Setup hệ thống Nhân sự mới nên bắt đầu từ đâu?

Theo quan điểm của tôi thì bạn nên báo cáo lãnh đạo Công ty làm từng bộ phận 1 để rút ra kinh nghiệm thực hiện bộ phận khác. Chẳng hạn như khâu tuyển dụng, khâu chế độ chính sách..... Làm đến đâu bạ nhớ viết lại thành quy trình biết đâu đó sau này lại có lúc dùng đến nó.


Chúc bạn thành công!

 

Tôi thiết nghĩ đây là nhiệm vụ rất khó khăn nhưng cũng đầy thú vị cho người làm công tác nhân sự, bởi chúng ta phải vận dụng tất cả kỹ năng nghề nghiệp để thực hiện tất cả chức năng nhân sự.


Như các anh chị đã nói, sự quyết tâm của toàn thể nhân viên đến lãnh đạo doanh nghiệp là vấn đề tiên quyết, bởi lẽ việc tái cấu trúc không phải là một sớm một chiều mà là 1 quá trình lâu dài. Tôi chỉ muốn đề cập tới các vấn đề cần chú ý trong việc Setup này:


1. Setup toàn hệ thống là 1 mục tiêu lớn, hãy chia nhỏ mục tiêu một cách hợp lý để dễ kiểm soát mục tiêu hơn.


2. Cần phân biệt 2 giai đoạn hiệu lực và hiệu quả: Khi xây dựng, ban hành các chính sách, quy định chúng ta phải bằng mọi cách để các chính sách, quy định... này được áp dụng một cách triệt để. Chúng ta đừng vì sự không phù hợp của chất sách hay quy định mà làm hạn chế việc áp dụng các chính sách, quy định này, nếu không áp dụng triệt để coi như chúng ta đã thất bại.


Chúng ta phải coi trọng vấn đề cải tiến vì chính quá trình này chúng ta mới đến được cái gọi là hiệu quả. Vì vậy, chúng ta phải thiết lập các công cụ để thực hiện cải tiến, chú ý những cải tiến cực kỳ nhỏ. Lúc này hiệu quả sẽ dần đến.


Tôi hy vọng với sự đóng góp ý kiến của nhiều người. Chúng ta có cái nhìn toàn diện hơn về việc setup hệ thống nhân sự.

 

HI các bạn.


Theo tôi vấn đề quan trọng nhất trong công tác tái cấu trúc công ty là CON NGƯỜI:


Bao gồm từ XẾP đến NHÂn VIÊN... trong đó tối có 1 bài học từ quá khứ là:


1. Quyết tâm của xếp trong việc này.


2. Quyền lợi của tất cả nhân sự sẽ BỊ ảnh hưởng thế nào sau khi tái cấu trúc


3. Sa thải những nhân viên không đáp ứng được công việc (hehe.. đây là công việc khó khăn nhất của người làm HR... tối có bài học đau thương về quyết định thôi việc nhân viên, vì việc này sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc đời người đó và có thể ảnh hưởng đến công việc của CTY nói chung và cùa người làm HR nói riêng...)


có gì các bạn đóng góp thêm nhé.. vì tôi củng đang làm 1 công việc tương tự như vậy.. và hiện tại tôi đang công tác trong 1 doanh nghiệp nhà nước khoàng 300 NV.. Cty tôi mới đổi xếp mới và xếp mới muôn cải tổ công ty nhưng... hehe.. vụ này khó giải quyết lắm cho cả xếp lẩn người làm HR..


datrom@gmail.com


0903996006

 

Mình có kinh nghiệm về xây dựng hệ thống nhân sự. Đặc biệt là hệ thống lương, đánh giá và viết cácv quy chế, nhưng để giúp bạn thực hiện tốt việc này cần phải có thời gian.


Dao Ngoc Anh [Anhdn@daiabank.com.vn]

 

Bạn chia sẻ kĩ hơn về kinh nghiệm đau thương và thành công hiện tại của bạn để an ủi cho HR khác đi. Vì khi tái cấu trúc lại DN thì chắc chắn sẽ có 1 số người thỏa mãn, một số người sẽ nằm trong tầm ngắm là buộc thôi việc hoặc tự đào ngũ khi ko đáp ứng được y/cầu mới của DN.

 

Anh/chị Ngọc Anh chia sẻ thêm về kinh nghiệm xây dựng hệ thống Nhân sự cho em và các CPO khác đi. Và trong trường hợp này thì HR cần làm gì đầu tiên để setup lại hệ thống NS, nếu không làm tốt thì đôi khi nó lại còn tệ hơn cả hệ thống cũ nữa.

 

Mình cũng trong tình trạng như bạn, BGĐ thì chẳng quan tâm cải tiến hay cải lùi !!! Còn các trưởng bộ phận thì cứ như cái tảng đá to đùng, luôn dị ứng với bất kỳ sự đổi mới thay đổi nào. Mình chỉ mới thử áp dụng 1 vài thay đổi nhỏ, nhằm làm tốt hơn , đơn giản là muốn bắt đầu lại việc huấn luyện, đào tạo nền tảng cho nhân viên, vì đa phần nhân viên các bộ phận ko đượ đào tạo bài bản. Thế mà chưa gì đã "Không cần, tốt rồi, đừng động vào nữa !!!"


Chưa nói có trưởng bộ phận rất khó chịu với nhân viên, hỡ là đòi đuổi, hỡ là đòi kỉ luật, mà kỉ luật và đuổi sai luật ấy chứ, mình dựa vào luật và Công Đoàn để không thể đuổi sai, là ........mặt lạnh như tiền, từ đó không hợp tác


Chán chết đi được. Mình chẳng biết phải làm gì , bắt đầu từ đâuuuuuuuuuuu?

 

Khổ thân bạn!


Theo mình thì bạn nên bắt đầu từ phòng ban của bạn sau đó là các phòng ban khác. Các bước làm thế này:


Giai đoạn 1: Xây dựng hệ thống quản trị tri thức cho công ty.


Bc 1: Xây dựng hệ thống các bản mô tả công việc từng vị trí: Để nhân viên và các vị trí khác tự làm rồi phòng nhân sự trao đổi để thống nhất bản mô tả.


Bc2: Tiến hành xây dựng hệ thống các tiêu chí hoàn thành công việc cho từng bản mô tả: Đây chính là các KPI. Ví dụ như trong nhân sự có chỉ số turn over ( tỷ lệ nhảy việc ) mà diễn đàn ta từng thảo luận. Chỉ số này bao gồm công thức tính và định mức: 3%, 5%, 10%, 15% ... Với mỗi 1 định mức thì ta đánh giá được hiệu quả làm việc của nhân viên nhân sự. chi tiết thì mời bạn xem chi tiết trong thư viện tuyển dụng. Có thể một chỉ số khác như : thời gian làm việc trung bình của nhân viên ....


Bc3: Xây dựng quy trình làm việc và bảng biểu mẫu cho từng phòng ban. Tốt nhất là để nhân viên tự làm và phòng nhân sự trao đổi thảo luận sau.


Chỉ cần bạn có 3 thứ này thôi thì coi như tham vọng thay đổi thế giới của bạn thành công. Còn nếu bạn cảm thấy vẫn còn khúc mắc thì có một lời khuyên cho bạn: " Đời thay đổi khi ta thay đổi ". Không thay đổi được thế giới thì thay đổi chính mình.


Chúc bạn thành công!


Vậy tiếp tục, Bc 1 ta phải làm cái gì?


- Tiến hành trao đổi nội bộ với Giám Đốc hoặc người điều hành cao nhất để đi đến cái cuối cùng là có 1 công văn quyết định cho bạn làm.


-Tiếp theo, cùng GD hợp với trưởng bộ phận toàn công ty để đi đến sự đồng thuận.


- Họp với từng bộ phận để khai thông tư tưởng và chuẩn bị tinh thần cho NV thay đổi.


- Họp toàn công ty nói về tình hình hiện tại của cty, mong muốn thay đổi, lợi ích của thay đổi và cuối cùng công bố quyết định của GD.


- Thông báo deadline nộp bản MTCV của từng cá nhân.


- Đến hạn, thu lại MTCV và thảo luận với các trưởng bộ phận về MTCV.


- Trao đổi với NV về MTCV.


- Thống nhấn công bố MTCV.


Bc2:


- Họp công bố MTCV và khen thưởng các cá nhân hợp tác tốt.


- Thúc đẩy, ra hạn deadline xây dựng KPI cho từng bộ phận. Song song tham khảo các tiêu chí của thế giới và công ty khác.


- Theo dõi thúc đẩy quá trình xây dựng tiêu chí.


- Thu lại các tiêu chí của nhân viên đã làm xong. Thống nhất với các trưởng bộ phận.


- Tham khảo ý kiến các chuyên gia.


- Thống nhất công bố tiêu chí ( KPI ) cho từng bộ phận.


Bc3: Làm giống bước 2.


Xong giai đoạn 1, chuyển sang giai đoạn 2: Xây dựng hệ thống lương thưởng và đãi ngộ


Bc1: Rà soát lại quy chế lương và hệ thống đãi ngộ.


- Xem xét lại các văn bản của công ty và từng phòng ban.


- Khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên đối với công ty ( xem thêm trong thư viện tài liệu khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên ).


- Điều tra hệ thống các kỹ năng và bằng cấp cần thiết cho từng phòng ban.


Bc2: Đánh giá hệ thống.


Bc3: Tái cấu trúc và sửa chữa lại hệ thống


- Xây dựng quy chế lương


- Xây dựng hệ thống đãi ngộ:


+ Vật chất:


Thưởng chung cho toàn bộ nhân viên khi hoàn thành kế hoạch của cấp trên giao và cá nhân tự đề xuất.


Thưởng riêng cho từng phòng ban như phòng sale, mar ( dựa vào tiêu chí KPI đã xây dựng ở bước 1 để tính.


Thưởng và quyền mua cổ phiếu của công ty.


+ Phi vật chất


Xây dựng các chương trình thi đua cho từng giai đoạn.


Xây dựng các chương trình team building cho từng phòng ban.


Xây dựng các chương trình đào từng phòng ban ( xem quy trình đào tạo mẫu có trong thư viện )


Giai đoạn 3: tái cơ cấu lại hệ thống tổ chức


Bc1: Rà soát cơ cấu


Bc2: Đánh giá cơ cấu: tốt không tốt ở đâu ( sử dụng mô hình SWOT ... ) , đánh giá càng sâu càng tốt.


Bc3: Đề xuất cơ cấu mới


Bc4: Công bố tái cơ cấu và tiến hành chỉnh sửa theo từng bước ( cần có thời gian cụ thể và từng bước , không thể làm hàng loạt được, xem thêm quy trình tuyển dụng có trong thư viện ).

 

Theo mình, sau khi tái cơ cấu xong thì phải quay lại giai đoạn 1 ngay, hoàn thiện lại bản MTCV và quy trình . Do có sự thay đổi cơ cấu nên có 1 số sự thay đổi về nhân sự dẫn tới MTCV của người đó thay đổi.


Tiếp theo đó là hoàn thiện lại KPI. Đến đây mình nghĩ là bạn đã hoàn thành điều bạn muốn rồi!

 

Chủ đề này rất hay.


Mình đã từng làm ở cty mà việc quản lý ở đó không ổn, và chờ đợi sự setup lại hệ thống nhân sự nhưng mình đã thất bại và ra đi.


qua những j mà mình chứng kiến mình xin phép đc đưa ra một số hướng giải quyết sau:


Thay đổi tư duy người quản lý


Một cty hay một bộ phận hoạt động không tốt, không phải do bộ phận, cty đó có nhân viên kém mà do cách thức tổ chức quản lý của người đừng đầu, vì vậy để thay đổi tư duy của ngươi quản lý.


Cải tổ hệ thống


Thay thế một số người quản lý nếu cần thiết. Loại bớt nhân viên làm việc kém hiệu quả, hay điều chuyển vị trí làm việc của nhân viên


-> Điều này sẽ làm cho mọi người trong cty có cách nhìn mới về hình ảnh về công ty và khi đó họ sẽ tay đổi thói quen làm việc ỉ lại


Nêu rõ định hướng phát triển công ty


Nêu rõ quan điểm tiền lương và thưởng

 

Hi all


Mình tán đồng ý kiến là Chủ DN hay Giám đốc là người sẽ quyết định tất cả, nhưng nhìn về khía cạnh khác đây là cơ hội để trao đổi kinh nghiệm cũng như thử thách cơ hội của chính bạn. Cơ hội đi với thách thức mà. Mình nghĩ để làm được mọi thứ nên đi từ các bước basic nhất. Bạn nên đưa mình hòa nhập vào công ty để có thể đạt được kết quả công việc hiệu quả. Ví dụ khi bạn yêu cầu các bộ phận xây dựng bản mô tả công việc. Nói thì dễ, nhưng nếu chúng ta thẩy ra quy định và yêu cầu các bộ phận gởi lại thì quá quan liêu. Nên có sẵn nhưng mẫu mô tả, rồi gởi các bộ phận đối chiếu và sửa lại cho phù hợp. Nên xin sự hỗ trợ để có những deadline nhằm có được thời gian hiệu quả cho tiến độ công việc. Dựa trên sơ đồ tổ chức và bản mô tả, sẽ nắm được bản chất và mô hình DN, xây dựng các hệ thống quản lý công việc, đánh giá hiệu quả, thang bảng lương- có thể do hiện tại đã có lương nhưng xây dựng vẫn nên xây dựng và định hướng thời gian để đưa thực tế trở lại đúng theo hệ thống và kiểm soát. Xây dựng các quy chế, nội quy, thỏa ước , quy chế lương thưởng, mẫu HĐLĐ, chế độ, quy trình tuyển dụng và ..... để đưa dần công ty vào hệ thống.


Nên xây dựng hệ thống ngân sách rõ ràng, hệ thống kiểm soát và quản lý thông tin....


Mình chỉ nói về những bước chung. Chi tiết phải dựa vào thực tế, định hướng, sự phát triển của DN và những quy định, Luật pháp để có đuợc hệ thống HR hoàn thiện và hiệu quả nhất.


Chúc bạn thành công


Có 1 nguyên tắc bạn nên nhớ là có thể chậm nhưng chắc. Hệ thống cần có sự ổn định và chắc chắn. không thể hôm nay thế này, mai lại thay đổi. Con người là trọng tâm của các vấn đề nhân sự.

 

Thân gửi:


Trước hết bác hãy bắt đầu từ việc phân định chức năng nhiệm vụ và lựa chọn mô hình phù hợp. Tùy theo nhiệm vụ SXKD để phân công hợp lý cho các phòng ban.


Sau đó tiến hành phân công nhiệm vụ tới từng thành viên, nếu mô tả công việc chi tiết để phân công thì càng tốt. Như vậy về cơ bản bộ máy đã được ổn định.


Tuy nhiên để bộ máy hoạt động hiệu quả chúng ta cần phải xây dựng khung pháp lý, ở đây chính là nội quy làm việc, quy chế trả lương, thưởng để khuyến khích nhân viên làm việc. Để nhân viên làm việc có động lực thì chính sách ưu đãi và thăng tiến trong công việc càng rõ ràng càng hiệu quả.


Chúc bác thành công.


tienpv pham [tienpvdt2k42@yahoo.com.vn]

 

Chao ban


Qua thong tin ban cung cap, Toi cung hinh dung duoc phan nao ve cong tac Nhan su cua Cong ty ban.


Toi xin chia xe voi ban mot vai diem nhu sau:


1. Ban nen ra soat lai cac cong viec cua Bo phan nhan su ( Tuyen dung, Dao tao, danh gia LD, Chinh sach dai ngo...) xem viec nao cap thiet va quan trong thi nen lam ngay de ho tro cac hoat dong cua Cong ty van hanh troi chay.


2. Viec Setup lai toan bo hoat dong nhan su cua cong ty can phai co thoi gian, khong nen lam voi vang de tránh phai lam di lam lai nhieu lân


Vi du: Xay dung chinh sach dai ngo ( quy che luong, thuong, ..) neu băt dau tu phân tich cong viẹc theo tung chuc danh (vị trí công viec) thi mot minh ban lam phai mat 3-6 tháng.


3. Theo minh, truoc tien ban nen ra soat lai cac cong viec nho truoc, neu chua co hoac chua hoan thien thi tien hanh lam ngay (vi ban chi co 1 minh):


- Cac van ban de quan lý nhan su ( Noi quy lao dong, Quy trinh quan ly cong viec, khen thuong, ky luat, quy trinh tuyen dung, quy trinh dao tao...)


- HĐLĐ, BHXH, BHYT


- Tuyen dung nhan su con thieu


4.Song song voi cac cong viec sự vụ trên, ban nen danh thoi gian lam cac cong viec dài hơi như:


- XD mo hinh to chuc theo chien luoc phát trien cua cong ty (


- Mo ta cong viec cua tung vi tri


- XD quy che luong, thuong


- XD he thong danh gia lao dong (ket qua cong viec va nang luc nhan vien)


- Thuc hien KH dao tao


Chuc ban thanh cong

 

Có 1 điểm mà các CPO rất hay mắc phải là chỉ nghĩ đến Quản mà bỏ qua Lý. Quản lý ( Cai quản một cách hợp lý) . Mục đích chính của quản lý là giúp người lao động hoạt động tốt nhất với năng lực của mình chứ không phải đề ra hết quy định nọ với kỷ luật kia nhằm trói NV vào khuôn khổ và hạn chế sáng tạo.


Mình tuyển 1 cậu NS về và gạt phăng hết các quy trình rắc rối mà cậu ấy học từ vô số các công ty khác nhắm kiểm soát NV như tù nhân.


Y/cầu rõ ràng mục đích mình muốn : Kế hoạch là cùng NV xác định được mục tiêu ngắn hạn, dài hạn và giám sát kế hoạch, thúc đẩy sáng tạo cho công việc hoạt động vượt mục tiêu . (áp dụng Kaizen).


Nhưng có vẻ thằng cha NS bên mình thích thiết quân luật thành ra khó ) .

 

Chào các anh/chị, các bạn CPO!


Hôm qua mình đã hoàn thành sơ bộ về những vấn đề tồn tại, nguyên nhân và những giải pháp cho thời gian tiếp theo. Mặc dù cũng chưa đầy đủ nhưng mình cũng đang chờ phản hồi từ phía ban GĐ và hoàn thiện thêm. Mình sẽ trao đổi về những bước tiếp theo trong lộ trình set up sắp tới và mong các bạn CPO lại nhiệt tình chia sẻ.


Cảm ơn anh Kinhcan, anh Huyhr, chi Ngahr, anh hoaikhong, anh Tân, ban Tuekc, nguyen Duy kym, tuvpg, hoacomay...vì những chia sẻ và kinh nghiệm rất thiết thực.

 

mình cũng đã ở trong trường hợp như bạn.


theo mình để xây dựng một hệ thống nhân sự mới thì bạn phải có được sự ủng hộ của ban lãnh đạo, sự ủng hộ thôi thì chưa đủ đâu mà lãnh đạo của bạn phải tạo điều kiện giúp đỡ bạn và yêu cầu các trưởng bộ phận khác kết hợp với bạn để xây dựng hệ thống này


đầu tiên bạn phải phổ biến trong cuộc họp để tất cả mọi người trong công ty đều biết và ủng hộ bạn.


tiếp đó bạn cần thu thập lại thông tin về các vị trí trong công ty của bạn, xây dựng lại hệ thống bản mô tả công việc mới, rồi hệ thống lương thưởng , đánh giá, đào tạo...vv.


việc thay đổi tư duy của mọi người là rất khó khăn, nhất là đối với các công ty tư nhân, công ty nhỏ sử dụng chủ yếu người thân trong gia đình. Như công ty của mình cũng vậy, ban đầu mọi người rất hào hứng và quyết tâm, nhất là GĐ, nhưng sau một thời gian mọi người lại bị quấn theo công việc kinh doanh là chủ yếu mà quên mất các quy trình, các hệ thống đánh giá, mọi hoạt động của công ty đều chỉ tập trung vào kinh doanh. Việc xây dựng hệ thống nhân sự toàn diện đòi hỏi phải có thời gian, nhưng thường các sếp ở các công ty nhỏ luôn muốn làm phải được ngay trong 1 tháng.


theo kinh nghiệm của mình, giai đoạn khó khăn nhất là giai đoạn xây dựng hệ thống thang bảng lương và thưởng vì nó đụng chạm đến quyền lợi của nhiều người. Hiện nay mình vẫn đang mắc ở đoạn này.

 

mình đoán chắc bên bạn cũng giống như bên mình. uh trời! mình phải phân tích chán chê mà sếp mình cũng chưa thông lắm. để có được sự thay đổi thực sự mình phải đăng ký một lớp học về quản trị chiến lược do ILO tổ chức để ông ý theo học đấy. bây giừ cũng nhận được sự ủng hộ rồi

 

truoc tien ban can xem cong ty cua minh yeu cau he thong to chuc nhu the nao. don gian hay phuc tap de co the xay dung nen duoc khung cho cong viec va xay dung cho cong ty mot co caui to chuc ma moi bo phan co mot viec chuyen trach khong bbij chong treo nhau trong cong viec.


Sau khi xa dinh duoc ban nen xay dung co cau cong ty theo cac bac hoc theo cac nhom phu hop voi tieu chi do


tran huong [trantronghuong@gmail.com]

 

Là một cán bộ nhân sự tôi nghĩ rằng để đưa ra phương án cải tổ hệ thống nhân sự trong công ty bạn chỉ với những thông tin ít ỏi bạn đưa ra là chưa đủ. Muốn cải tổ được hệ thống trước hết mình phải là người hiểu rõ ràng từng ngóc ngách công việc của hệ thống.


Tuy nhiên tôi xin đưa ra các bước cải tổ để bạn có cơ sở cho mục tiêu cải tổ của mình.


Trước hết:


- Bạn yêu cầu trưởng các phòng ban chức năng xây dựng chi tiết bản mô tả công việc (cái này phải có ý kiến của sếp)


- Hàng tuẩn yêu cầu các các nhân của các phòng ban lập bản kế hoạch tuần và cuối tuần tổng hợp kết quả thực hiện


Bằng cách này bạn sẽ nắm bắt được tiến trình công việc cũng như hiệu quả công việc của từng cá nhân, từng bộ phận


Từ kết quả này mình sẽ có cơ sở kiến nghị lên sếp sự thay đổi của mình từ việc sắp xếp lại nhân sự cho đến việc thay đổi các chính sách nhân sự và việc thực hiện các chính sách này.


Đó là những công việc đầu tiên bạn cần làm. Tất nhiên để đạt được mục tiêu bạn phải có tầm tư duy, khả năng và sự nỗ lực vượt bậc.


Chúc bạn thành công với mục tiêu của mình. Hãy chia sẻ với tôi về từng bước bạn thực hiện mục tiêu của mình nhé!

 

Muon setup lai co cau nhan su trong mo hon don do ban co the lam buoc sau:


1. Lua chon nhan su cho bo khung theo cac tieu tri cua ban.


2. XD lai co che cho ro rang.


3. Dinh hinh lai khoi luong tong the cua cong viec.


4 Phan bo va bo tri cong viec cho hop ly voi tung vij tri.


Truoc mat ban nen lam nhung viec do


Cac cong viec cuj the cua 4 viec do thi rat dai. ban can suy nghi ky luong thau dao de trien khai


Đinh Anh Nguyen [dinhanhpt.lstvl.2005@gmail.com]


Chuc ban luon thanh cong


DInh ANh