Phải làm thế nào để vừa đảm bảo lợi ích ( về kinh tế) cho công ty vừa đảm bảo quyền

Chào các Anh, Chị


Công ty tôi có một trường hợp thế này:


Một nam nhân viên có hợp đồng không xác định thời hạn, đã công tác tại công ty được 20 năm. Hiện nay Anh ấy đang được một công ty khác mời về làm việc và sẵn sàng nhận Anh ấy về theo chế độ chuyển công tác. Nhưng Anh ấy nói với tôi là Anh ấy muốn chấm dứt hợp đồng lao động với công ty tôi và ký hợp đồng lao động với công ty mới. Theo các Anh, Chị tôi phải làm thế nào để vừa đảm bảo lợi ích ( về kinh tế) cho công ty vừa đảm bảo quyền lợi cho người lao động


Xin cao kiến.

 

Mình nghĩ thời buổi này làm gì có phương án nào mà "Cả 2 đội đều thắng"


Cao kiến thì mình ko có, mình nghĩ có cái rì thì bạn cứ đặt hết lên bàn cân (lý & tình) rồi lựa chọn thôi.

 

Cảm ơn. Nếu là một trận(đấu) thì không có chuyện ( cả 2 đội đều thắng). Nhưng đây là vấn đề lợi ích, mà nếu xử lý hài hòa các loại lợi ích thì cả 2 đều cảm thấy mình thắng. Thế thôi.

 

[SIZE=10pt]ý mình là "cái rì cũng có 2 mặt của nó" lợi ích của cty sẽ thường >< với lợi ích của người lao động, vậy nên mình mới biểu hãy đặt nó lên bàn cân và lựa chọn, để nó nghiêng về bên nào, hay chọn phương án cân bằng (dung hòa lợi ích của 2 bên).[/SIZE]


Thôi ko spam nữa, Ai có cao kiến thì giúp bạn Minh Trí đi, mình đang "rửa tai lắng nghe" đây

 

Mình hiểu trường hợp của bên bạn. Mình xin có ý kiến nhỏ thế này:


Bạn nên trao đổi với người lao động về lợi ích của họ và cả của Công ty:


Nếu Anh xin chuyển công tác: mọi chế độ lợi ích của Anh được giữ nguyên từ Công ty cũ sang Công ty mới (ví dụ như HS lương cơ bản để đóng BHXH, chế độ ngày nghỉ, thời gian tham gia đóng BHXH,...) Việc chuyển công tác của anh sang Công ty mới thì vẫn phải ký HĐLĐ mới nhưng sẽ được Công ty mới thừa nhận toàn bộ quá trình của Anh từ trước đến giờ (những 20 năm cơ mà). Anh nên thận trọng trong việc ký HĐLĐ mới vì thời gian lao động của Anh chắc chắn sẽ không thể được 25 năm nữa (vì nếu Anh ký HĐLĐ mới thì coi như thời gian ld trước đây của Anh không được xét), ảnh hưởng đến chế độ về sau này của Anh rất lớn (HS lương để tính lương tại thời điểm về hưu sẽ thấp,...)


Bạn nên nói rõ lợi ích của Anh ấy chính là bảo lưu thời gian đóng BHXH và để tính lương hưu về sau này để anh ấy thấy rõ lợi ích của việc chuyển công tác sẽ tốt hơn là chấm dứt HĐLĐ.


Mình thấy đa số người lao động chủ yếu muốn chuyển công tác chứ ít ai lại muốn chấm dứt HĐLĐ cả vì họ sẽ được bảo lưu toàn bộ quá trình lao động của mình sang đơn vị mới, chỉ có một số trường hợp có vi phạm hoặc kỷ luật thì sẽ chấm dứt (để đơn vị mới không nắm được sự việc của họ tại đơn vị cũ trong thời gian công tác). hic


Cái này chủ yếu là do sự trao đổi của CB làm công tác tổ chức với người lao động, nếu cần có thể mời bên công đoàn tham gia để đóng vai trò bảo vệ lợi ích của người lao động.


Chúc bạn thành công.

 

Chào Anh Chi.


Sau khi đọc tình huống diễn đàn đưa ra tôi cũng có một vai ý kiến đóng góp để các ban tham khảo:


Công ty chúng tôi cũng đã gặp trường hợp tương tư như bạn đã nêu trong diễn đàn. Chỉ khác là người lao động đã chuyển công tác nhưng vẫn quay lại đòi quyền lợi về trợ cấp thôi việc với lý do " Người sử dụng lao động đồng ý cho người lao động chuyển công tác tức là đã đồng ý cho người lao động chấm dứt hợp đồng lao động". Lập luận này đã được báo lao động khẳng định cách đây mấy tháng trong mục trả lời thư bạn đọc (tôi không nhớ số báo cụ thể ). Sau một thời gian nghiên cứu, cuối cùng Công ty chúng tôi đành phải chấp nhận chi trả trợ cấp thôi việc 1 năm 1/2 tháng lương cơ bản cho người lao động. Việc còn lại là phải nghiên cứu để trả trợ cấp thôi việc cho người lao động ở mức thấp nhất nhưng vẫn đúng luật. Sau khi xem xét thấy người lao động ở Công ty tôi có thời gian công tác tại công ty khác chuyển về và Công ty chúng tôi có 2 giai đoan chưa cổ phần và sau cổ phần hoá nên chúng tôi đã áp dụng cách tính trợ cấp theo hế số lương và tiền lương tối thiểu của từng giai đoạn công tác như hướng dẫn tại: "Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003 hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/5/2003 của Chính phủ về hợp đồng lao động" nên tiền trợ cấp giảm đáng kể.


Một giải pháp nữa không hay lắm là người sử dụng lao động không đồng ý châms dứt HĐLĐ hay cho chuyển công tác. Nếu người lao động vẫn muốn xin đi thì làm đơn xin đơn phương chấm dưt hợp đồng lao động.


Nguyen Dinh Nam [namptic@gmail.com]

 

Neu cong ty anh chi la cong ty nha nuoc thi viec chuyen cong tac hay cham dut hop dong lao dong thi tro cap nghi viec se la do ngan sach nha nuoc thuc hien.


Con neu cong ty anh chi la cong ty ngoai quoc doanh, va cong ty ma anh nhan vien kia dinh chuyen den khong truc thuoc tap doan cong ty cua anh chi (hay noi cach khac tu cach phap nhan doc lap) thi viec tinh tro cap thoi viec la dieu khong tranh khoi, co dieu luc do phai xem lai cac cau phan cua tong thu nhap de boc tach phan "thuong"(neu co) ra khoi phan luong+phu cap. Luong+ phu cap la co so de tinh tro cap thoi viec trong thoi gian thang truoc khi nghi viec (trung binh cong).


Tran Thi Phuong Lam

 

Vấn đề chuyển công tác là chuyển mọi chế độ đi chỉ để áp dụng cho công nhân viên chức khối ăn lương ngân sách thôi chứ K phải để áp dụng cho người lao động hợp đồng, ở đây phải thực hiện theo Luật Lao động và các văn bản hướng dẫn Luật LD.


Theo Luật Lao động thì khi chấm dứt hợp đồng lao động thì công ty phải giải quyết toàn bộ chế độ cho người lao động như: lương những ngày người lao động đã làm việc tại công ty, trợ cấp thôi việc, chốt sổ bảo hiểm xã hội. Mức lương để trả trợ cấp xã hội tính theo mức lương trong Hợp đồng lao động và thời gian tính trợ cấp xã hội tính từ thời gian người lao động bắt đầu làm việc tại công ty thậm chí cả thời gian thử việc, đào tạo, nghỉ việc riêng.....


1 K kém phần quan trọng là người lao động nghỉ việc phải tuân thủ theo đúng Luật lao động có nghĩa là anh này phải báo trước cho Công ty 45 ngày làm việc và phải hoàn tất mọi thủ tục bàn giao công việc cũng như K có vướng mắc gì về tài chính.


Bạn muốn hài hòa gì thì cũng phải đặt vấn đề tuân thủ Luật LD lên trên hết vì người lao động họ sẽ yêu cầu được hưởng đầy đủ quyền lợi mà họ sẽ được hưởng theo Luật.


Vài ý kiến nhỏ mong có thể giúp được bạn.


Chúc bạn có 1 ngày làm việc vui vẻ.

 

Anh ấy đã làm tại công ty chị được 20 năm. Như vậy đã là ký HĐLĐ không xác định thời hạn. Về nguyên tắc thì như sau .


1/ Căn cứ vào khoản 3 điều 37 Bộ luật lao động nước CHXHXNVN ( Luật sửa đổi và bổ sung năm 2002 ) nêu rõ .


- Người lao động làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm rứt HĐLĐ, nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày.


Tôi đặt trường hợp rằng Anh ấy đã tuân thủ nghiêm túc việcc này thì việc giải quyết theo như đề nghị của anh ấy là chấm rứt HĐLĐ vậy theo như căn cứ sau đây :


2/ Căn cứ theo khoản 1 điều 42 Bộ luật lao động nước CHXHXNVN ( Luật sửa đổi và bổ sung năm 2002 ) nêu rõ.


- Khi chấm rứt HĐLĐ đối với người lao động đã làm việc thường xuyên trong Doanh nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên, người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương nếu có.


Với trường hợp của Anh ấy khi thôi việc theo Chấm rứt HĐLĐ thì bên chị sẽ phải chi trả trợ cấp thôi việc là 10 tháng lương và phụ cấp lương .


Vấn đề đặt ra ở đây là : Cơ quan chị không muốn chi trả trợ cấp thôi việc cho anh ấy mà muốn anh ấy chuyển công tác để không phải chi trả khoản trợ cấp này .


Vậy tại sao chi không đặt câu hỏi rằng :


1/ Tại sao khi anh ấy làm việc tại đây đã 20 năm rồi mà lại muốn ra đi ( trong khi chỉ cần 5 năm nữa là anh ấy đã có thể nghỉ hưu )? .


2/ Với một người đã cống hiến cho Công ty đến 20 năm trời ( cả tuổi trẻ của họ dành cho Công ty ), vậy khi trả cho họ 10 tháng lương trợ cấp thôi việc thì đã xứng đáng với 20 năm trời họ bỏ công sức ra không ?


3/ Chị suy nghi ra sao nếu chi cống hiến 20 năm và ra đi với hai bàn tay trắng và khi sức lực cũng như mọi cái theo năm tháng đều kém đi ?.


4/ Người Việt Nam có truyền thống tưởng nhớ đến ngày mất của người chết hơn là ngày sinh ( thường gọi là Giỗ ) . Điều này có nghĩa là hộ làm việc đó cho người đang sống chứ không phải cho người đã chết .


Nếu như công ty chị chỉ vì chi phí 10 tháng lương thôi mà tìm cách làm khác vậy thử hỏi sẽ có bao nhiều con người dám tiếp tục cống hiến, tiếp tục hy sinh vì lợi ích chung của cả công ty, và liệu có ai không nghĩ rằng rồi ngày kia sẽ tới lượt họ ra đi với hai bàn tay không như người ta vẫn thường nói là " Vắt chanh bỏ vỏ ".


Trên đây là một vài ý kiến của tôi về trường hợp này, nếu có chỗ nào không phải xin chi bỏ quá cho .


Đề nghị diễn đàn cùng cho ý kiến thêm .


Nguyễn Quang Thắng


Giấm đốc Nhân sự FLEXCON JV COMPANY .


Tư vấn nhân sự cấp cao : AMV GROUP


E-mail : thanghbg@yahoo.com

 

Chú Thắng ơi, cho hỏi nhỏ chút, chút bao nhiêu tuổi rồi vậy, sao giọng già dặn thế ạ.

 

Chào các anh /chị:


Bài toán này đôi khi cũng đã làm khó cho cán bộ nhân sự chúng tôi những khi giải quyết tình huống tương tự. Với DN thì việc trả chế độ thôi việc khi người lao động đã làm đúng nghĩa vụ về thông báo cho người sử dụng thì không thể tránh khỏi.


Tuy nhiên công ty cũng muốn tối ưu chi phí thì tôi nhất trí với việc phải tìm ra cách tính như thế nào đối với tiền lương để tính trợ cấp. Theo thông tư 21 cũng chỉ nói chung chung về tiền lương bình quân liền kề 6 tháng trứoc khi chấm dứt, vậy thực hiện như công ty trong ví dụ công ty của kinhcan thì có sai về luật không, nếu người lao động kiện tôi thấy cũng rất có lý vì tiền lương hàng tháng có ký nhận trong bảng lương của người lao động tại công ty đâu phải luôn là mức tối thiểu X hệ số đúng không ạ (nếu là lương doanh số thì họ có được tính phần ăn theo doanh số không ?) Cách lách luật theo kiểu hiểu là lương cơ bản để tính lương bình quân như vậy có OK không ?


Đối với công ty chúng tôi việc giải quyết trợ cấp thôi việc đôi lúc cũng lên con số , nên cũng mong muốn tìm được một cách tính sao cho hợp lý nhất mà lại không sai luật dễ gây tranh chấp kiện tụng - đấy là góc độ tính theo kiểu bossy. Tôi cũng chia sẻ một phần với quan điểm của Mr. Quang Thắng. Tính cho người cũng phải ngẫm đến thân. Làm nghề mà phải không ạ. Với một CPO - phải trong vai cả người đi thuê và kẻ làm thuê đôi khi thật mâu thuẫn.


Rất mong các anh chị trên diễn đàn cho thêm ý kiến và kinh nghiệm về việc xác định lương và phụ cấp để tính trợ cấp !


Nguyễn Thúy Quỳnh

 

Tôi không rõ ý định trong câu hỏi của Bạn lắm. Nên tôi có ý kiến như sau:


1. Không hiểu tại sao ban lại muốn đảm bảo cả lợi cả 2 phía khi trường hợp này là một bên thanh lý hợp đồng với một bên, dù ở dạng nào đi nữa thì bản chất sự viêc là như nhau; Trả và nhận. Hoặc công ty phải thanh toán chế độ hoặc người lao động phải chịu thiệt thòi.


2. Lợi ích của công ty đã có trong 20 năm thuê người lao động này rồi. Và chấm dứt hợp đồng là do người lao động đề nghị ,vậy chỉ đơn giản là công ty nên thanh toán chế độ cho người lao động khi anh ta tuân thủ thời hạn báo trước 45 ngày. Hay ý bạn muốn hỏi cách mà công ty không phải trả số trợ cấp trên. Bạn gọi đó là "lợi ích kinh tế" sao? nhưng sẽ đúng là "lợi ích kinh tế" cho người lao dộng nếu công ty trả trợ cấp này cho người lao động.


3. Tôi không có ý phê phán, nhưng thực sự làm nhân sự chúng ta cần hành động có tính nhân bản. Bạn không cần phải quan tâm đến việc công ty mới thỏa thuận với người lao động như thế nào. Người lao động đã đề nghị thanh lý hợp đồng, đó là cái anh ta mong muốn. Nếu bạn hành động áp đặt theo cách của bạn, liệu có cái tình không? trong khi yêu cầu đó là đúng luật.


4. Chúng ta luôn yêu cầu nhân viên làm việc đúng qui định. Trái lại chúng ta cũng cần yêu cầu công ty đối xử với họ luật và có tình.


Thân chào.

 

Chào bạn!


Mình nghỉ rằng nếu như anh ta đã là nhân viên lâu năm ở cty bạn (20 năm là thời gian rất lâu) nhưng nay đột nhiên anh ta lai muốn chấm dứt Hợp Đồng và làm cty khác thì bạn nên xem lại mối quan hệ trong cty đối với anh ta như thế nào? Mức lương mà cty trả cho anh ta có xứng đáng với năng lực làm việc của anh ta chưa?và có thể có những nguyên nhân khác mà bạn cũng nên tìm hiểu đối với 1 nhân viên đã gắn bó với cty lâu như vậy(có thể là hoàn cảnh gđ gặp chuyện khó khăn)...Mình nghỉ anh ta đã làm ở cty 20 năm thì it nhiều cũng rất gắn bó với cty không thể 1 sớm 1 chiều có cty khác trả lương cao hơn là anh ta dứt áo ra đi như vậy đâu. Bạn nên tìm hiểu nguyên nhân và thuyết phục anh ta ở lại cty bạn (nếu bạn cảm thấy anh ta là người tài và có khả năng mang lại lợi ích cho cty bạn). Còn nếu anh ta là người mà sẵn sàng dứt áo ra đi như vậy thì bạn cũng không cần giữ anh ta lại vì khi đó nhiệt huyết trong công việc của anh ta đã không còn mà chỉ là vì lợi ích cá nhân mà thôi, người như vậy bạn giữ lại rồi 1 lúc nào đó lại có cty trả lương cao hơn anh ta lại ra đi.


Mong bạn tìm được giải pháp thích hợp.


Chúc bạn may mắn.

 

Chào các bạn.


Thật tuyệt vời, đúng là : Thực tiễn là nơi duy nhất để kiểm nghiệm chân lý.


Cảm ơn diễn đàn, cảm ơn các bạn đã tham gia TOPIC này. Qua ý kiến của các bạn tôi đã tìm được câu trả lời cho mình và cho bạn của tôi ( người nhân viên muốn ra đi ấy).Tuy nhiên, cũng có thêm ý kiến thế này.


- Việc nhân viên ra đi là vì lý do cá nhân, chấm dứt HDLD là cần có một khoàn tiền(lợi ích trước mắt).


- Khi anh ấy ra đi đúng luật, thì cty cũ phải thanh toán mọi chế độ cho anh ấy là điều đương nhiên. Nhưng khi lợi ích của anh ấy dã được cty mới đảm bảo theo chế độ chuyển công tác ( dù anh ấy chưa được thụ hưởng ngay), thì tại sao ta không chọn giải pháp là : Anh ấy sẽ chuyển công tác sang công ty mới và cty cũ sẽ hỗ trợ một khoản kinh phí (tất nhiên phải cân đối để nó < 10 tháng lương). Được không các bạn.

 

Hiện nay tôi thấy các trường hợp rời khỏi đơn vị cũ đều chọn hình thức chấm dứt HĐLD để được nhận một khoản trợ cấp vì các lý do sau:


1. Người lao động chuyển công tác hay chấm dứt hợp đồng lao động đều được hưởng quyền lợi BHXH, BHYT như nhau - được tiếp nối đóng BHXH đến khi về nghỉ chế độ.


2. Sang đơn vị mới thường thì được hưởng mức lương cao hơn, khi về nghỉ chế độ có 2 trường hợp xẩy ra:


Nếu chỉ tham gia BHXH theo hệ số lương của Nhà nước ở nhiều Công ty thì tính bình quân gia quyền của 60 tháng cuối. (Trường hợp chuyển sang công ty mới ký HĐLĐ ở mức lương với hệ số thấp hơn công ty cũ tôi chưa gặp).


Nếu vừa tham gia theo hệ số lương của Nhà nước và mức thu nhập thực tế thì tính theo bình quân gia quyền của từng giai đoạn.


3. Tiền trợ cấp thôi việc được lấy từ quỹ dự phòng mất việc làm của doanh nghiệp (trích 2% từ lợi nhuận của doanh nghiệp).


Vì vậy theo tôi phai lam the nao de vua dam bao loi ich của Cong ty vua dam bao quyen loi cho nguoi lao dong la điều đáng thảo luận.


Vì nếu doanh nghiệp đang làm ăn thuận lợi có lợi nhuận cao thì số tiền trợ cấp cho người lao động chấm dứt HĐLĐ không vấn đề gì. Còn nếu doanh nghiệp làm ăn kém, không có lợi nhuận mà người lao động ra đi ồ ạt thì doanh nghiệp lấy đâu ra nguồn tiền để chi trả.


Công việc của CPO là tìm các giải pháp giúp người sử dụng lao động giải quyết vấn đề lớn của doanh nghiệp.


Xin các cao kiến của các ban.


Nguyen Dinh Nam [namptic@gmail.com]

 

Hi mọi người!


Bên mình cũng có một trường hợp như sau: Một anh làm được 5 năm, lương khoảng 2 tr, đã từng làm thủ kho, rồi cuối cùng là nhân viên kinh doanh, vừa rồi nghỉ việc bên mình định trợ cấp nghỉ việc là 3 tháng lương. Nhưng sau khi công ty xem xét hoàn cảnh và quá trình làm việc, công ty mình đã hỗ trợ một khoản bằng số năm làm việc nhân với mức lương cố định mặc dù anh ta đã có một số vi phạm trong quá trình làm việc. Lý do: công ty mới thành lập được 5 năm và anh ta gắn bó với công ty từ những ngày đầu và nghỉ việc để ra ngoài tự lập sự nghiệp riêng.

 

Mình thấy TT 21 và NĐ 114 có ghi "bình quân 6 tháng cuối của hợp đồng".


Công ty mình đóng BH theo thang bảng lương NN, còn lương thực lĩnh theo sản phẩm/doanh thu.


Nên khi trả trợ cấp thôi việc thì tính theo mức lương đóng BH trên Hợp đồng.


Như Minh Trí nói:


Anh ấy chuyển ctác sang cty mới ---> t/h 1 thời gian sau anh ấy chấm dứt HĐLĐ ở cty mới, thì sẽ quay lại cty bạn xin thanh toán trợ cấp thôi việc, như thế vấn đề lợi ích ktế cho công ty ko đc g/quyết.


Trước mắt cty bạn hỗ trợ 1 khoản kinh phí (<10 tháng lương), vì còn có thể có nhiều trường hợp khác nên cách xác định như thế nào để đảm bảo tính công bằng, hợp lý.

 

Ý kiến tôi thế này:


Nếu bạn đặt mình ở vị trí của người ra đi, bạn sẽ nghĩ như thế nào?


Kể từ khi Luật quy định về Hợp đồng lao động thì giữa người sử dụng lao động và người lao động chỉ tồn tại một mối quan hệ mang tính pháp lý, đó là giao kết hợp đồng. Do đó, khi không còn làm việc với nhau nữa, thì chỉ có nghĩa là kết thúc hợp đồng lao động. Khi đó mỗi bên đều phải tuân thủ quy định về việc chấm dứt HDLD theo Luật Lao động. Tức là nếu người lao động đã tuân thủ đúng Luật, Công ty buộc phải trả trợ cấp cho họ. Mọi thỏa thuận khác trái với Luật nếu phải ra tòa thì đều vô hiệu.


Do vậy, người làm nhân sự cần xác định rõ vai trò của mình đứng ở hai vai: vai người lao động và đại diện người sử dụng lao động; chúng ta cần xử lý vấn đề đúng Luật.


Đối với người lao động, số tiền trợ cấp (10 tháng lương) là rất quan trọng và có ý nghĩa, còn với doanh nghiệp thì điều đó không quá quan trọng.


Một vấn đề nữa, nếu bạn thỏa thuận với người lao động trái Luật, lúc đầu có thể vì không hiểu biết, họ đồng ý với bạn, tuy nhiên sau đó, họ tham vấn Luật sư và kiện Công ty bạn ra tòa Dân sự. Bạn nghĩ trong trường hợp này, Ông chủ của Bạn sẽ nghĩ gì? họ cho rằng bạn làm việc vì họ hay cho rằng bạn Không hiểu Luật gây tổn hại uy tín Công ty. Không khéo họ còn sa thải bạn nữa.

 

Theo tôi nên gặp trực tiếp người lao động để trao đổi thẳng thắn với họ để nắm rõ nguyên nhân mà anh ta ra di. Sau đó trình baỳ thẳng với xếp để có phương án cụ thể. Quan điểm của tôi là bảo vệ quyền lợi người lao động. Ở cty tôi đóng BH theo mức lương cơ bản nên nếu thanh toán trợ cấp người lao động chẳng được là bao.

 

Xin lỗi vì không phải là người làm trong pháp luật nhưng S.Y cũng xin phép đóng góp 1 chút công sức nhỏ :


1. Nhân viên đó đem lại lợi ích cho C.ty đến mức độ nào ? Sẽ phải mất bao nhiêu thời gian và công sức mới có thể tìm được 1 người tương tự với mức lương bao nhiêu ? ...


2. Vị trí của người đó trong công ty quan trọng đến mức nào ?


( Nếu hắn ta làm ăn tồi tệ + vô dụng .... thì thay thế ! Nhưng nếu câu hỏi 1 không trả lời được thì đâu dám nghĩ đến việc thay thế ? ) ...


Lời góp ý chỉ mang tính chất 1 người làm trong công tác về nhân sự !


S.Y