Thế nào là chấm dứt hợp đồng trái pháp luật?

Dear các bạn!
Các bạn cho mình hỏi về việc NLD tự ý xin nghỉ việc. Nếu NSDLĐ đồng ý cho người đó nghỉ việc trước thời hạn thì có đúng luật ko?
Cảm ơn các bạn nhiều!

 

Dear HaoAnh.

Nếu như NLD xin nghỉ việc thì phải báo trước 30 ngày(nếu như HDLD xác định thời hạn), 45 ngày (nếu như HDLD k xác định thời hạn).

Trường hợp cty bạn có thể xắp xếp cong việc mà k cần sự có mặt của NLD này thì có thể cho họ nghỉ theo thời gian họ xin nghỉ mà k phạm luật gì cả.

Với lại theo mình khi NLD đã xin nghĩ việc mà còn o lại cty cũng sẽ k làm thêm dc việc gì mà nhiều khi có thể xảy ra tiêu cực nữa.

Trân trọng.

 

Cho mình hỏi nếu NLĐ ký HĐ không xác định thời hạn nhưng họ đưa ra lý do nghỉ là do gia đình neo đơn không người chăm sóc con và bận học, họ chỉ thông báo trước 34 ngày làm việc thì chỉ bị bồi thường 1/2 tháng lương đúng không. Với lại mình thắc mắc là 45 ngày ở đây là 45 ngày làm việc hay 45 ngày bình thường tại vì mình thấy luật lao động không có ghi rõ. Cám ơn

 

QUOTE(Chú Thích)(tuongvi2312 @ Feb 8 2012, 04:46 PM)

Cho mình hỏi nếu NLĐ ký HĐ không xác định thời hạn nhưng họ đưa ra lý do nghỉ là do gia đình neo đơn không người chăm sóc con và bận học, họ chỉ thông báo trước 34 ngày làm việc thì chỉ bị bồi thường 1/2 tháng lương đúng không. Với lại mình thắc mắc là 45 ngày ở đây là 45 ngày làm việc hay 45 ngày bình thường tại vì mình thấy luật lao động không có ghi rõ. Cám ơn



Dear Vi.

Trường hợp này là NLD vi phạm, NLD phải đền bù 1/2 tháng lương và 11 ngày nghỉ trước hạn.

Nếu như trường hợp cty đồng ý cho họ nghỉ trứơc hạn thì vẫn ok, vì có ép họ ở lại làm cho hết 45 ngày thì cũng k mang lại hiệu quả gì mà phải tốn thêm tiền trả lưong cho những ngày đó.

45 ngày báo trước ở đây là 45 ngày làm việc không tính ngày nghỉ/nghỉ phép/nghỉ lễ.

Trân trọng.

 

QUOTE(Chú Thích)(ducloita @ Feb 9 2012, 10:36 AM)

Dear Vi.

Trường hợp này là NLD vi phạm, NLD phải đền bù 1/2 tháng lương và 11 ngày nghỉ trước hạn.

Nếu như trường hợp cty đồng ý cho họ nghỉ trứơc hạn thì vẫn ok, vì có ép họ ở lại làm cho hết 45 ngày thì cũng k mang lại hiệu quả gì mà phải tốn thêm tiền trả lưong cho những ngày đó.

45 ngày báo trước ở đây là 45 ngày làm việc không tính ngày nghỉ/nghỉ phép/nghỉ lễ.

Trân trọng.



Thanks bạn nhưng mình vẫn thắc mắc là người lao động nêu lý do lý do bất khả kháng thì làm sao mà bị đền 1/2 tháng lương với lại nếu họ thông báo 45 ngày lam việc nhưng lại lấy phép ra nghỉ thì mình đâu làm gì được họ đúng không?

 

QUOTE(Chú Thích)(tuongvi2312 @ Feb 9 2012, 11:30 AM)

Thanks bạn nhưng mình vẫn thắc mắc là người lao động nêu lý do lý do bất khả kháng thì làm sao mà bị đền 1/2 tháng lương với lại nếu họ thông báo 45 ngày lam việc nhưng lại lấy phép ra nghỉ thì mình đâu làm gì được họ đúng không?



Dear Vi.

Đã gọi là luật thì họ phải làm việc đủ 45 ngày sau khi nộp đơn, nếu họ nghỉ phép thì k tính trong 45 ngày đó và họ sẽ bị kéo dài thời gian ra.

Còn trường hợp bất khả kháng có xác nhận của cơ quan chức năng thì mình phải giải quyết cho họ thôi bạn ah.

Trân trọng.

 

QUOTE(Chú Thích)(tuongvi2312 @ Feb 9 2012, 11:30 AM)

Thanks bạn nhưng mình vẫn thắc mắc là người lao động nêu lý do lý do bất khả kháng thì làm sao mà bị đền 1/2 tháng lương với lại nếu họ thông báo 45 ngày lam việc nhưng lại lấy phép ra nghỉ thì mình đâu làm gì được họ đúng không?



Bạn à, việc đền bù theo Luật chỉ nên áp dụng trong trg hợp NLĐ và NSDLĐ đang mâu thuẫn với nhau thôi. Còn nếu NLĐ thực sự có khó khăn, hay kể cả họ có muốn nghỉ trước thời hạn báo trước để chuyển sang Công ty khác thì Công ty cũng nên linh hoạt giải quyết cho họ nghỉ mà ko cần thu tiền đền bù, bởi có giữ họ đủ 45 ngày thì họ làm việc cũng ko hiệu quả. Trong cả 2 trường hợp, hai bên chỉ cần lý Biên bản thoả thuận chấm dứt hợp đồng trước hạn là xong. Giữ mối quan hệ tốt với NV cũ cũng là 1 việc nên làm của Phòng Nhân sự, bởi rất có thể sau này họ sẽ là đối tác đem lại lợi ích cho Công ty đó bạn.

Còn trường hợp NLĐ bất hợp tác, cố tình nghỉ sớm gây gián đoạn, ảnh hưởng tới công việc của Công ty thì đương nhiên phải áp dụng chế tài đền bù theo Luật rồi.

 

QUOTE(Chú Thích)(Thoauyentram @ Dec 29 2011, 11:51 AM)

Dear bạn!
Khoản 1, Điều 14 nghị định 44/2003 đã giải thích thêm thế nào là chấm dứt hợp đồng trái pháp luật: vi phạm lý do chấm dứt hoặc không báo trước.

Như vậy với HĐLĐ xác định thời hạn: chấm dứt đúng là phải có 2 điều kiện lý do đúng và báo trước ít nhất 30 ngày làm việc. Thiếu 1 trong hai đều là chấm dứt trái pháp luật
Với HĐLĐ không xác định thời hạn thì chấm dứt đúng là báo trước ít nhất 45 ngày làm việc. Thiếu 45 ngày là chấm dứt trái pháp luật.

Khi chấm dứt trái pháp luật phải bồi thường 1/2 tháng lương + số ngày không báo trước (nếu có).

Trường hợp bạn đưa ra ví dụ chưa nói lý do chấm dứt là gì, nhưng:
- Nếu lý do là không chính đáng thì bạn vừa vi phạm lý do chấm dứt, vừa vi phạm thời hạn báo trước (có báo trước 30 ngày nhưng nghỉ ngay) nên phải bồi thường 1/2 tháng lương + số ngày không báo trước.

Nếu lý do là đúng thì vẫn vi phạm thời hạn báo trước: bồi thường 1/2 tháng lương + số ngày không báo trước.

Nếu báo và làm đủ 30 ngày, lý do sai: bạn chỉ phải bồi thường 1/2 tháng lương.

Mình gửi kèm công văn của Bộ LĐTBXH giải thích về vấn đề này.
Thân!



Hi bạn,
cho mình hỏi tiền lương ở đây là mức tiền lương nào? lương theo hợp đồng hay tiền lương thực tế? trường hợp NSDLD ký hợp đồng có xác định thời hạn, có tham gia BHTN cho nhân viên nhưng sau đó chấm dứt HDLD (chỉ báo trước mấy ngày) vì NLD không đáp ứng đc yêu cầu công việc thì NSDLD có phải trợ cấp thôi việc cho NLD không? rất mong nhận được tư vấn của bạn.

 

QUOTE(Chú Thích)(dungpham @ Feb 9 2012, 09:23 PM)

Hi bạn,
cho mình hỏi tiền lương ở đây là mức tiền lương nào? lương theo hợp đồng hay tiền lương thực tế? trường hợp NSDLD ký hợp đồng có xác định thời hạn, có tham gia BHTN cho nhân viên nhưng sau đó chấm dứt HDLD (chỉ báo trước mấy ngày) vì NLD không đáp ứng đc yêu cầu công việc thì NSDLD có phải trợ cấp thôi việc cho NLD không? rất mong nhận được tư vấn của bạn.



Theo quy định tại Điều 15 Nghị định số 114/2002/NĐ-CP thì: tiền lương làm căn cứ tính các chế độ trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm, bồi thường do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, bồi thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp là tiền lương theo hợp đồng lao động. được tính bình quân của 6 tháng liền kề trước khi sự việc xảy ra, gồm tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp khu vực, phụ cấp chức vụ (nếu có).
- Theo quy định tại khoản 2, ĐIều 41, Nghị định số 127/2008 thì tiền lương, tiền công làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc là tiền lương trong hợp đồng lao động được tính bình quân của 6 tháng liền kề trước khi chấm dứt hợp đồng lao động (không thấy nói đến đền lương bồi thường do đơn phương chấm dứt hợp đông động).
Do vậy vẫn áp dụng theo quyd idnhj tại ĐIều 15, Nghị định số 114/2002/NĐ-Cp.
Xin chia sẻ file đính kèm.
Trân trọng!

 

QUOTE(Chú Thích)(dungpham @ Feb 9 2012, 09:23 PM)

Hi bạn,
cho mình hỏi tiền lương ở đây là mức tiền lương nào? lương theo hợp đồng hay tiền lương thực tế? trường hợp NSDLD ký hợp đồng có xác định thời hạn, có tham gia BHTN cho nhân viên nhưng sau đó chấm dứt HDLD (chỉ báo trước mấy ngày) vì NLD không đáp ứng đc yêu cầu công việc thì NSDLD có phải trợ cấp thôi việc cho NLD không? rất mong nhận được tư vấn của bạn.



Chào bạn!
1. Tiền lương bồi thường ở đây là tiền lương theo HĐLĐ bình quân của 6 tháng liền kề trước khi nghỉ việc.
2. Còn về trường hợp Công ty chấm dứt HĐLĐ với nhân viên vì không đáp ứng được yêu cầu công việc dễ chừng là đơn phương trái pháp luật. Và hậu quả pháp lý trong trường hợp này bạn có thể tham kháo tại Điều 41 (đã sửa đổi, bổ sung) Bộ Luật Lao động.

Trước khi tính đến việc báo trước hay trợ cấp thôi việc, đơn phương chấm dứt HĐLĐ cần phải thỏa mãn những điều kiện bắt buộc đối với NSDLĐ tại Điều 36, 38, 39 Bộ Luật Lao động.

Thân!

 

QUOTE(Chú Thích)(haoanh.hrm @ Feb 8 2012, 02:08 PM)

Dear các bạn!
Các bạn cho mình hỏi về việc NLD tự ý xin nghỉ việc. Nếu NSDLĐ đồng ý cho người đó nghỉ việc trước thời hạn thì có đúng luật ko?
Cảm ơn các bạn nhiều!



Dear!
Không trái pháp luật vì đã thỏa thuận! có một số Nsdl còn muốn nld ngỉ sớm hơn nên cũng sẵn sàng bồi thường những ngày báo trước!

 

QUOTE(Chú Thích)(tuongvi2312 @ Feb 9 2012, 11:30 AM)

Thanks bạn nhưng mình vẫn thắc mắc là người lao động nêu lý do lý do bất khả kháng thì làm sao mà bị đền 1/2 tháng lương với lại nếu họ thông báo 45 ngày lam việc nhưng lại lấy phép ra nghỉ thì mình đâu làm gì được họ đúng không?


Pháp luật không quy định vấn đề trong 45 ngày này người lao động có được nghỉ phép hay không. Tuy nhiên vấn đề nghỉ phép của người lao động pháp luật quy định khá rõ ràng.( Người sử dụng lao động có quyền quy định lịch nghỉ phép hàng năm....).

Khi chấm dứt HDLD ngừơi sử dụng lao động có nghĩa vụ thanh toán số ngày phép chưa nghỉ của bạn bằng tiền lương.

 

Người lao động có động thái xin nghỉ việc, và người sử dụng lao động đã đồng ý. Như vậy cả hai bên đều có chung quan điểm về vấn đề nghỉ việc. Do vậy, hoàn toàn có thể chọn một giải pháp tối ưu nhất là thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại điểm c Điều 36. Ngày thỏa thuận chấm dứt do hai bên thống nhất, có thể là một vài ngày sau đó (trong thời gian gày người lao động bạn giao công việc).
Vì nếu, nếu cả hai bên đều không có vướng mắc nào, thì nên chọn giải pháp thỏa thuận. Thay vì ra thông báo, báo trước này kia.
Trong trường hơp chưa đến ngày thống nhất mà người lao động vãn nghỉ việc, do hợp đồng vẫn đang có thời hiệu lực nên người lao động bị vi phạm hợp đồng vì không chịu đi làm và bị xử lý. Số ngày nghỉ hàng năm được tính tướng ứng với thời gian làm việc thực tế của người lao động cho đến khi nghỉ việc. và đã được quy định trong lịch nghỉ hàng năm, người lao động không thể ỷ vào ngày nghỉ này để nghỉ trước được.