Setup hệ thống Nhân sự mới nên bắt đầu từ đâu?

Chào Chue,


CHue có thể chia sẽ cho mình những quy trình và quy định kể trên qua địa chỉ email của mình được không?


Vyhq2005@yahoo.com.


cám ơn Chue nhiều nghe.

 

Gửi các bạn Hr link !


Nghe các bạn góp ý, mình thấy hoa cả mắt, híc, Hoàng Lương đọc chắc ù tại, thực sự theo mình biết Hoàng lương cũng có kinh nghiệm làm ở đơn vị tương đối chuyên nghiệp rồi, chắc sẽ tìm ra cách.


Theo ý kiến riêng mình thôi ( đã tham gia dự án tái cấu trúc vài doanh nghiệp lớn ) thì như thế này:


- Nếu Doanh nghiệp mới thì nên làm bài bản ngay từ đầu nhưng sẽ tốn kém chi phí tư vấn, đào tạo từ đầu có thể sẽ giảm đi 1 phần Doanh số kỳ vọng giai đoạn đầu nhưng là bước phát triển lâu dài


- Nếu doanh nghiệp đã đi vào hoạt động ổn định thì lớn hay nhỏ khi thực hiện cải tổ hay tái cấu trúc các bạn cần chú ý:


+ Lãnh đạo đã làm gì giúp hệ thống hiện tại? ( tại sao ko hoạt động được? thực tế quy chế tồi hay ko tồi chủ yếu là do cá nhân phá vỡ hệ thống, ko tuân thủ hệ thống ?)


+ Boss mong muốn gì cho hệ thống sắp tới? ( tự nhiên có hệ thống tốt trời cho? tự nhiên có những con người tốt, tự nhiên mọi người tuân thủ? yếu tố rào cản từ phía gia đình sếp, yếu tố năng lực tài chính...như thế nào? có sẵn sàng ko ?) hay lãnh đạo chỉ muốn cải cách cho theo xu hướng


+ Boss có sẵn sàng tăng chi phí ? giảm hiểu quả kinh doanh và chấp nhận sa thải luân chuyển cá nhân thân cận với mình chưa? thậm chí là cây đa cây đề của công ty ( nhiều cty con TGD, bố PTGD vậy con có giám đuổi bố ko ? ) hay sếp chỉ ủng hộ cái mồm, đến việc thì lý do, lý trấu


Còn quá trình thực hiện theo tôi, mọi người cứ thích thay đổi hy vọng sẽ chuyên nghiệp từ 1 hệ thống mới có thể được xác lập tuy nhiên theo tôi hãy làm cho các quy trình, quy định và hệ thống hiện tại phát huy tác dụng và áp dụng được sau đó hãy tính đến 1 giải pháp tiếp theo là chỉnh sửa và bổ sung mới


những công ty tái cấu trúc theo kiểu kỳ vọng vào 1 phép tiên ( có hệ thống mới sẽ tốt hơn) thì 90 % sau 1 thời gian sẽ quay lại và nhân ra rằng chỉ có cách biến những cái đã có áp dụng được vào thực tế và dần dần tìm thấy điểm sai để thay đổi cải cách nó.


Thân ái!

 

Bạn này, nói gì loằng ngoằng khó hiểu quá.

 

Chào bạn!


Những ý kiến đóng góp của các anh chị ở trên phần nào đã cho bạn định hướng công việc của mình. Tôi xin chia sẻ cách setup lại cơ cấu tổ chức công ty tôi đã từng làm:


1.Bám sát định hướng kinh doanh và mong muốn quy mô phát triển của công ty trong vòng 3-5 năm (Cái này bạn phải làm việc trực tiếp với Ban Giám đốc để biết được công ty sẽ đầu tư vào lĩnh vực kinh doanh nào là chủ yếu, doanh số ra sao? ...).


2.Mô tả công việc chi tiết cho từng chức danh.


3.Xây dựng chức năng, nhiệm vụ, sơ đồ tổ chức, định biên nhân sự cho các bộ phận.


4.Xây dựng quỹ lương chức danh (Mức lương sàn-trần cho từng vị trí) mục đích để biết được với quy mô cơ cấu tổ chức, nhân sự như vậy thì chi phí tiền lương là bao nhiêu có phù hợp với định hướng kinh doanh, doanh thu dự kiến đạt được không?


...


Chúc bạn hoàn thành tốt công việc của mình.

 

Mình có thể giới thiệu với bạn giải pháp toàn diện có thể setup được hệ thống đáp ứng mọi vấn đề trong nhân sự. Việc quản lý, tổ chức, tái cấu trúc, hệ thống lương - phúc lợi tính toán trở nên dễ dàng.


Nhiều DN đã dùng “Phần mềm Nhân sự của DPS”. Phù hợp với luật lao động Việt Nam. Toàn bộ xử lý tính toán tự động số liệu rất tốt. Quản lý về thông tin, số liệu, tái cấu trúc tổ chức toàn cty - báo cáo – thống kê .


Chấm công bằng máy kết nối với phần mềm toàn bộ dữ liệu. Import ra bảng lương cho từng nhân viên thực nhận.


Toàn bộ hệ thống tính lương, quá trình theo dõi BHXH/BHYT/BHTN - báo cáo tăng, giảm BHXH, thuế thu nhập, thưởng và các chế độ chính sách cho người lao động được tự động tính toán hoàn toàn, việc quản lý quá trình nhân viên, hợp đồng lao động, ngày phép, tăng ca, phụ cấp, các khoản chi phí liên quan. … đưa ra toàn bộ báo cáo, thống kê, tra cứu . .dễ dàng, tiết kiệm thời gian.


Đặc biệt, Xây dựng định mức hệ thống lương trên chức danh - quỹ lương, định biên lao động cho toàn Cty = sơ đồ động, cấu trúc được thay đổi là cơ sở hoạch định hiệu quả sản xuất kinh doanh. Hệ thống này nhiều cty dùng rồi.


Hiện giờ trong nước, nhiều phòng nhân sự đã sử dụng. Từ trụ sở xuống các chi nhánh - Nhà máy – áp dụng hiệu quả trong lĩnh vực quản lý nhân sự xử lý hàng ngàn nhân viên rồi. Tùy theo mô hình doanh nghiệp anh/chị có thể lựa chọn các Modules nhân sự phù hợp với DN mình


Đó chính là chìa khóa thành công trong công tác Nhân sự cũng là phương trâm để mình có thể đứng vững tại vị trí tốt nhất.


Và cũng là công cụ, trang bị cho phòng nhân sự mà bạn có thể tham khảo nhé kinh nghiệm đó.


Thu Hiền_mail : thuhien31384@gmail.com

 

XIN LỖI NHƯNG NGHE CÓ VẺ QUẢNG CÁO BÁN PHẦN MỀM QUÁ CƠ.


Về bản chất phần mềm sẽ chỉ là công cụ chứ không thể là phương châm hay kim chỉ nam để hoạt động được, bạn à.

 

Nếu không có phần mềm nhân sự việc setup hệ thống nhân sự cũng rất phức tạp. Việc quản lý nhân viên, tổ chức, tái cấu trúc, hệ thống tính lương - phúc lợi, tăng ca, ... của bạn rất khó khăn. Cuối tháng bạn tính lương không cũng phức tạp vất vả, đủ sai xót - truy thu, còn rất nhiều việc tính toán khác như Thuế TN, BHXH,...


Nhiều DN đã dùng “Phần mềm Nhân sự DPS”. Phù hợp với luật lao động Việt Nam. Toàn bộ xử lý tính toán tự động số liệu rất tốt. Quản lý về thông tin, số liệu, tái cấu trúc tổ chức toàn cty - báo cáo – thống kê .


Chấm công bằng máy kết nối với phần mềm toàn bộ dữ liệu. Import ra bảng lương cho từng nhân viên thực nhận.


Toàn bộ hệ thống tính lương, quá trình theo dõi BHXH/BHYT/BHTN - báo cáo tăng, giảm BHXH, thuế thu nhập, thưởng và các chế độ chính sách cho người lao động được tự động tính toán hoàn toàn, việc quản lý quá trình nhân viên, hợp đồng lao động, ngày phép, tăng ca, phụ cấp, các khoản chi phí liên quan. … đưa ra toàn bộ báo cáo, thống kê, tra cứu . .dễ dàng, tiết kiệm thời gian.


Đặc biệt, Xây dựng định mức hệ thống lương trên chức danh - quỹ lương, định biên lao động cho toàn Cty = sơ đồ động, cấu trúc được thay đổi là cơ sở hoạch định hiệu quả sản xuất kinh doanh. Hệ thống này nhiều cty dùng rồi.


Đó chính là chìa khóa thành công trong công tác Nhân sự cũng là phương trâm để mình có thể đứng vững tại vị trí tốt nhất.


Và cũng là công cụ, trang bị cho phòng nhân sự mà bạn có thể tham khảo nhé kinh nghiệm đó.


Thu Hiền_mail : thuhien31384@gmail.com

 

Chào các bạn,


Mình đang xây dựng work level cho công ty mà không biết bắt đầu từ đâu. Các bạn có tài liệu về phần này vui long giúp mình với.


Cảm ơn các bạn

 

Hi các A/C,


Chủ đề này rất hay không những đối với những người mới vào nghề mà cả những người quản lý còn hạn chế kinh nghiệm về công tác HCNS.


Tôi cũng là một trong số đó, là người làm việc ở lĩnh vực khác hoàn toàn nhưng đang bắt đầu làm quản lý bên HCNS nên gặp không ít khó khăn, Vì vậy tôi thật lòng muốn nhờ đến những anh/chị là TP.HCNS, Giám đốc HR có nhiều năm kinh nghiệm tư vấn và chia sẻ giúp.


Các bước đi đầu tiên khi mới giữ vị trí TP.HCNS chẳng hạn?


Thks!

 

[SIZE=12pt]Xin chia sẽ cho mình các lưu trình này qua mail được không?[/SIZE]


[SIZE=12pt]Debranguyen81@gmail.com[/SIZE]


Tks!

 

Bạn nào cần, liên hệ email: huandohr@yahoo.com.vn

 

Cần gì phức tạp lắm đâu, ai cũng nghĩ cao sa, bay bổng, cầu toàn..... Nói tiêu cực một tý thì Nhân sự ở Việt Nam có được coi ra gì đâu, Nhân sự chưa chắc đã có ngay sau khi có đăng ký kinh doanh mà thường là Kế toán và kiêm nhiệm Hành chính nhân sự tổng hợp (thập cẩm)...... thế nên chúng ta nên nhìn nhận sự thật để đánh giá và giải quyết


Setup một Hệ thống mới vô cùng khó đấy là với những người quá cầu toàn, đối với nhiều người khác thì chỉ cần biết:


- Tuyển dụng thế nào, đào tạo ra sao?


- Hồ sơ, data nhân sự, lưu trữ ntn?


- Tính lương ra sao? quy trình thế nào?


- BHXH cho CBNV thế nào? ....


- Thưởng tính kiểu gì? .....


Chắc thế thôi, phức tạp mà không phức tạp, có chuyên ngành làm cũng được mà không đúng chuyên ngành vẫn làm được ....


Đúng thế không các bác

 

Minh cung dong y voi cach nhin nhan van de nhu ban

 

minh cung can nhung thong tin bo ich nhu vay de tham khao duoc khong? thanks


email: chinhcat1996@yahoo.com

 

Chào bạn Hoàng Lương !


Mình nghĩ những ý kiến đóng góp của các CPO trong topic này đều rất hữu ích và mình không cần phải nói thêm gì nữa.


Chỉ mong bạn chắt lọc được những ý chính trong từng bài viết mà bạn cảm thấy đúng để áp dụng cho cty bạn từ những việc đang làm, cần làm ngày và sẽ làm. Sau đó tổng hợp lại (có thể gửi lại cho diễn đàn cùng tham khảo và góp ý ) và bắt tay vào thực hiện. Khó khăn đến đâu gỡ đến đó (có thể hỏi diễn đàn)


Để tránh dàn trải quá bạn sẽ không tập trung được vào việc chính của bạn. Và không lãng phí những đóng góp của các CPO.


Vài lời chân thành của người tâm huyết mới bước vào nghề HR có gì thiếu sót mong được anh chị góp ý.


Trân trọng !

 

chào bạn!


vấn đề của bạn cũng là vấn đề của khá nhiều người, ví dụ như công ty bạn tôi lại có số lượng đến 2000 người nên quả thật bạn tôi cũng ngậm ngùi với ý định của mình thôi. cái khó khăn nhất là tư tưởng của từng ban quản lý, nhân viên... trong công ty có thật sự mong muốn sự thay đổi đó không? nếu có, bạn yên tâm tiến hành. nếu không, bạn sẽ chỉ nhận được sự lắc đầu của mọi người mà thôi.vì không ai ủng hộ, tạo điều kiện cho bạn thay đổi thì bạn làm ra những chính sách, quy định mới cũng không ai duyệt và không ai thực hiện cả.họ cảm thấy mất thời gian và ảnh hưởng đến công việc của mình nên chỉ muốn làm theo những gì có sẵn từ trước đến giờ, mặc dù nó như cỗ máy hoạt động ì ạch và thậm chí...sai luật.


cho nên, tôi cũng không dám khuyên bạn điều gì cả, chỉ mong bạn hãy củng cố lại tư tưởng của mọi người trong công ty mình, sau đó hãy tiến hành từng bước như là làm lại chính sách, quy định, quy trình...


chúc bạn thành công nhé!

 

Cám ơn Bạn


Bạn có thể chia sẻ cho mình những quy trình trên được không?

 

Tái cơ cấu – Phương pháp & giải pháp


Doanh nghiệp Việt khoảng 15 năm trở lại đây như cậu bé Gióng, một ngày bổng lớn nhanh như thổi nên cái áo không thể mặc vừa, cựa quậy muốn thoát ra đi tìm cái áo mới. Cái áo ấy chính là cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp. Vậy là tái cơ cấu trở thành trào lưu. Những năm 2000, trào lưu tái cơ cấu nổi lên rầm rộ và các công ty tư vấn tái cơ cấu, xây dựng hệ thống, nhất là hệ thống ISO mọc lên như nấm.


Khốn khổ thay, người ta làm việc tái cơ cấu như một bài để “khè” nhau nhiều hơn để tìm được cái áo vừa vặn với mình. Sau khi lấy được chứng nhận ISO thì mọi việc cũng kết thúc. Hoạt động doanh nghiệp vẫn cứ thế, vẫn cứ loay hoay với những bất cập. Thất bại thảm hại!


Cần hiểu thế nào về tái cơ cấu?


Trước khi thực hiện tái cơ cấu, chúng ta cần tìm hiểu thế nào là cơ cấu hay cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp.


Gần đây, trong một buổi hội thảo về xây dựng hệ thống, tôi đã thử đặt câu hỏi với diễn giả là một chuyên gia rất có tiếng trên thị trường rằng: “chúng ta xây dựng cơ cấu tổ chức để làm gì?. Chuyên gia ấy trả lời: “ để bố trí công việc và cho nhân viên thấy được lộ trình phát triển”. Và hình như hầu hết các trưởng phòng nhân sự cũng nghĩ thế. Bạn thử lật lại vấn đề, nếu xây dựng cơ cấu tổ chức để bố trí công việc và định hướng phát triển cho nhân viên thì chúng ta có cần xem xét lựa chọn mô hình cơ cấu tổ chức không? Chắc là không. Vì mô hình nào mà chẳng bố trí được công việc & định hướng phát triển cho nhân viên. Vậy nên, công dụng của cơ cấu tổ chức không chỉ có thế, phần quan trọng hơn của cơ cấu tổ chức là phát huy tốt nhất nguồn lực của doanh nghiệp nhằm đạt mục tiêu sản xuất kinh doanh. Có thế thì ta mới phải mất thời gian cân nhắc nên chọn cơ cấu như thế nào.


Trở lại vấn đề, thế nào là cơ cấu tổ chức?


Qua tình huống trên, chắc bạn đã phần nào hiểu thế nào là cơ cấu tổ chức rồi. Theo quan điểm cá nhân tôi, cơ cấu tổ chức là hệ thống quy định thứ bậc các vị trí chức danh, chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ và các mối liên kết giữa những nhóm công việc nhằm đạt mục tiêu của công ty. Đồng thời, cơ cấu tổ chức cũng thể hiện rõ cơ chế sử dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Đó là lý do, mỗi khi doanh nghiệp gặp khó khăn hoặc thay đổi chiến lược, người ta thường nghĩ đến “tái cơ cấu”. Và nhiều người vẫn nghĩ, chỉ cần thay đổi cơ cấu thì mọi việc sẽ đâu vào đấy. Vì vậy, nhiều doanh nghiệp đã đầu tư, thuê tư vấn, thậm chí là copy cơ cấu tổ chức của một công ty thành đạt nào đó trên thị trường về làm cơ cấu tổ chức của mình.


Thực ra không phải vậy. Cơ cấu tổ chức chỉ là hình thức bên ngoài. Dĩ nhiên, khi hình thức thay đổi thì nội dung bên trong (những con người) cũng ít nhiều thay đổi. Tuy nhiên, điều đó chưa đủ để doanh nghiệp đạt mục tiêu kinh doanh của mình. Nhiều cơ cấu tổ chức hay thì thiệt là hay nhưng doanh nghiệp không vận dụng được vì con người bên trong đó chưa thay đổi kịp theo mô hình mới, họ vẫn làm việc theo thói quen. Hậu quả là cơ cấu tổ chức ấy rối loạn & sụp đổ.


Vậy cách nào để xây dựng cơ cấu tổ chức hiệu quả?


Mỗi một nhà quản trị, một trường phái quản trị có những phương pháp rất khác nhau. Xin chia sẻ cùng các bạn cách của tôi:


Bước 1: Xác định mục tiêu doanh nghiệp


Như phần trên đã nói, nhiệm vụ quan trọng nhất của cơ cấu tổ chức là phát huy nguồn lực nhằm đạt mục tiêu doanh nghiệp. Vì vậy, bạn nhất định phải xác định rõ mục tiêu của doanh nghiệp trước khi bắt tay vào xây dựng cơ cấu tổ chức. Khi xác định mục tiêu, bạn cũng cần lưu ý, mục tiêu cần tuân thủ yêu cầu mục tiêu SMART. Mục tiêu của bạn cũng cần đủ dài, thường 5 – 10 năm vì cơ cấu tổ chức không thể điều chỉnh một cách liên tục được. Hầu hết nhân viên đều rất dị ứng với việc tái cơ cấu xoành xoạch của doanh nghiệp trong thời gian vừa qua. Đơn giản vì khi cơ cấu thay đổi, địa vị và quyền lợi của các thành viên cũng bị thay đổi theo, dễ dẫn đến rối loạn tổ chức và thiếu hợp tác.


Nếu mục tiêu của bạn quá chung chung, bạn sẽ rất khó xác định cụ thể được công việc cần làm và cách thức như thế nào. Và bạn không xây dựng được cơ cấu tổ chức tốt như bạn mong đợi.


Bước 2: Xác định công việc


Sau khi xác định rõ mục tiêu, bạn cần xác định những công việc cần phải thực hiện nhằm đạt được mục tiêu của doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp có những mục tiêu khác nhau. Vì vậy, công việc cũng sẽ khác nhau. Để làm được bước này, doanh nghiệp cần phải phân tích và thiết kế công việc một cách nghiêm túc.


Trong thực tế đi tư vấn tái cơ cấu doanh nghiệp, tôi thường thấy doanh nghiệp hoặc copy công việc của các công ty khác cùng ngành về gắn vào cơ cấu của mình hoặc nhờ tư vấn làm giúp mà không thực sự đầu tư và tuân thủ quy trình. Vì vậy, hầu hết các dự án tái cơ cấu đến bước này đều bị nghẽn. Có trường hợp không thể tiếp tục thực hiện được, CEO từ chức vì không thể vượt qua nổi áp lực. Thực chất, đây là bước gian nan nhất trong dự án tái cơ cấu, vì vậy, tôi xin đề cập nội dung ở bài viết tiếp theo một cách cụ thể hơn.


Bước 3: Xác định nguồn lực & khả năng cung ứng nguồn lực cho quá trình thực hiện mục tiêu.


Thông qua bước này, bạn sẽ quyết định nên chọn mô hình cơ cấu tổ chức nào cho doanh nghiệp.


•Nếu doanh nghiệp nhỏ: ít nhân sự & khả năng cung ứng nguồn lực chất lượng cao hạn chế, bạn có thể sử dụng mô hình cơ cấu trực tuyến chức năng. Vì khi đó, doanh nghiệp chỉ cần có 01 CEO giỏi, đủ khả năng điều phối mọi việc trong doanh nghiệp là được.


•Nếu doanh nghiệp cấp trung: nhân sự đông nhưng chất lượng chưa cao đồng đều. Bạn nên chọn mô hình cơ cấu tổ chức ma trận hoặc phức hợp. Vì cách này, bạn sẽ tiết kiệm được chi phí nguồn lực nhờ tận dụng được tối đa nguồn lực từ các khối một cách linh hoạt.


•Nếu doanh nghiệp lớn: nguồn lực đông và chất lượng cao, bạn có thể chọn mô hình cơ cấu tổ chức vệ tinh.


Còn một công dụng nữa của cơ cấu tổ chức mà ít ai nghĩ đến. Mỗi mô hình cơ cấu tổ chức luôn có những nguyên tắc liên kết giữa các bộ phận, khối công việc. Đây chính là nguyên tắc để doanh nghiệp xây dựng quy trình làm việc và các thông tin công việc khác. Nếu chưa có cơ cấu tổ chức, mà bạn đã vội đi xây dựng quy trình làm việc, mô tả công việc, tiêu chí hoàn thành công việc và tiêu chuẩn năng lực thì kiểu gì chúng cũng sẽ đá nhau loạn xạ. Và hệ thống của doanh nghiệp không phá sản mới lạ.


Bước 4: Cụ thể hóa chức năng & trách nhiệm.


Sau khi xác định mô hình cơ cấu tổ chức, bạn hãy cụ thể hóa chức năng và trách nhiệm của từng bộ phận. Bạn cần lưu ý, khi chức năng và trách nhiệm chưa rõ ràng thì các bộ phận vẫn còn chồng chéo & hiện tượng đùn đẩy trách nhiệm vẫn còn. Cũng từ đây, bạn có thể xây dựng được tiêu chí hoàn thành công việc (KPI) cho các bộ phận một cách chính xác và phù hợp mục tiêu chung.


Đến đây, chắc bạn đã hiểu thế nào là cơ cấu & cách thức xây dựng cơ cấu tổ chức cho doanh nghiệp. Trở lại vấn đề của chúng ta: “thế nào là tái cơ cấu doanh nghiệp?”


Nhiều lãnh đạo doanh nghiệp nghĩ tái cơ cấu tức là làm mới cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp. Nghĩ như vậy đúng nhưng chưa đủ.


Bạn có được cơ cấu tổ chức phù hợp với mục tiêu của doanh nghiệp là tốt rồi nhưng nếu hệ thống bên trong nó chưa tốt thì cơ cấu của bạn sẽ không thể phát huy hiệu quả. Vì vậy, song song với việc xây dựng cơ cấu, bạn cần thực hiện các bước cải tiến các chính sách, quy trình làm việc, mô tả công việc, tiêu chí hoàn thành công việc, tiêu chuẩn năng lực và hệ thống đánh giá , kiểm soát công việc hiệu quả. Đây cũng chỉ mới cải tiến về mặt hình thức, cái áo của doanh nghiệp. Phần quan trong hơn, doanh nghiệp cần cải tiến chính là nội lực, nguồn nhân lực của mình. Nếu không, hiện tượng bình mới, rượu cũ thì vẫn cứ đâu vào đấy. Và tái cơ cấu trở thành con dao hai lưỡi của doanh nghiệp. Đây chính là nguyên nhân của mọi nguyên nhân dẫn đến những dự án tái cơ cấu thất bại thảm hại ở rất nhiều doanh nghiệp suốt hơn 15 năm qua.


http://kynangmem.org

 

Mình đang cần tài liệu này. Bạn có thể gửi cho mình xin được không. Email của mình: Kienhr@gmail.com