánh giá nội bộ


- Làm sao để 1 người có kinh nghiệm trong cty chia sẻ với mọi người khác?


+ Trả lời câu hỏi: tại sao tôi fai chia sẻ, chia sẻ cái gì, chia sẻ cho ai, chia sẻ như thế nào?... cần xác định thành 1 hệ thống, xác định người có khả năng chia sẻ


Kết hợp lực đẩy lực kéo: lực kéo - nghĩa vụ, lực đẩy - lợi ích


=> Bài toán ngân sách cho đào tạo.


III. Chủ đề “Xây dựng văn hóa học tập”, Chị Nguyễn Trường Anh: Senior Sales Manager VietnamWorks.


Xây dựng văn hóa học tập là một chủ đề rất thú vị, được nhiều thành viên quan tâm. Chị Tường Anh đã rất khéo léo dẫn dắt các thành viên trong section chia sẻ những ý kiến về chủ đề thảo luận của nhóm.


Theo chị Tường Anh “ Văn hóa học tập là một phần của văn hóa doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp phải tự ý thức xây dựng văn hóa học tập nếu không muốn bị tụt hậu so với các đơn vị khác”. Nhưng làm thế nào để xây dựng được văn hóa học tập? Đây là câu hỏi được đưa ra thảo luận soi nổi.


1. Theo anh Dũng, là một người có kinh nghiệm, đã trải qua thực tế trong và ngoài nước cho rằng. Để xây dựng văn hóa học tập trước hết phải xây dựng văn hóa đọc, sau đó là văn hóa chia sẻ. Để có được điều này, mỗi thành viên trong tổ chức phải có thái độ cầu thị và không ngừng học tập. Tuy nhiên muốn có được điều này thì phải xuất phát từ thái độ học tập của người đứng đầu tổ chức.


2. Chị Hằng- Bitexco cho rằng: Đúng là thái độ học tập của người lãnh đạo tối cao ảnh hưởng rất lớn đến quá trình xây dựng văn hóa học tập của doanh nghiêp. Nhưng nếu mỗi cá nhân không tự ý thức và luôn chờ đợi thái độ của lãnh đạo thì quá trình xây dựng văn hóa học tập sẽ rất khó khăn. Theo chị là trưởng phòng nhân sự, chị sẽ xây dựng văn hóa học tập từ ngay trong phòng mình, từ đó sẽ tạo sức ảnh hưởng đến các phòng khác.


3. Theo ý kiến chị Lan Hương: Bản thân mỗi cá nhân trong tổ chức phải tự ý thức học tập là cho bản thân. Mức lương ngày hôm nay không đánh giá được hết năng lực của mỗi cá nhân mà sự tiến bộ và không ngừng vươn lên mới là yếu tố quyết định. Bản thân chị luôn học tập, trau dồi kiến thức và khuyến khích nhân viên mình như vậy,


4. Anh Cường, chia sẻ kinh nghiệm của công ty anh như sau: Công ty anh áp dụng hình thức xây dựng môi trường hoc tập như sau: một người giỏi về lĩnh vực, khía cạnh này sẽ kèm cặp và hướng dẫn một người chưa giỏi bằng ở khía cạnh đó.


5. Một anh trong nhóm cũng chia sẻ một cách thức rất hay: Công ty anh là một công ty nhỏ, cuối tuần cả công ty thường đi café sách, mỗi người đọc một cuốn sách sau đó chia sẻ và tập hợp lại slide những kiến thức đã đúc kết được.


6. Một chị chia sẻ: sếp em bắt trả bài hàng ngày, nếu tham dự những buổi như thế này em phải báo cáo lại đã tiếp thu được gì. Một ngày phải hỏi sếp 3 câu hỏi về kiến thức chuyên môn, công việc. Nếu không hỏi sẽ bị sếp hỏi lại 3 câu.


7. Chị Tường Anh cho rằng: mỗi tổ chức phải có phần thưởng xứng đáng đối với những cá nhân nỗ lực học tập. Học tập không chỉ thể hiện thông qua việc đọc sách mà còn thể hiện thông qua kiến thức, kết quả học tập. Vì vậy những phần thưởng xứng đáng sẽ thúc đẩy mỗi cá nhân không ngừng học tập. Ở VietNamworks, mỗi cá nhân hoàn thành mục tiêu đều được tặng một quyển sách, họ phải chỉ ra được đã học được điều gì và áp dụng như thế nào, trong hoàn cảnh nào.


=> Sau nhiều tranh luận sôi nổi kết luận của nhóm như sau. Để xây dựng văn hóa học tập cần phải:


- Xây dựng thái độ cầu thị, không ngừng học hỏi của mỗi cá nhân.


- Những người lãnh đạo phải là những người đi đầu, nêu gương.


- Xây dựng lại văn hóa đọc đang bị mai một.


- Các cá nhân trong tổ chức thường xuyên chia sẻ những kiến thức, kĩ năng…với các cá nhân khác.


- Đưa trực tiếp vào KPI về tiêu chuẩn: thời gian đầu có kiến thức kĩ năng gì? Sau 2 năm, 3 năm cần có những kiến thức, kĩ năng gì? Sau những mốc thời gian đó nếu không đáp ứng được sẽ bị đào thải.

 

BQT xin gửi tới ACE tài liệu thuyết trình của 2 diễn giả.


Thân mến.

Tai_lieu_Offline_Dao_tao_phat_trien_nhan_su_26.6.rar

 

Trong phần trao đổi của anh Phan Phương Đạt - Fsoft có giới thiệu tài liệu CMMI, trong đó có nội dung liên quan đến Đào tạo, ACE download ở đường link này nhé:


http://www.sei.cmu.edu/library/abstracts/reports/06tr008.cfm