Setup hệ thống Nhân sự mới nên bắt đầu từ đâu?

Xin chào CPO club!


Hiện tại công ty mình đang muốn Setup lại toàn bộ hệ thống Nhân sự của công ty từ cơ cấu tổ chức cho đến hệ thống các chế độ chính sách, khen thưởng, kỉ luật, mô tả công việc, đánh giá THCV, ….Bởi vì hệ thống Nhân sự cũ hoạt động không hiệu quả.


Các anh/chị nào có kinh nghiệm xây dựng hệ thống Nhân sự cho công ty có quy mô nhỏ giúp em nên bắt đầu từ đâu để hệ thống Nhân sự có thể hoạt động hiệu quả và làm những công việc gì được không? Bây giờ mình như đang bơi giữa một mớ hỗn loạn và không biết nên làm như thế nào?


Anh/chị nào có kinh nghiệm và có thiện ý giúp em để em có thể vững bước trong nghề Nhân sự thì em sẽ hậu tạ lắm đấy ạ.

 

Cả hệ thống thế này thì có mà làm méo mặt, bạn nên cho biết rõ hơn quy mô công ty và số lượng CBNV phòng nhân sự, năng lực có thể đáp ứng của Phòng nhân sự trong từng vấn đề của hệ thống. Ngoài ra là các thông tin cơ bản về công ty của bạn nữa thì mọi người mới có thể share được chứ???

 

Câu hỏi của bạn khá hay. Xây dựng lại hệ thống quy định quy chế nhân sự trên nền tảng một hệ thống cũ đã có sẵn có những điểm ưu và nhược mà bạn cần phải nắm được. Ưu điểm là bạn biết cần phải điều chỉnh/cải tổ cái gì dựa trên thực trạng hiện tại. Nhược điểm là việc xây lại sẽ tốn thời gian và công sức hơn gấp nhiều lần so với việc xây đi, do cần phải có sự thay đổi về tư duy trong chính những con người của tổ chức.


Để hiệu quả, bạn cần phải tự đặt câu hỏi và đi tìm câu trả lời:


-Hệ thống nhân sự của bạn đang có những vấn đề gì? Tại sao những vấn đề đó xảy ra? Thứ tự ưu tiên giải quyết vấn đề?


-Cách giải quyết vấn đề đó (nhiều hơn 1 phương án)? So sánh ưu điểm/nhược điểm của từng phương án bằng cách trả lời các câu hỏi: hết bao nhiêu thời gian để thực hiện, tốn bao nhiêu chi phí (nhân lực, vật lực), “phản ứng phụ” của giải pháp đối với sự vận hành của toàn bộ hệ thống….


Trên cơ sở những thông tin đầu vào đó, tôi hy vọng bạn sẽ phác thảo được bộ khung của dự án cải tổ hệ thống nhân sự, sau đó, bạn thẳng thắn trao đổi với ban lãnh đạo và yêu cầu phản biện, thống nhất và hợp tác.


Chúc bạn thành công!!!!


Lam Tran [dotpha_innova2006@yahoo.com]

 

Chào bạn


Tất cả các vấn đề set up đều đi từ cốt lõi nhất là phải nắm rõ các vận hành, cơ cấu tổ chức, bản mô tả công việc, các đặc trưng của Doanh nghiệp, định hướng phát triển, nội quy lao động,thỏa ước lao động tập thể, hệ thống thang, bảng lương, hệ thống thông tin nhân viên ... đã, đang có những gì và cấn xây dựng những gì.


Để có được một hệ thống nhân sự hiệu quả, không chỉ bắt đầu từ bản thân bạn và những kiến thức bạn có mà cấn có kinh nghiệm và nắm rõ thực tế của Doanh nghiệp


bạn hãy cùng BGD nắm rõ bản chất DN, từ đó mới có thể biết mình bắt đầu từ đâu và như thế nào


Tôi đồng ý với kính cận, hãy làm việc và định hướng, rồi hãy bắt tay vào làm. Bạn cũng chú ý, nếu chỉ là xây dựng thì dễ, còn bạn là phải vừa xây, vừa "chống" lại các hệ thống cũ đừng sụp đổ hoàn toàn ngay lúc này. Nên hãy chú ý,đừng để conflict với hiện tại khi bạn chưa có 1 bản lề vững chắc và rõ ràng, khi đó , bộ máy sẽ hoạt động rất khủng khiếp, đôi khi còn tệ hơn quá khứ nếu sự thay đổi là không có một bộ khung vững chắc


Chúc bạn thành công


NDK

 

Mình nói sơ qua về thực trạng hiện tại của công ty để anh/chị có thể share ý kiến:


I. Về thông tin chung công ty.


1. Quy mô công ty: khoảng 30 NV chính thức (Sơ đồ tổ chức cũ mình có đính kèm theo đấy ạ)


2. Lĩnh vực hoạt động: CNTT giáo dục - Hiện tại tập trung mạnh cho giải pháp mầm non và tiểu học.


3. Đối tác và sản phẩm: Có nguồn gốc từ các nước Mỹ, Anh, Việt Nam


4. Thị trường hoạt động: 32 tỉnh thành phía Bắc





II. Về thực trạng của công ty:


1. Về con người:


- Trẻ, ít kinh nghiệm nhưng nhiệt tình và mong muốn có sự phát triển. Tuy nhiên, tiền thân công ty mang tính chất gia đình nên vẫn tồn tại tính ỳ và nặng về mối quan hệ tình cảm. Vì vậy, quá trình đưa các quy định vào khá khó khăn.


2. Về hệ thống nhân sự:


Vì mình cũng mới bắt đầu nên hệ thống nhân sự hầu hết là chưa có gì ở công ty. Hoặc nếu có thì cũng chưa gắn kết với nhau được. Và hiện tại mình mong muốn xây dựng lại hệ thống nhân sự hoàn toàn mới và không biết nên bắt đầu từ đâu và như thế nào? Trong một loạt các hành động cần làm như xây dựng cơ cấu tổ chức, phân chia công việc, hệ thống chính sách…..thì mình nên làm cái gì trước và mối liên kết giữa các hành động đó?





III. Mục tiêu:


Mình mong muốn hệ thống nhân sự kích thích được sự phát triển của nhân viên cùng với công ty và có sự mới mẻ trong đó. Khi quyết tâm xây dựng lại hệ thống nhân sự Ban Giám đốc công ty sẽ đặt hiệu quả lên hàng đầu so với chi phí.


Không biết mình có nêu thiếu gì nữa không? Anh/chị chia sẻ ý kiến giúp nhé.


P/s: Với công ty nhỏ như vậy hiện tại chỉ có mình là HR thôi, vì vậy all công việc đó mình đều phải làm từ đầu >_<

so_do_to_chuc.doc

 

.................................................


Tái cơ cấu là việc hết sức phức tạp nhưng nhìn chung với quy mô vài chục người cũng không đáng ngại lắm.


Tất nhiên là bạn cần có một KH tổng thể cho việc này, từng giai đoạn làm gì và bảo vệ để Sếp ký duyệt cho bạn. Công cuộc cải tổ này phải làm sao cho các bộ phận hoạt động rõ ràng, ăn khớp trong tổ chức của bạn, tránh tình trạng mỗi người một phách, không ai nghe ai, chẳng có cái nào là chuẩn mực.


Bắt nguồn là từ cái sơ đồ tổ chức, bạn trao đổi với Sếp để biết định hướng và mong muốn của Sếp đối với mỗi bộ phận từ đó bạn mới đưa ra được một cái cơ cấu phù hợp, viết chức năng nhiệm vụ cho nó.


Một số cv chính:


1. Rà soát lại hệ thống phân cấp thẩm quyền, chức năng nhiệm vụ hiện đang áp dụng >>>> thành 1 cái chuẩn.


2. Sau khi có cơ cấu, chức năng, nhiệm vụ của mỗi bộ phận bạn rà soát lại hệ thống quy trình công việc ( trong đó có quy trình của bộ phận Nhân sự), hệ thống mô tả công việc để làm cho nó chuẩn hóa.


3. Đánh giá mức độ quan trọng của mỗi bộ phận trong công ty, mỗi mảng công việc trong bộ phận, mỗi vị trí trong một mảng.


4. Xây dựng hệ thống lương phúc lợi.


Sau khi hoàn thiện cần có quá trình áp dụng thử mô hình mới để điều chỉnh kịp thời những vướng mắc sảy ra trước khi chính thức áp dụng


Nên nhớ rằng việc này không phải một mình bạn làm là được, mà cần có sự hợp tác, tham gia của các TBP, vì vậy cần có sự ủng hộ từ BGD trong cuộc họp triển khai

 

Chào bạn!


Thật khó khi trả lời câu hỏi của bạn vì bạn không cho biết rõ về qui mô cty bạn như thế nào? Cty bạn hoạt động trong lĩnh vực gì? và số cán bộ công nhân viên là bao nhiêu?

 

Đây là dự án lớn, theo các nhà quản trị gọi là Tái cấu trúc hệ thống doanh nghiệp. Mình đã học ở trung tâm đào tạo Pace chuyên đề " Công nghệ thiết lập hệ thống doanh nghiệp " và lớp " Nâng cao năng lực quản lý " , và lớp Nghề nhân sự nâng cao của BCC thì đủ tư duy để làm theo chương trình như bạn đã chia sẻ, và mình đang làm cho Công ty mình có trên 600 LĐ, chương trình đã thực hiện được 2/3 , gay nhất là 1/3 còn lại vì liên quan đến con người và việc làm của họ.


Hãy chia sẻ hay như thế nào thì mail trực tiếp cho mình .


trinhliemirca@yahoo.com

 

Em thì thấy khá khó khăn, vì bản thân em cũng đang trong tình trạng tương tự. Điểm quan trọng nhất phụ thuộc vào người đúng đầu các anh chị ạ. Nếu người đứng đầu không quyết đoán, quyết tâm thay đổi thì dù em có làm tốt, làm hay đến mấy cũng chẳng nên "cơm cháo" gì. Cộng với việc sếp "nói vậy mà không phải vậy" nữa thì chán luôn. Và em đang trong tình cảnh như vậy. Chán lắm ạ. Em chỉ TD một việc nhỏ thôi là CQ em chưa áp dụng tí ti nào tin học vào quản lý. Khi em vào làm, em ngày đêm nghiên cứu, viết được 1 phần mềm tương đối để sử dụng. Khi hoàn thành xong, em rất hoan hỉ mang sang để cài đặt cho sếp thì được sếp phang cho câu xanh rờn: "Thôi, anh đang bận lắm. Với cả cài vào chả để làm gì". Đấy, thế là công sức 1 tháng làm việc miệt mài rồi cũng "chẳng để làm gì". Và em cũng mất luôn hứng thú để ngồi viết tiếp phần mềm quản lý công văn, giấy tờ.


Với lại em thấy, khi có sự thay đổi nào đó, mọi người đều muốn phản ứng lại với sự thay đổi đó. Nên các anh chị cũng nên lưu tâm cho em về vấn đề con người. Mỗi người nghĩ 1 kiểu, khó làm lắm ạ.

 

Hi


Mình cũng muốn chia sẻ một chút suy nghĩ của mình về câu hỏi này.


Thứ 1: Bạn phải hiểu Nhân sự là làm gì, phòng/mảng Nhân sự để làm những công việc gì. Từ đó set up plan, mục tiêu công việc và carry out.


Thứ 2: Về lĩnh vực nhân sự, để một doanh nghiệp hoạt động được cần cái gì?


Theo mình, trước tiên như bạn Trần Văn Tân nói, căn cứ vào chiến lược kinh doanh của công ty (do BGĐ đề ra) và cơ cấu tổ chức hiện có (các phòng ban) bạn soạn thảo chức năng nhiệm vụ của từng phòng ban (của phòng ban nào phòng ban í viết), tiêu chuẩn nghiệp vụ của từng vị trí. Từ đó xây dựng hệ thống thang bảng lương ...


Thứ 2: bạn soạn thảo lại toàn bộ các quy định của công ty có liên quan như là sổ tay nhân viên, chế độ phúc lợi, nội quy lao động, chế độ lương thưởng... ban hành cho toàn bộ CBNV. Các chế độ liên quan hệ thống nội bộ như quy định/quy trình báo cáo, thu chi tiền, mua sắm thiết bị, văn phòng phẩm... đây dù là vấn đề nhỏ nhưng cần phải có quy trình quy định rõ ràng cho mọi người cứ thế áp dụng. Bạn cũng cần soạn thảo các quy định liên quan đến chế độ đãi ngộ nhân viên, thủ tục tuyển dụng mới, sa thải, các bảng biểu mẫu dành cho nhân viên mới vào làm, thử việc, hết thử việc, mẫu hợp đồng lao động...


Thứ 3: bạn làm các thủ tục liên quan đến đóng BHXH cho nhân viên, đăng ký lao động với phòng lao động (sở lao động TBXH...), đăng ký hệ thống thang bảng lương với Sở LĐTBXH...


Tất cả vấn đề trên bạn tự làm và sau đó xin sếp phê duyệt rồi áp dụng thôi. Thực ra ở quy mô nhỏ và gia đình như công ty bạn thì cũng chỉ cần vậy thôi. Còn thiếu sót chỗ nào mong mọi người cùng chia sẻ.


Ngoài ra mình có một số góp ý với các bạn đã đăng bài như sau:


Mong là bạn HoaiKhong đã được đào tạo rất bài bản và có kinh nghiệm thực tế chia sẻ cho mọi người cùng biết với chứ đừng email private như thế.


Không đồng ý với quan điểm của em phamhuyentqvn là khó lắm không làm được. Vì em chọn cách làm và cách tiếp cận vấn đề chưa chuẩn. Cứ như em nghĩ thì chẳng có ai làm nhân sự được cả.


Rất tán thành câu trả lời của bạn Trần Văn Tân. Mình cũng nghĩ đó là những việc nên làm trước.

 

Theo như kinh nghiệm của mình thì thấy rằng rất khó để 1 mình người làm HR như bạn có thể thực hiện được mục tiêu tham vọng đó. Một hệ thống nhân sự có rất nhiều nội dung từ quy định rõ ràng chức năng, nhiệm vụ từng phòng ban đến mô tả công việc cho từng vị trí và có đến cả chục cái quy trình nhân sự từ tuyển dụng, bố trí nhân sự, đào tạo phát triển, đánh giá đến sa thải cho thôi việc...Trong đó điều mấu chốt vẫn là chính sách lương và phúc lợi. Đây là điều khó có thể làm hài lòng cả chủ doanh nghiệp và người lao động nhất.


Một lý do rất thú vị mà mình được nghe từ nhiều HRM khi họ không thể xây dựng được hệ thống nhân sự cho chính công ty họ đó là nhiều khi "bụt chùa nhà không thiêng". Các ông chủ phải bỏ rất nhiều tiền ra thuê tư vấn về giúp vì cho rằng họ có cách tiếp cận khoa học và có quan điểm khách quan hơn...thay vì nghe lời đội quân HR trong nhà .


Vì vậy, mình cho rằng nếu có thể bạn nên khuyên sếp bạn thuê 1 cty tư vấn nhân sự có uy tín về giúp xây dựng hệ thống. Bạn sẽ cộng tác với họ để xây dựng một hệ thống tốt, và tốt hơn là họ sẽ giúp thay đổi một phần quan niệm của sếp bạn và nhân viên trong công ty về các vấn đề liên quan đến HR thông qua các chương trình đào tạo đi kèm của họ. Còn trong trường hợp không có kinh phí, thì bạn hãy xác định vấn đề cần ưu tiên trước mắt là gì thì tập trung vào giải quyết việc đó trước. Hãy lập một danh sách các policy và procedure mà 1 hệ thống HR chuẩn mực cần có, rồi đánh giá xem công ty bạn đã có cái gì, còn thiếu cái gì, cái nào đã làm tốt, cái nào chưa....Hãy đi gặp gỡ các thành viên chủ chốt trong công ty của bạn để phỏng vấn xem họ cần gì ở một hệ thống HR...Và cuối cùng tổng hợp thông tin, làm một buổi thuyết trình hoành tráng với sếp để trình bày và thuyết phục cũng như kêu gọi sự ủng hộ của sếp trong việc thực hiện chương trình hành động của bạn.


Chúc thành công

 

Em xin phê bình anh/chị beconhocviec nói sai câu nói của em. Câu của em đã nói là khó làm lắm, chứ ko phải là "không làm được". Và em còn nói là tất cả đều do người đứng đầu. Và như anh/chị Smallthornz nói thì tất cả đều hướng về điều kiện duy nhất là "ông chủ" đấy thôi. Còn bản thân em cũng vạch ra các kế hoạch gần giống được như anh/chị beconhocviec nhưng còn đang tiến hành. TD nhỏ như em đang nhờ các phòng ban tự viết các quy định chức năng nhiệm vụ của mình rồi gửi cho phòng em tôgnr hợp. Nhưng anh chị có biết là để được sếp đồng ý và ra quyết định chỉ đạo đề xuất đó em phải mất bao lâu ko ạ? xin thưa 2 tuần.

 

Mình cũng có quan điểm giống bạn Smallthornz, trong tất cả chế độ chính sách thì chính sách lương và phúc lợi đang là vấn đề quan trọng ở công ty mình. Tuy nhiên, để xây dựng được thì mình phải có cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ các phòng ban, bản mô tả công việc, bản đánh giá giá trị công việc…..thì mới có căn cứ để xây dựng hệ thống lương.


Một thực tế ở công ty mình: tất cả nội dung trên đều đã có nhưng lại không thể dựa vào đó để đánh giá được giá trị công việc và vẫn chưa có hệ thống lương thực sự tốt. Hầu hết bên mình chưa xây dựng được lộ trình phát triển nghề nghiệp cho nhân viên. Ví dụ: Với vị trí Chuyên viên nghiên cứu và phát triển sản phẩm khi tuyển vào bên mình cũng gọi là chuyên viên và cũng ko có lộ trình phát triển cụ thể cho họ. Dĩ nhiên là bên mình vẫn có đào tạo để bổ sung các kĩ năng còn thiếu nhưng nó chưa thực sự hiệu quả, có lẽ 1 phần là mình chưa gắn được trách nhiệm và quyền lợi của họ khi phát triển năng lực cá nhân.


Các bạn nhìn vào cơ cấu tổ chức hiện tại của công ty mình thì chắc chắn cũng thấy một nhược điểm là nó quá rộng (Chiều ngang), đội ngũ nhân viên lại ít kinh nghiệm vì vậy ko có những key person, những người đủ năng lực để chèo lái hoạt động của bộ phận mình. Trong khí đó số lượng nhân viên it (Chỉ có 25 người), trong đó sales và mar đã chiếm tới 10 người. Như vậy, các bộ phận còn lại chỉ có từ 2-3 người. Mình đang dự định sẽ thiết kế lại cơ cấu tổ chức để hạn chế sự dàn trải của các phòng ban và tuyển thêm 1 số vị trí quan trọng để họ có thể hướng dẫn cho những con người trẻ tuổi ở công ty. Nhưng mình lại gặp khó khăn là phải tìm hiểu kĩ công việc đặc thù của công ty với những kĩ năng hiện có của nhân viên, những ngành nghề được đào tạo hiện nay.Vì mỗi doanh nghiệp thì có đặc thù riêng khác nhau.


Cảm ơn các bạn đã nhiệt tình chia sẻ.

 

Hi bạn!


Mình thấy cũng làm HR những có lẽ mình may mắn hơn bạn chăng vì Boss mình bên được lòng nhân viên, nói chung là all nhân viên đều ngưỡng mộ boss, bên canh đó thì boss cũng là người thích những cái mới và sáng tạo. Tuy nhiên, điều đó ko phải là tất cả để DN có thể hoạt động tốt được mà nó còn cần cả hệ thống đi theo nữa.


Một vấn đề về con người thì chắc chắn công ty nào cũng gặp phải thôi, mình cũng lo lắng về vấn đề này nhưng mình tự động viên những điều mình đang làm sẽ giúp ích cho không chỉ là DN mà còn chính bản thân NLĐ (cả mình nữa chứ) thì cũng ko thấy lo lắng nhiều nữa.


Mình thấy bạn khá giỏi khi viết được những chương trình QLNS hay như thế. Hơi tiếc là Boss ko hưởng ứng nhưng dù sao nó cũng giúp ích cho bạn sau này nên đừngbi quan nghĩ rằng "chẳng để làm gì".

 

"Mình thấy cũng làm HR những có lẽ mình may mắn hơn bạn chăng vì Boss mình bên được lòng nhân viên, nói chung là all nhân viên đều ngưỡng mộ boss, bên canh đó thì boss cũng là người thích những cái mới và sáng tạo. Tuy nhiên, điều đó ko phải là tất cả để DN có thể hoạt động tốt được mà nó còn cần cả hệ thống đi theo nữa." Đây chính là khó khăn của mình đấy bạn Hoàng Lương ạ. Vì có lẽ bên mình sếp để cho tự do dân chủ quá, đến khi sếp muốn mọi người đi vào quy củ thì quá muộn. mọi quyết định sếp đưa ra đều bị nhân viên phản đối kịch liệt. Nên mình ở giữa rất khó khăn khi thực thi nhiệm vụ. Và cái khổ của mình là trình bầy khó khăn khi thực thi nhiệm vụ đó sếp ko nghe, khi hướng dẫn nhân viên thực thi thì họ phản đối sếp không chịu thực hiện. Vậy là mình cứ luẩn quẩn chẳng đi đến đâu cả.

 

Chào bạn!


Như ý kiến của bạn thì thật khó để bắt đầu và cũng thật khó để vận hành ngay một hệ thống nhân sự hoàn chỉnh-nhưng không lẽ chúng ta lại chịu bó tay sao?


Đương nhiên là không rồi!


Bạn có nghĩ rằng việc tìm hiểu tính cách, tâm lý của người khác cũng như của mình để phối hợp hay đặt họ vào đúng vị trí tương ứng với công việc cũng như trách nhiệm của họ là rất cần thiết không? Bạn hãy hình dung ra 4 tuýp người sau:


1. Người tốt bụng


2. Người sáng tạo


3. Người tham vọng


4. Người ổn định


"Người tốt bụng" luôn muốn người khác được hạnh phúc, luôn chia se những buồn vui, khó khăn của cuộc sống cho những người xung quanh. Họ sống với nhau trong khoảng không gian toàn màu hồng, nhưng khi chiến tranh xảy ra h

 

Chào bạn !


Để tái cấu trúc được công ty của bạn . Một Công ty xuất phát từ công ty quản lý theo mô hình gia đình thì phải giải phẫu ngay chính cái mối quan hệ trong gia đình đó. Có nghĩa là nên nói sếp bạn thực hiện một số điều :


Thứ nhất : Sếp bạn phân định rõ ràng giữa quan hệ gia đình và quan hệ công việc . Ở công ty không có quan hệ giao tiếp và giải quyết công việc theo kiểu gia đình.


Thứ hai : Nếu người trong gia đình sếp không đảm nhận tốt công việc hoặc cách cư xử không tốt hay dùng quan hệ gia đình để ép người khác bằng hình thức này hay hình thức khác thì phải cho nghỉ .


Thứ 3 : Nếu những người ỷ lại vào quan hệ gia đình mà không thực hiện nghiêm túc quy định của Công ty thì thành lập hội đồng mà kỷ luật công khai.


Thứ 4 : Lương, thưởng, phúc lợi, công việc, thị trường sếp bạn phải là người cầm cân nảy mực công bằng giữa người ngoài gia đình và người trong gia đình. Những vị trí quan trọng phải là người có đủ " Đức và Tài " đảm nhận chứ không phải người trong gia đình.


Thứ 5 : Tổ chức tuyển dụng chuyên nghiệp.


Nếu sếp bạn mà giải quyết được thì chẳng cần phải tốn công sức bạn đã tái cấu trúc thành công công ty cũng như công ty bạn sẽ phát triển vượt bậc, còn nếu sếp của bạn chỉ hứa suông hoặc vì lý do gì mà không thực hiện triệt để thì nó chỉ như bây giờ và theo thời gian nhân sự công ty bạn sẽ dần lụn bại.


Nói tóm lại là nó hoàn toàn phụ huộc vào tầm suy nghĩ của sếp bạn . Ông ấy mong muốn vươn lên kinh doanh trên 64/64 tỉnh thành thay vì 32/64 tỉnh thành mong muốn đưa tên tuổi công ty phát triển lên hay chỉ chú trọng vào lợi nhuận.


Tren đây là một số ý kiến của mình, các bạn trên diễn đàn chúng ta cùng cho ý kiến .


e-mail : thanghbg@yahoo.com

 

Chào các bạn.


Vấn đề tuy ko mới ( vì đã được đặt ra trong : Mỗi tuần một câu hỏi - Setup 1 hệ thống nhân sự cho nhà máy 1000 CN ...) Nhưng rất hay,vì câu hỏi là :...Nên bắt đầu từ đâu ?


Trả lời được câu hỏi này ko dễ bởi lý thuyết của các nhà quản trị truyền đạt lại cho những người học chuyên nghành về QTNS thì chỉ là một bộ khung, còn trong thực tiễn để hệ thống nhân sự vận hành tốt trong điều kiện cụ thể của một DN thì cần quá nhiều yếu tố.


Theo tôi nên :


1/ Xác định mục tiêu chiến lược của DN


2/ Kế hoạch kinh doanh trung, dài hạn của DN.


3/ Ưu, nhược điểm của hệ thống nhân sự cũ.


Sau đó tìm điểm đột phá để từ đó loại bỏ, thay thế, bổ sung vào hệ thống nhân sự hiện có. Không nên( đập đi làm lại).


Vài lời lạm bàn của 1 người yêu nghề nhân sự cùng các CPO chuyên nghiệp.

 

Chào bạn!


Có lẽ mình nói không rõ ý. Mình chỉ nói công ty xuất phát từ công ty gia đình. Nhưng hiện tại thì có thể nói rằng những người làm việc theo quan hệ GĐ còn lại rất ít, chủ yếu là công ty tuyển mới vào. Tuy nhiên, do cách nghĩ như trước kia nên hiện tại mọi nhân viên trong công ty làm việc khá tình cảm và nhiều lúc không muốn phê bình, góp ý cho người khác vì sợ ảnh hưởng đến tình cảm lẫn nhau. Quan điểm này cứ từ nhân viên cũ sang nhân viên mới bắt đầu vào công ty nên nhiều lúc làm việc rất khó khăn.


Khi công ty mong muốn tái cấu trúc doanh nghiệp thì vấn đề quan tâm là xây dựng lại hệ thống như thế nào và bắt đầu từ đâu? Có lẽ mình đang mơ hồ về việc nên bắt đầu như thế nào?


Cảm ơn các bạn nhiều vì những ý kiến hay và bổ ích.

 

Mình thích từ "Đột phá" của bạn. Mình cũng thực sự đang cần cái đó cho một hệ thống tồn tại kha khá lâu như công ty mình.