Sự khác biệt giữa HĐLĐ có thời hạn và không xác định thời hạn?

Các anh chị có kinh nghiệm trong ngành nhân sự tư vấn giúp cho em với:


Một công ty mà chỉ ký hợp động lao động có thời hạn (24 tháng) với người lao động, không ký hợp đồng lao động vô thời hạn vậy công ty có lợi gì và người lao động có thiệt hại gì? (những người người hết 24 tháng làm việc sẽ được nghỉ vài ngày sau đó làm hồ sơ mới nộp vào và làm việc như một nhân viên mới)


Sự khác biệt giữa hợp đồng có thời hạn và vô thời hạn là như thế nào?


Mong các anh chị tư vấn giúp.


Cảm ơn các anh chị!

 

Nghị định 44/2003/NĐ-CP quy định:


Chương II


Hình thức, nội dung, loại hợp đồng lao động


Điều 3. Hình thức, nội dung giao kết hợp đồng lao động quy định tại Điều 28 và Điều 29 của Bộ luật Lao động được quy định như sau :


1. Hợp đồng lao động ký kết bằng văn bản, theo mẫu quy định của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội.


2. Hợp đồng lao động ký kết bằng văn bản hoặc giao kết bằng miệng phải bảo đảm nội dung quy định tại Điều 29 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung.


Trong trường hợp giao kết bằng miệng, nếu cần có người chứng kiến thì hai bên thoả thuận.


Điều 4. Việc áp dụng loại hợp đồng lao động quy định tại Điều 27 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung được quy định như sau :


1. Hợp đồng lao động không xác định thời hạn áp dụng cho những công việc không xác định được thời điểm kết thúc hoặc những công việc có thời hạn trên 36 tháng;


2. Hợp đồng lao động xác định thời hạn áp dụng cho những công việc xác định được thời điểm kết thúc trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến đủ 36 tháng;


3. Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng áp dụng cho những công việc có thể hoàn thành trong khoảng thời gian dưới 12 tháng hoặc để tạm thời thay thế người lao động bị kỷ luật chuyển làm công việc khác có thời hạn, người lao động tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động nghỉ việc vì lý do khác và hợp đồng với người đã nghỉ hưu.


4. Khi hợp đồng lao động quy định tại khoản 2 và khoản 3 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới. Trong thời gian chưa ký được hợp đồng lao động mới, hai bên phải tuân theo hợp đồng lao động đã giao kết. Khi hết thời hạn 30 ngày mà không ký hợp đồng lao động mới, hợp đồng lao động đã giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Trường hợp ký hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn, thì chỉ được ký thêm một thời hạn không quá 36 tháng, sau đó nếu người lao động tiếp tục làm việc thì ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn; nếu không ký thì đương nhiên trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn.


- Theo mình hợp đồng xác định thời hạn hay không xác định thời hạn thì không thực sự quan trọng đối những người có năng lực. Những người không có năng lực thì dù hợp đồng không xác định mà thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ (Theo thỏa ước lao động tập thể) thì NSDLĐ vẫn có quyền chấm dứt HĐLĐ.


- Theo quy định tại khoản 4 điều 4 thì NSDLĐ chỉ được ký thêm một thời hạn không quá 36 tháng và sau đó nếu người lao động tiếp tục làm việc thì ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn.


- "Những người người hết 24 tháng làm việc sẽ được nghỉ vài ngày sau đó làm hồ sơ mới nộp vào và làm việc như một nhân viên mới" về vấn đề này thì mình chưa thấy áp dụng. Tuy nhiên nếu trường hợp này xảy ra thì làm sao giữ được người lao động có trình độ, năng lực cao ... việc này đồng nghĩa với vai trò của Bộ phận Quản lý Nhân sự đặt ở đâu ?


Trên đây là một số ý kiến của mình ( tuy rằng chưa thật sự đầy đủ), nếu có gì chưa đúng thì các bạn đóng góp ý kiến nhé.


Cám ơn.

 

Chào bạn !


Nếu ký hợp đồng có thời hạn:


- Người lao động chỉ được chấm dứt trong những trường hợp mà khoản 1 Điều 37 quy định.


Nếu ký HĐ không xác định thời hạn:


- Người lao động có quyền chấm dứt. Và chỉ cần báo trước theo khoản 3 Điều 37


1 ý kiến nhỏ chia sẻ cùng bạn....

 

Về việc ký kết hợp đồng lao động 24 tháng mà bạn nêu, theo tôi, ở đây có sự "lách luật" nhằm phục vụ mục đích nào đó của chủ sử dụng lao động. Trong trường hợp này có thể mổ xẻ như sau:


* Chủ sử dụng lao động:


- Lợi:


+ Chủ động được trong việc bố trí sắp xếp lao động theo yêu cầu của công việc (trong thời buổi làm ăn khủng hoảng thế này thì rất cần thiết): nếu ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn với người lao động thì khi Cty ít việc, cần giảm lao động sẽ rất khó để giải quyết cho lao động nghỉ việc. Nếu bố trí sắp xếp cho lao động nghỉ việc theo đúng luật sẽ phải trả chi phí cao (thanh toán trợ cấp mất việc đối với người lao động có thời gian làm việc từ đủ 12 tháng trở lên: mỗi năm làm việc = 1 tháng lương và tối thiểu phải bằng 2 tháng lương), thủ tục rườm rà (chứng minh được căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng đối với người lao động là hợp pháp, Phải thống nhất với công đoàn cơ sở, báo cơ quan quản lý lao động địa phương, báo trước cho người lao động) do đó dẫn đến thời gian giải quyết lâu hơn.


- Hại:


a. Phải làm thủ tục giải quyết chấm dứt hợp đồng lao động cũ (do hết hạn hợp đồng lao đônọ):


+ Thanh toán trợ cấp thôi việc cho người lao động với mỗi năm làm việc bằng 1/2 tháng lương (bao gồm cả các khoản phụ cấp lương) theo Điều 42 Bộ luật lao động và Điều 14 nghị định 44/2003/NĐCP.


+ Thủ tục chốt sổ BHXH tại cơ quan BHXH địa phương (nếu có)


b. Phải làm thủ tục tuyển mới lao động (ngoài các hồ sơ theo quy định nội bộ của Doanh nghiệp còn phải khai báo lại với BHXH). Nếu chủ sử dụng lao động coi việc tuyển lại người lao động đó là tuyển mới hoàn toàn thì còn phải cập nhật báo cáo lao động định kỳ với cơ quan quản lý lao động địa phương (nếu theo đúng luật).


c. Không có lợi cho chính sách nhân sự: tâm lý làm việc của người lao động không được ổn định, không thu hút được người tài (do chính sách nhân sự của công ty như vậy là không tốt).


* Người lao động:


- Lợi:


+ Định kỳ 2 năm một lần lại được hưởng trợ cấp thôi việc (-:


+ Đối với một số lao động ở những vị trí nhất định: Nhân viên kinh doanh, thị trường, marketing, PR, Công nghệ thông tin ... (tính năng động cao, nhu cầu của thị trường lao động lớn) thì việc ký hợp đồng lao động 2 năm có thể lại là một thỏa thuận hợp lý mà họ có thể vui lòng chấp nhận hoặc thậm chí coi đó như một sự phóng khoáng của Chủ sử dụng lao động đối với họ.


- Hại:


+Bị ảnh hưởng tới tâm lý làm việc: Nếu công ty không cho tôi một nền móng vững chắc thì tôi đâu có thể xây dựng lâu đài sự nghiệp của mình ở đây được, và vì thế, anh cũng đừng trông chờ ở sự nhiệt huyết của tôi. Tôi chẳng thể nào dốc lòng, dốc sức cho một việc mà tôi biết ngày mai nó không được bền vững.


Nói chung, trong ngắn hạn thì có vẻ như Chủ sử dụng lao động có lợi trong việc chủ động được kế hoạch sử dụng nguồn nhân lực để đối phó với điều kiện kinh doanh chưa ổn định. Trong trung và dài hạn, Chủ sử dụng lao động sẽ phải gánh một khoản chi phí không nhỏ (nếu mà cứ làm đúng luật như đã nói trên) và rủi ro cũng không nhỏ (vì mất người, không đào tạo được những người lao động trung thành, mất uy tín trên thị trường lao động ... và do đó dẫn đến nền móng cho mọi sự phát triển của công ty không vững)