Tập để đừng ác cảm với nhân viên

Quan niệm sếp lúc nào cũng đúng đang được nhiều lãnh đạo doanh nghiệp thừa nhận không còn phù hợp và họ đang nỗ lực gạt bỏ những định kiến cá nhân để gần gũi với nhân viên hơn nữa.


“Ghét” người bất kể đúng sai


Ông Cảnh , tổng giám đốc kiêm chủ tịch HĐQT một công ty cổ phần ở Hà Nội, chuyên sản xuất hàng inox gia dụng có trên 15 năm hoạt động, với khoảng 600 nhân viên, đã chia sẻ với các doanh nhân tại một cuộc hội thảo diễn ra ở TPHCM: “Tôi từng khởi nghiệp rất sớm, học hành khá thành công (thạc sĩ quản trị kinh doanh trường Đại học Tổng hợp Irvine (Mỹ) - NV), trong thời gian công tác cũng thăng tiến trên nhiều cương vị. Chính vì thế tôi luôn nghĩ mình giỏi, luôn cho rằng mình bao giờ cũng hành xử đúng, duy ý chí, áp đặt từ trên xuống, còn cái sai luôn thuộc về nhân viên, hiếm khi có lời khen tặng đối với những cộng sự…”.


Ông còn kể thêm rằng trong số nhân viên làm việc trực tiếp với ông trong nhiều năm liền có một cô mà “nhìn đâu cũng thấy ghét”, mặc dù cô không làm gì mắc lỗi.


Anh Tuấn, làm quản lý tại một công ty dược ở TPHCM, cũng thừa nhận rằng anh là người hay phàn nàn với đồng nghiệp, kể cả với cấp trên, nếu họ làm điều gì phật ý.


Trong khi đó anh Hàn, làm việc tại một công ty đầu tư tài chính, cho biết rất khó kiềm chế bản thân nếu cấp dưới không thể tiếp thu những điều anh muốn chia sẻ, nhất là những kiến thức mới.


Còn bà Quỳnh, lãnh đạo một doanh nghiệp chuyên sản xuất thực phẩm có hàng trăm nhân viên, cũng cho biết trên cương vị của mình, mỗi khi tiếp xúc với bất kỳ ai bà cũng không dám bộc lộ cảm xúc.


“Một trợ lý làm việc với tôi đã được bảy năm nhưng chưa bao giờ được tôi dành cho một lời khen tặng dù người đó làm việc rất tốt”, bà nói.


Những lời trần tình trên chỉ là một phần nhỏ trong muôn vàn tình huống “khó chịu với nhân viên một cách vô lý” mà rất nhiều người quản lý, nhà lãnh đạo mắc phải. Bản thân những “người khó chịu” cũng thừa nhận những định kiến vô lý ấy chẳng những không mang lại điều gì tốt đẹp trong công việc, mà còn có thể dẫn tới những mối “nguy hại” khác nếu không kịp tìm ra cách tháo gỡ.


Tìm cách tháo gỡ


Tại một buổi hội thảo về việc tìm cách khắc phục sự ác cảm với nhân viên, các nhà lãnh đạo doanh nghiệp đã chia thành nhiều nhóm để thảo luận, bộc lộ bản thân nhiều hơn, mạnh dạn nói những điều mà trước đây chưa dám nói, chia sẻ những vướng mắc trong cách hành xử với nhân viên và cùng giải đáp những câu hỏi như: Điều gì đã cấu thành nên người lãnh đạo? Đâu là con người thật của người lãnh đạo? Chúng ta là người có khả năng lãnh đạo hay đang giả vờ làm người lãnh đạo? Tại sao chúng ta (những người lãnh đạo) luôn đeo mặt nạ, luôn che giấu những điều bất an, nỗi sợ hãi để lấy lòng những người khác hoặc không dám thừa nhận ưu điểm của nhân viên?...


Anh Tuấn cho biết sau khi cùng với hàng chục doanh nhân khác tìm ra lời giải cho các câu hỏi trên, anh nhận ra rằng sự khó chịu, việc hay phàn nàn người khác một cách vô lý cũng chẳng giải quyết được điều gì. “Tôi nghiệm ra rằng mình chỉ như một hòn đá, lãnh đạo cấp trên thì lái xe cán qua, còn nhân viên là mặt đường tác động lên hòn đá. Vậy nếu tôi cứ phàn nàn hết người này đến người nọ về những chuyện không vừa lòng thì cũng chẳng đi đến đâu!”, anh nói.


Theo bà Quỳnh, nếu người lãnh đạo biết lắng nghe, biết chia sẻ những suy nghĩ thật của mình với nhân viên thì sẽ tạo nên sự gắn kết chặt chẽ trong nội bộ doanh nghiệp. “Công ty có hơn 10 năm hoạt động nhưng đến bây giờ tôi mới nhận ra rằng nếu biết lắng nghe, biết chia sẻ với nhân viên thì đó mới chính là nguồn năng lượng giúp nhân viên làm việc hiệu quả, tạo nên văn hóa doanh nghiệp. Mọi thay đổi phải bắt đầu từ mỗi cá nhân và phải bắt nguồn từ người lãnh đạo thì mới tạo nên sự lan tỏa sâu rộng trong đơn vị”, bà nói.


Còn đối với ông Cảnh, theo ông, việc trước tiên cần làm là sẽ tự làm mới mình bằng cách từ bỏ sự “ngoan cố” vì định kiến vô lý với nhân viên. Cũng theo ông Cảnh, việc áp đặt công việc cho nhân viên sẽ tạo nên bầu không khí nặng nề dẫn đến hiệu quả công việc thấp, khó hoàn thành chỉ tiêu đặt ra.


“Tôi nghĩ đã đến lúc mình cần biết cách cảm kích nhân viên vì chính họ đã góp phần tạo dựng nên những thành công cho doanh nghiệp. Có lẽ kể từ nay, mỗi khi vào phòng họp, tôi sẽ không thể hiện bộ mặt “ngầu” của người lãnh đạo, thay vào đó là vẻ mặt thanh thản của một người biết bỏ bớt sự cố chấp. Tôi sẽ cố gắng nhìn những điểm tốt, điểm tích cực của nhân viên. Nếu mình chưa hoàn hảo thì cũng không nên bắt người khác hoàn hảo theo chủ kiến của mình”, ông Cảnh nói.


(theo The saigontimes)


Học cách lắng nghe nhân viên


Nhiều lãnh đạo doanh nghiệp cho rằng nhờ tiếp xúc, biết lắng nghe nhân viên nên đã tổng hợp được sức mạnh cả tập thể.


Xích lại gần nhau


Chuông reo hết giờ làm việc buổi sáng, hàng trăm nhân viên Công ty TNHH Một thành viên Việt Nam Kỹ nghệ súc sản (Vissan), Tp.HCM, túa xuống khu nhà ăn có gắn máy lạnh. Buổi cơm trưa ở đây, không chỉ có nhân viên mà còn có sự hiện diện của ban lãnh đạo công ty. Khẩu phẩn ăn của ban lãnh đạo cũng tương tự như nhân viên, không có sự chăm chút gì thêm.


Ông Bùi Duy Đức, Tổng giám đốc Vissan, cho biết chuyện ban lãnh đạo cùng ăn cơm với nhân viên là điều rất bình thường ở công ty. Việc này đã diễn ra từ nhiều năm qua.


“Điều đó phần nào thể hiện văn hóa doanh nghiệp tại Vissan sau 39 năm hình thành và phát triển. Ở các phòng ban khác, vấn đề chia sẻ thông tin với cấp dưới, xóa tan những hoài nghi trong nội bộ hoặc lắng nghe tâm tư, nguyện vọng của nhân viên để hoàn thiện môi trường làm việc ngày càng thân thiện, nâng cao hiệu suất lao động cả tập thể là điều mà Vissan đã làm được. Thông qua bữa cơm trưa, những người lãnh đạo lại có dịp tiếp xúc với nhân viên, được nghe những câu chuyện thường ngày của họ để hai bên cùng hiểu và xích lại gần nhau”, ông Đức nói.


Tại Ngân hàng TNHH Một thành viên HSBC Việt Nam, những người trong ban giám đốc và trưởng các bộ phận cũng thường chủ động tiếp xúc với nhân viên nhằm giúp họ cân bằng giữa môi trường làm việc và cuộc sống gia đình.


Ông Tom W. Tobin, Tổng giám đốc HSBC Việt Nam, kể: “Thỉnh thoảng tôi hoặc lãnh đạo các bộ phận khác thường mời cấp dưới đi ăn kem, uống nước… Những lúc như vậy, tâm lý mọi người rất thoải mái, rút ngắn khoảng cách giữa hai bên, chia sẻ với nhau nhiều chuyện khác nữa chứ không chỉ là quan tâm tới công việc”.


Ở HSBC Việt Nam còn có quy định vào một số ngày nhất định trong tháng, tất cả nhân viên đều được đưa con tới cơ quan để chúng được xem cha mẹ làm việc. Ngoài ra, nhân viên của HSBC Việt Nam còn được hưởng chế độ “đi làm trễ một giờ và về sớm một giờ” so với quy định của đơn vị để những nhân viên có con nhỏ có thời gian đưa đón con đi học.


Ông Đặng Thế Tài, Giám đốc Công ty TNHH Tích hợp hệ thống CMC chi nhánh Tp.HCM, cho biết văn hóa của CMC là phòng lãnh đạo không bao giờ đóng cửa trong giờ làm việc.


“Tất cả nhân viên khi có nhu cầu trao đổi với lãnh đạo có thể vào gặp bất cứ lúc nào và họ cũng có thể “chat” trực tiếp với sếp qua mạng. Trường hợp lãnh đạo công ty bận công tác thì trong vòng hai ngày, các vấn đề, yêu cầu của nhân viên sẽ được giải quyết”, ông Tài nói.


Trao đổi với giới doanh nghiệp Tp.HCM trong thời gian gần đây về chủ đề tạo sự gắn bó trong nội bộ công ty, chuyên gia tạo động lực Alan Fairweather (Singapore) cho rằng khi nhân viên chia sẻ thông tin thì người lãnh đạo phải tập trung vào câu chuyện của họ. Sẽ thất bại nếu nhân viên đang hào hứng chia sẻ, còn người lãnh đạo thì lại dán mắt vào màn hình máy tính hoặc lo phân tích số liệu kinh doanh.


Ông Fairweather kể: trong thời gian còn làm công tác quản lý cho một công ty ở châu Âu, ông đã “phỏng vấn” công nhân về sự gắn kết giữa họ với ban lãnh đạo công ty. Nhiều công nhân trả lời không nhớ rõ ai là người quản lý mình vì lâu rồi chẳng thấy ai đến gặp họ.


“Nếu người lãnh đạo chỉ biết lo công việc của mình, không dành thời gian gặp gỡ nhân viên thì làm sao truyền cảm hứng làm việc cho cấp dưới? Nhân viên cũng cần học theo cách của người lãnh đạo để hành xử với khách hàng như chính tình huống mà họ đã trải qua”, ông Fairweather đặt vấn đề.


Ông Fairweather cho rằng việc lắng nghe nhân viên phải xuất phát từ trái tim chứ không thể “đóng kịch” được. “Khi nói chuyện, người lãnh đạo nên nói ở mức độ con người, vì điều này đáp ứng nhu cầu cá nhân muốn được thừa nhận của nhân viên. Nếu người lãnh đạo giao tiếp và đưa ra ý kiến phản hồi chỉ ở mức độ công việc, thì nhu cầu về con người của nhân viên sẽ không được đáp ứng. Điều này có thể làm cản trở khả năng hiểu và phản đáp lại những điều người lãnh đạo truyền đạt”, ông chia sẻ.


Thông tin không ranh giới


Lãnh đạo các doanh nghiệp nêu trên đều cho rằng nếu người lãnh đạo biết dành thời gian lắng nghe nhân viên thì kết quả công việc mang lại rất khả quan. Điều quan trọng là quan tâm đến nhân viên như thế nào chứ không phải thời gian bỏ ra nhiều hay ít.


“Một đội bóng có 12 cầu thủ với 12 tính cách khác nhau. Nếu một hoặc hai cầu thủ chơi bóng không tốt thì huấn luyện viên nên giúp họ điều chỉnh những áp lực, những hạn chế, căng thẳng để hòa nhập với đội bóng”, ông Fairweather đưa ví dụ về vai trò của người lãnh đạo.


Theo ông Bùi Duy Đức ở Công ty Vissan, một khi những mắt xích về giao tiếp trong doanh nghiệp đã được tháo gỡ thì việc minh bạch thông tin, truyền cảm hứng cho nhân viên về văn hóa doanh nghiệp, hoạt động kinh doanh của đơn vị sẽ trở nên đơn giản hơn. “Với 3.000 nhân viên Vissan trên cả nước, nếu công tác truyền thông nội bộ không tốt thì khó có thể hoạt động kinh doanh tốt được”, ông Duy nói.


Tại Ngân hàng HSBC Việt Nam, vấn đề thông tin nội bộ luôn được chú trọng. “Theo định kỳ, tất cả nhân viên HSBC sẽ tham gia một cuộc khảo sát toàn diện về môi trường làm việc, lương bổng, góp ý thẳng thắn những điều chưa tốt ở HSBC… Từ những thông tin đó, ban lãnh đạo HSBC sẽ cải tiến quy trình làm việc, nhìn lại môi trường làm việc của nhân viên để cải thiện tốt hơn, ông Tobin khẳng định.


Uyên Viễn (TBKTSG)

 

[SIZE=12pt] Thật là khổ thân cho người nào nhìn ai cũng thấy ghét ! Đó là 1 căn bệnh ... khá "hiểm nghèo", chúng ta nên tránh nhé ! (Bởi chính người ghét người khác cũng bị người khác ... ghét lại ! )[/SIZE]

 

Cảm ơn bạn chia sẻ!

 

Thanks!

 

thank you!


bai viet cua ban co rat nhiu cai hay.no giup ich cho minh rat nhiu, minh vua gap phai mot so van de rac roi voi cac ban cung nhom.


dieu te hai da dien ra vi chang ai chiu hieu nhau,khien bai lam ko tot phai lui thoi gian lam, va ca chuyen di choi bien,co tinh o cung nhau de lay lai tinh than n cung ko kha hon la may.hic


mong rang moi chuyen ngay mai se on.

 

Thank bạn!