Phạt và thưởng

Không ít nhà quản lý đau đầu vì nhân viên không phát huy hết năng suất làm việc vì gặp phải những sai sót không đáng có. Thế nhưng la mắng, quát tháo ầm ĩ không phải là cách giải quyết vấn đề mà chỉ làm cho hình ảnh nhà quản lý trở nên tồi tệ hơn trong mắt nhân viên để rồi sau đó nhân viên vừa tái phạm, vừa chán ngán cấp trên của mình.





Để tăng hiệu suất làm việc, cần phải giảm thiểu những sai sót trong công việc bằng cách lập ra hệ thống quy trình tác nghiệp chặt chẽ và hướng dẫn tỉ mỉ cho các nhân viên. Thế nhưng vẫn có trường hợp một số nhân viên quen với phong cách làm việc tùy tiện, không để tâm đến việc thực hiện theo quy trình nên quy trình dường như chỉ để… làm kiểng.


Cần phải có biện pháp chế tài, nhưng áp dụng kỷ luật khắt khe rất dễ khiến nhân viên bất mãn, giảm nhiệt tình làm việc, thậm chí bỏ việc. Nếu như vậy, nhà quản lý đã đẩy môi trường làm việc theo hướng “pháp” nhiều hơn “lễ”. “Lễ” hướng người ta những việc nên làm và không nên làm, từ đó hành động của họ xuất phát từ mong muốn và ý thức. Công việc được thực hiện trên cơ sở ý thích và ý thức luôn đem lại kết quả cao hơn so với tình trạng bị ép buộc. Do đó, hình thức chế tài chỉ cần thiết khi nhân viên đã hiểu rõ cần có nó để môi trường làm việc được công bằng và hiệu quả hơn. Chế tài nếu được xây dựng và thực hiện tốt cũng hạn chế được sự “mất hình ảnh” của cấp trên đối với nhân viên vì không cần phải la mắng mới làm nhân viên ý thức được sai phạm.


Chế tài chỉ cần đủ nặng để nhân viên ý thức được vấn đề, chứ không phải vì mục đích bóc lột nhân viên, đồng thời đủ nhẹ để không ảnh hưởng mạnh đến quyền lợi của người lao động. Khi xây dựng hình thức chế tài, cần tỉ mỉ và chi tiết để khi thực hiện được công bằng. Chế tài bằng cách trừ tiền cũng chỉ nên thực hiện với những tình huống đặc biệt nghiêm trọng. Ngoài ra, hình thức phạt, dù là tài chính như trừ tiền hay không thưởng, hoặc phi tài chính như khiển trách, hạ mức đánh giá… cũng cần được thực hiện song song với cơ chế thưởng phạt và với thù lao ổn định của nhân viên (bao gồm lương lẫn các yếu tố mềm như phúc lợi, cơ hội phát triển…). Nếu cơ chế phạt không đi đôi với cơ chế thưởng, nhân viên sẽ bị áp lực về mặt tâm lý vì cảm thấy bị phạt nhiều hơn là được khích lệ. Tỷ lệ thưởng cũng cần phải nhiều hơn tỷ lệ phạt, ví dụ phạt chỉ xảy ra khi có phát sinh sai phạm, còn thưởng thì theo định kỳ cho những người có hiệu quả làm việc cao nhất. Định kỳ thưởng càng ngắn thì nhân viên càng được khích lệ thường xuyên. Tất nhiên, một khi định kỳ ngắn thì nên hạn chế số người được thưởng để làm tăng giá trị phần thưởng.


Hai yếu tố khác rất cần thiết khi xây dựng cơ chế thưởng phạt là:


(1) Cơ chế thưởng phạt phải có tiêu chí cụ thể và được truyền đạt rõ ràng để mọi người đều nắm rõ và phấn đấu;


(2) Nhà quản lý chỉ cần đóng vai trò cầm trịch, đề xướng và quyết định dựa trên sự thống nhất của nhân viên. Nhân viên phải có cơ hội tự tham gia vào quá trình thiết lập cơ chế thưởng phạt để từ đó sự cam kết thực hiện công việc tốt hơn.


(Theo DNSG)

 

Bài bạn viết hay lắm, mình đang xây dựng Quy chế thưởng phạt cho Công ty nhưng không nhận được sự quan tâm của mọi người nên đang nghĩ cách nào để làm được quy chế và sau đó là khuyến khích được mọi người trong Công ty hưởng ứng.


Quy trình làm hiện tại của mình thế này, mong các bạn xem có ý kiến gì đóng góp cho mình nhé.


1- Gửi công văn yêu cầu các đơn vị căn cứ nhiệm vụ, quyền hạn của đơn vị lập mức thưởng phạt cho từng chức danh công việc.


2- Phòng Tổ chức tập hợp lại xây dựng quy chế.


Phản ứng của các đơn vị có các hình thức sau:


- Không phản hồi (đa số)


- Công ty xây dựng thế nào thì họ thực hiện như thế


- Không hiểu làm cái đó để làm gì

 

Ôi, sao giống Công ty tôi thế. Chẳng đơn vị nào có ý kiến gì cả, chắc phải xem xét cách làm của phòng tổ chức thôi. Nhưng khó quá, xin được tư vấn từ CPO.

 

Sao lại là quy chế thưởng phạt? đây là căn bệnh cách quản lý của Việt Nam (hành chính)


Thưởng là thưởng, phạt theo Luật lao động, ghi trong nội quy là đủ.


Nói nhỏ với các bạn rằng, đối với Công ty, hạn chế tối đa từ "phạt" đặc biệt là "phạt tiền" đối với Nhân viên.

 

[Công ty mình đã xây dựng quy chế thi đua khen thưởng hết năm mới bình bầu. Vừa rồi mình có xây dựng quy chế khen thưởng đột xuất. Mình thấy nếu được áp dụng cũng khá hay đấy

 

Chia sẻ với cộng đồng đi bạn.


Cảm ơn trước

 

Khen thưởng đột xuất áp dụng giống kiểu khen thưởng thi đua contest của Prudential. Bất chợt Contest rơi vào tháng nào, đợt nào, quý nào, những ai đạt thành tích tốt trong thời gian contest thì sẽ được thưởng nhiều hơn thêm 1 khoản trội hơn hẳn. Yêu cầu khen thưởng phải công minh và giữ bí mật thời gian có đợt contest mà thôi. Cũng khá thú vị. Áp dụng cho nhân viên kinh doanh, doanh số.

 

- Chào nhà,


- Thưởng : căn cứ kết quả doanh thu mà thưởng, có rất nhiều hình thức để tạo ra cơ chế thưởng, đính kèm file.


- Phạt: cúp thưởng và đem đi huấn luyện lại, nếu vi phạm tiếp tục viết cam kết, sau lần huấn luyên thứ 3 làm văn bản cảnh cáo và lần 4 làm tiếp cho đủ bộ rồi bye bye anh ấy.


Nói về cái này thì nhiều, chuyện rài nhiều tập lắm cả nhà.



20090520_Staff_Annoucement_ref_production_related_bonus.pdf

 

Ý kiến của bạn trùng với ý tưởng của mình.


Ý tưởng mình nghĩ ở vấn đề thi đua khen thưởng thì không khó. Nhưng khó là biên soạn các tiêu chí khen thưởng như thế nào?


Công ty mình là doanh nghiệp chuyên sản xuất ra các sản phẩm. Số lượng gần 500 công nhân. Từ nay cho đến cuối năm là thời điểm cao điểm của Công ty mình. Để phát động phong trào thi đua sản xuất giỏi lấy tiêu chí bình bầu khen thưởng cuối năm.


Theo mình để xây dựng tiêu chí để chấm điểm. Trong đó có thang điểm cho từng tiêu chí thì phải phân ra hai tiêu chí lớn.


1) Tiêu chí về thực hiện nội quy lao động Công ty


2) Tiêu chí về thực hiện công tác sản xuất


Từ hai tiêu chí trên ta phân ra nhiều tiêu chí nhỏ tương ứng số điểm chuẩn của từng tiêu chí. Khi đánh giá chấm điểm thì phải có một thang điểm cho cá nhân tự đánh giá, một thang điểm bình xét, một thang điểm của hội đồng đánh giá.

 

Anh Thắng ơi, hiện công ty em cũng đang xây dựng quy chế khen thưởng đột xuất, Anh làm ơn gửi cho em tham khảo quy chế của công ty Anh được ko?. Tks Anh nhiều lắm. Nếu được Anh gửi giúp em qua địa chỉ: ngocdiem1985vn2003@yahoo.com nhe.

 

Xin chào : Ý bạn thì phải là hai phần tách biệt nhau về mặt hình thức phải không ? Nghĩa là :


+ Khen thưởng khi có thành tích . Ví dụ : Doanh số cao hoặc theo một số tiêu chí nào đó.


+ xử phạt khi vi phạm nội quy - quy chế.


Thế còn đối với khối nhân viên hỗ trợ thì sao nhỉ ? Như khối văn phòng chẳng hạn. Bạn có cách nào khác không.