TỌA ĐÀM HRLINH SÀI GÒN THÀNH CÔNG TỐT ĐẸP!

Thân gửi các Anh Chị,


Lời đầu tiên, Ban Tổ chức HRL Sài Gòn xin gửi đến các Anh Chị lời chúc sức khỏe và lời cảm ơn chân thành nhất.


Buổi Tọa đàm " Đánh giá cuối năm về công việc và thành tích Nhân viên" được tổ chức nhằm hỗ trợ các Anh Chị đang công tác tại lĩnh vực Nhân sự có thể xác định được mục tiêu và phương pháp đánh giá nhân viên được hiệu quả hơn.


Chúng tôi rất vui mừng khi nhận được sự tham gia đông đủ của tất cả các Anh Chị, đặc biệt là sự có mặt của đại diện BQT HRL Vũng Tàu, các Anh Chị đến từ Lâm Đồng, Bình Dương và Đồng Nai. Sự nhiệt tình của các Anh Chị là phần lớn để góp phần cho buổi Tọa đàm của chúng tôi thành công tốt đẹp!.


Hy vọng rằng chương trình của chúng tôi đã mang lại cho Anh Chị lợi ích thiết thực nhất và hy vọng rằng, Chúng tôi sẽ tiếp tục nhận được nhiều sự ủng hộ nhiệt tình của Tất Cả các Anh Chị quan tâm đến nghề Nhân sự để Chúng Tôi có thêm động lực để phục vụ cộng đồng Nhân sự tại TP HCM ngày càng tốt hơn.


Đồng thời, với sự nhiệt tình của tất cả chúng ta, hy vọng rằng cộng đồng Nhân Sự tại TPHCM nói riêng và Cộng đồng Nhân sự cả nước nói chung ngày càng có sự kết nối bền chặt và ngày càng phát triển vững mạnh.


Mọi hình ảnh và thông tin có liên quan của buổi tọa đàm chúng tôi sẽ chuyển đến các Anh Chị trong thời gian sớm nhất. Các Anh chị đón xem nhé!.


Một lần nữa, xin gửi lời cảm ơn đến tất cả các Anh Chị và chúc cho cộng đồng Nhân sự chúng ta ngày càng vững mạnh.


Thân ái,

 

Chương trình đi khái quát lại cách đánh giá nhân viên.


Và đặc biệt chú trọng đến MBO


Theo chia sẻ của các anh chị tham gia thì MBO áp dụng vào công ty rất khó


Vì tùy theo quy mô của công ty, văn hóa, cách tổ chức và quan trọng là quyết định ban giám đốc


Vân hi vọng là sau buổi tọa đàm hôm 25 tháng 10, các anh chị sẽ dành thời gian trao đổi nhiều hơn về chủ đề này


Một lần nữa cảm ơn sự tham gia tích cực của các anh chị, và sự chia sẽ nhiệt tình của A Chính.


Vân xin chia sẻ một số cái "còn đọng lại" và một số câu hỏi của 4 nhóm tham gia


Muốn bắt đầu xây dựng hệ thống đánh giá thì nên bắt đầu như thế nào ?


Làm sao đánh giá được các vị trí như nhân sự, marketing, kế toán ?


Các tiêu chí đánh giá, và cách nào thống nhất với các phòng ban khác


Làm sao gắn chặt mục tiêu đánh giá nhân viên với mục tiêu chung của công ty ?


Nếu như nhân viên không hài lòng với đánh giá của cấp trên thì nhân sự nên làm j ?


....


Bài thuyết trình của BBB và chia sẻ của A C bao gồm các ý sau


P = F (A,M,O) (Các anh chị có thể tham khảo tài liệu ở thư viện)


Các tiêu chí đánh giá MBO phải đảm bảo theo quy tắc SMART (cụ thể, đo lường được, có thể thực hiện được, hướng đến kết quả chung của công việc, có thời hạn xác định)


Khi lập các tiêu chí thì phải có mức đo tiêu chí đó


Ví dụ Một nhân viên làm về lương thưởng.


Mục tiêu 1: cập nhật, làm lương và báo cáo cho trưởng phòng vào ngày 5 hàng tháng. (Mục tiêu này đưa ra rõ ràng, cụ thể, có thể đo lường được, phù hợp với công việc, có thời hạn --> Smart)


Tiêu chí đánh giá lúc này l?


Chính xác và đúng thời hạn


Đối với tiêu chí chính xác thì với thang điểm từ 1-5 thì


Trong một năm làm sai 5 lần được loại Yếu (1 điểm)


Trong 1 năm làm sai 3 lần được loại Kém (2 điểm)...không sai phạm Tốt (5d)


Ở đây mức cho điểm có thể là 3-5-7 tùy theo mình chọn. Nếu công ty đã có sẵn thì nên từ từ thay đổi để tránh rơi vào tình trạng kiếm việc vào người.


Chúng ta nên thông báo đến nhân viên cách đánh giá và thống nhất với họ. Để tránh trường hợp người nhân viên đó báo cáo vào ngày 6, 7 hoặc ngày 8 của tháng vì họ thấy việc họ nộp báo cáo muộn không có ảnh hưởng gì đến công việc. Họ thường bịa ra lý do là ngày 5 là thứ 7 làm sao em nộp báo cáo cho anh được ? hoặc anh đi công tác suốt tuần đầu có gặp đâu mà nộp ?


MBO là quản lý theo mục tiêu, nếu nhân viên nộp báo cáo đúng ngày, nhân viên được đáng giá tốt trong mục tiêu 1 đó, nộp trễ 2 ngày chỉ còn loại khá và quá 5 ngày là yếu (các anh chị xây dựng tùy theo công ty mình và thõa thuận với nhân viên bao nhiêu ngày là khá, trung bình và kém).


Chúng ta nên đánh giá tốt nhất là 2/năm 6 tháng đầu năm và 6 tháng cuối năm.


Nhưng quan trọng nhất và việc đầu tiên cần làm là phải Smart lại mục tiêu của công ty. Các anh chị hãy nhớ đến các tuyên bố của giảm đốc đầu năm: Kính thứa,...năm nay chúng ta nhất định phấn đấu để đạt các kết quả sau


Doanh số


Thị trường


Chi nhánh


Số lượng nhân viên


Giảm chi phí


Thu nhập của nhân viên


Sản lượng


Thương hiệu


Xuất khẩu


......


Chúng ta nghe rất nhiều và đa phần "dừng" ở đó. Nghe cho biết chứ không sử dụng. Đó chính là nguồn thông tin quý giá giúp chúng ta nắm rõ mục tiêu của công ty để từ đó đưa vào mực tiêu các phòng ban.


Hãy cố gắng cụ thể các từ đó


Doanh số năm nay đạt 500 tỉ


Thương hiệu: đạt hàng VNCLCao


Số nhân viên: tuyển thêm 100 nv


Lợi nhuận tăng 30 %


Giảm chi phí !5%


Vì đó chính là những mục tiêu mà công ty đang hướng tới


Sau đó ta sẽ nhóm các mục tiêu của các phong ban lại và dùng nó như là "thánh chỉ" khi nói chuyện với các trưởng bộ phận. Công ty chỉ tiêu cắt giảm chi phí là 15%, nên phòng sản xuất giảm tạp phẩm 3%. Làm như vậy ta đã có chỉ tiêu nhỏ cho phòng ban. Và tiếp tục như vậy để tiến đến mục tiêu làm việc cho nhân viên.


.....


Và còn rất nhiều...mong các anh chị tham gia tọa đàm tham gia đóng góp để ôn luyện kiến thức đã học vừa chia sẻ cho các thành viên không thể tham gia.

 

Hiếu cập nhật 1 số hình ảnh về buổi tọa đảm :

 

http://www.facebook.com/photo.php?pid=3063...mp;l=fc4fbaae97 hình ảnh buổi toạ đàm 25/10

 

Tiếc vì đến phút chót lại không đến được vì mình lịch làm việc thay đổi đột xuất. Tuy nhiên, Su rất vui khi cộng đồng nhân sự của chúng ta đang ngày càng vững mạnh.


Mong các anh chị tham dự buổi tọa đàm hãy chia sẻ ý kiến và cảm nhận cho mọi người cùng lắng nghe.

 

Cảm ơn BTC HRLink Saigon, Mr. Chính, Mr. Bảo và tất cả các anh chị đã tham gia đóng góp ý kiến, chia sẻ kinh nghiệm thực tế của công ty mình.


Quả thật để áp dụng MBO vào thực tế còn phải tùy theo từng công ty từ văn hóa, quy mô công ty ... nhưng có lẽ muốn làm được việc này điều đầu tiên và quan trọng là quết định của BGĐ hoặc lãnh đạo doanh nghiệp có muốn thực hiện hay không?


Tôi nghĩ việc áp dụng MBO chỉ là lựa chọn phương pháp vì nếu doanh nghiệp nào xây dựng được hệ thống thì chắc chắn sẽ chọn phương pháp đánh giá phù hợp với yêu cầu thực tế. Vậy để làm được việc này phải xây dựng quy chế đánh giá (Quy trình) và lúc đó sẽ sử dụng phương pháp đánh giá cho thích hợp như:


- Key Performance Indicator (KPI): chỉ số đánh giá hiệu quả hoạt động chủ chốt.


- Management by Objectives (MBO): Quản lý theo mục tiêu.


- Management by Process (MBP): Quản lý theo quá trình.


- Attitude - Knowledge - Skills (AKS): Thái độ - Kiến thức - Kỹ năng.


Và có thể nhiều phương pháp đánh giá khác tùy theo thực tế công ty, tùy theo từng vị trí trong từng phòng ban...mà bạn muốn đánh giá năng lực của nhân viên mình.


Hy vọng sắp tới HRLink Saigon có nhiều hơn các hoạt động tương tự.


Cảm ơn các anh chị rất nhiều!

 

Dear All,


Mình gửi 01 files voice phần chia sẻ của Mr. Chính trong phần lập MBO.


Mọi người down về cho có thể dùng cho PC hoặc Smart phone.


Trong trường hợp PC không xem được thì down cái linh tiếp theo.


Link tại đây:


1. Chia sẻ của Anh Chính về MBO


2. Chương trình nghe trên PC


Thân,