Hỏi Đáp Trả công theo phương pháp 3 P

1. Em vẫn chưa hỏi được các chuyên gia về CRG là gì, nhưng theo em hiểu, thì CRG cũng như HAY, là một tổ chức tư vấn về HR, họ đưa ra các yếu tố để Đánh giá giá trị công việc - và vì vậy trong các bài giảng, các giảng viên thường đưa ra theo Hay, theo CRG (em đoán vậy ), chị có thể tham khảo link của CRG http://www.employee-performance.com/epm.html or HAY http://www.haygroup.com/ww/about/index.aspx?ID=68


Hi Nguyệt,


Hôm trước anh nghe em hỏi loáng thoáng, sau bận quá. CRG theo anh được học là Compliance Review hoặc Compliance Review Group. Đây ko phải là đánh giá giá trị công việc. Ngày xưa anh làm ở Air France, hay nghe họ có báo cáo CRG cho ngành này.


LQ

 

Chào cả nhà,


Mình đang xây dựng một bảng lương theo phương pháp 3 P và đã tham khao bài viết mẫu: các bước thiết kế lương theo phương pháp 3 P của bạn Phương Thúy. Tuy nhiên, mình vẫn không biết được công thức về cách tính điểm cho từng yếu tố đánh giá, thể hiện ở bảng 1 phần B – thực hiện.


Ai có thể trả lời giúp mình được không.


Cảm ơn mọi người rất nhiều.

 

Bạn xem thêm tài liệu của chị Hạnh đã đính kèm tại bài #11 của topic này sẽ rõ

 

Chao ban, minh doc de tai cua ban thay rat hay, tuy nhien co cho minh ko hieu o phan tinh he so luong, hạng của các vị trí 41-60 là căn cứ vào đâu? , sao không lấy từ số 1 tới n mà lại bắt đầu từ 40 và kết thúc tại số 60 nhỉ

 

Mình đang học về lương 3p nhưng ko hiểu lắm, cứ lơ mơ...Thấy cái file của bạn Phương Hạnh rất hay, rất cụ thể nhưng đọc đến phần C trang 9 thì ko hiểu? vậy nên mong được giúp đỡ:


1/ giải thích cụ thể giúp phần C trang 9 file của bạn Hạnh!


2/ Lương 3p trong cong ty sản xuất có áp dụng đc ko? áp dụng cho các vị trí nào?


Xin cảm ơn

 

Cam on cac ban
QUOTE(Chú Thích)(Phan Thi Phuong Hanh @ Jun 29 2009, 11:28 PM)

Gởi các bạn đề tài thực tập XÂY DỰNG VÀ ÁP DỤNG CHÍNH SÁCH LƯƠNG THEO PHƯƠNG PHÁP 3 P. Vì một số giới hạn của đề tài, các bạn nào có ý kiến đóng góp cho mình nhé.

 

QUOTE(Chú Thích)(Phan Thi Phuong Hanh @ Jun 29 2009, 11:28 PM)

Gởi các bạn đề tài thực tập XÂY DỰNG VÀ ÁP DỤNG CHÍNH SÁCH LƯƠNG THEO PHƯƠNG PHÁP 3 P. Vì một số giới hạn của đề tài, các bạn nào có ý kiến đóng góp cho mình nhé.


Ban Hanh co thể giải thích rõ về cách cho điểm ở 1.c.1 nhỉ

 

QUOTE(Chú Thích)(Phan Thi Phuong Hanh @ Jun 29 2009, 11:28 PM)

Gởi các bạn đề tài thực tập XÂY DỰNG VÀ ÁP DỤNG CHÍNH SÁCH LƯƠNG THEO PHƯƠNG PHÁP 3 P. Vì một số giới hạn của đề tài, các bạn nào có ý kiến đóng góp cho mình nhé.




Hi Hanh,

Bài này Cường nhớ không lầm là của trường đào tạo BBC (nghề nhân sự) mà

 

QUOTE(Chú Thích)(anhnguyet_hro @ Sep 29 2010, 05:56 AM)

Sau buổi off Tìm hiểu về phương pháp trả lương 3P http://www.hrlink.vn/diendan/index.php?sho...amp;#entry56258 cũng như một chút thời gian tìm hiểu, em ạm tổng kết một chút về những gì em đã hiểu về 3P (đọc lại bài của bạn bienvancuong thì thấy em cũng đang hiểu vấn đề như vậy), cũng có vài thắc mắc, và cũng đã được chị Hạnh, chị Thúy giải đáp, nên em tranh thủ tóm lại những gì mình vừa hiểu về 3P, các anh chị đọc thấy có gì chưa đúng thì sửa cho em nhé :x

3P: POSITION - PERSON - PERFORMANCE
P1: Pay for Position – Trả lương theo vị trí
P2: Pay for Person – Trả lương theo cá nhân
P3: Pay for Performance – Trả lương theo hiệu quả, kết quả hoàn thành công việc

Về kỹ thuật các bước thực hiện, các anh chị có thể tham khảo tài liệu của chị Hạnh và chị Thúy sẽ nắm được ^^
Em chỉ viết về những chú ý, và những điều em đã thắc mắc thôi

Một điểm lưu ý khi thực hiện 3P mà chị Thúy có đề cập trong buổi off đó là phải tách rời yếu tố NLĐ cụ thể tại DN trong khi xây dựng phương pháp, chỉ khi xây dựng xong, mới áp vào đối với những NLĐ đang có của DN

Qua chia sẻ của chị Thúy, chị Vân Nga, em thấy rằng, để triển khai được 3P hay bất cứ điều gì mà Nhân sự muốn đưa ra, cái khó nhất, thử thách lớn nhất không phải vấn đề kỹ thuật, mà đó là việc thuyết phục được sếp và những người lao động trong Doanh nghiệp tin rằng 3P là CCH – Công bằng – Cạnh Tranh – Hợp lý! Để sếp tin là nếu không áp dụng 3P thì sếp sẽ mất đi cái gì? Sếp tin rồi thì sao? Những người cùng cấp với mình, và NLĐ có cùng hợp tác để làm không? Khi mà tổ chức vốn dĩ vẫn đang chạy tốt, tiền lương của mọi người vẫn lĩnh, và đâu có ai thắc mắc gì? Ai cũng sẽ lo sợ, sau khi làm xong 3P, tiền lương của tôi bị giảm đi thì sao?

Nhưng nhìn vào lợi ích mà 3P đem lại (CCH), cũng như những điều có thể bị mất đi nếu không áp dụng 3P ví dụ như nhân sự không được đánh giá đúng về ASK, công việc của họ không được định giá đúng, và kết quả của họ cũng ko được đánh giá đúng, thì người ko làm được việc cũng giống như người làm được việc, kết quả người làm được việc dần dần sẽ cảm thấy không công bằng, không hợp lý, và không cạnh tranh, hậu quả có thể là họ sẽ giống những người kia, năng suất làm việc giảm sút, hoặc họ đi tìm một môi trường mới, nơi họ được đánh giá đúng với những gì họ đóng góp => Dn mất người tài, và lại phải đi tìm … vòng tròn sẽ lặp lại, DN khó mà phát triển xa hơn hiện tại!

Làm được 3P cần có sự cam kết của lãnh đạo, cần có sự đồng thuận nhất trí của các Trưởng đơn vị, và sự thấu hiểu cũng như ủng hộ của NLĐ và sự kiên trì của người chủ trì, người này cần có khả năng chịu áp lực cao

Thực tế chị Thúy đã được sự ủng hộ của lãnh đạo (vì lãnh đạo cũng tham gia khóa học CPO và hiểu được lợi ích của việc áp dụng 3P cũng như những bất cập của hệ thống hiện tại). Một kinh nghiệm anh Thăng chia sẻ khi thuyết phục sếp (trong trường hợp sếp không đi học lớp CPO), đó là mời một đơn vị tư vấn đến DN làm việc, training inhouse đối với quản lý cấp trung để họ hiểu rõ phương pháp chuẩn bị triển khai. Đưa việc triển khai 3P là một mục tiêu đánh giá của những quản lý cấp trung để có được sự hợp tác cũng như trách nhiệm của họ trong việc triển khai 3P

P1 – Pay for Position: Sản phẩm của P1 chính là xác định được giá trị của từng công việc trong hệ thống của DN => xác định dải lương cho mỗi công việc (dựa trên lương tối thiểu, hệ số góc – chi tiết xem file của chị Hạnh)

Để làm tốt được P1, thì điều quan trọng nhất (có thể coi là nền tảng để 3P có hiệu quả) đó là xây dựng được cơ cấu tổ chức của DN => xác định hệ thống chức danh => Xây dựng hệ thống bản mô tả công việc => Đưa con người vào công việc đã được mô tả.

Thực tế hiện nay hầu hết các DN VN đang làm ngược quy trình này, tức là lấy con người đang làm công việc gì, thì lắp vào cái sơ đồ tổ chức, và rồi lấy luôn những công việc họ đang làm để làm bản mô tả công việc!
Chị Thúy cũng chia sẻ đã xây dựng được giá trị của 54 công việc kèm bản MTCV cho Vietpay – đó là thành công nhất của chị khi xây dựng 3P

Về kỹ thuật, làm được P1 phải xác định được các yếu tố đánh giá, như trong tài liệu chị Thúy và chị Hạnh sử dụng 7 yếu tố: 1. Tác động lên tổ chức 2. Mức độ quản lý 3. Phạm vi trách nhiệm 4. Mức độ phối hợp 5. Trình độ học vấn và kinh nghiệm 6. Giải quyết vấn đề 7. Điều kiện môi trường làm việc (theo CRG - CRG là gì thì em chưa biết, ai biết thì nói cho em biết nhé)

Có thể sử dụng theo HAY với 8 yếu tố: 1. Kiến thức chuyên môn, 2. Trình độ quản lý, 3. Kỹ năng quan hệ nhân sự, 4. Giải quyết vấn đề, 5. Mức độ thử thách của quyết định, 6. Mức độ chủ động trong công việc, 7. Tác động của vị trí vào kết quả cuối cùng, và 8. Mức độ trách nhiệm liên đới về tài sản

Về cơ bản 2 bộ yếu tố đánh giá này tương đương, và cũng phù hợp với hầu hết các DN, song việc lựa chọn các yếu tố đánh giá không nhất thiết phải sử dụng 2 bộ này, chúng ta cần căn cứ vào Mục tiêu, chiến lược phát triển của DN, của bộ phận cũng như ý định quản lý để đưa ra yếu tố đánh giá nào là quan trọng, ví dụ bạn muốn trở thành một DN có tinh thần đồng đội gắn kết thì bạn có thể đưa vào tiêu chí Làm việc nhóm… (có thể sử dụng các tiêu chí này làm công cụ quản lý, rất hữu ích, vì liên quan trực tiếp đến tiền)

P1 cũng sẽ được điều chỉnh cho phù hợp và tương ứng với tiền lương trên thị trường

P2 – Pay for Person: Sản phẩm của P2 theo em hiểu đó tiêu chuẩn về năng lực mà NLĐ đảm nhiệm vị trí đó cần có - Có thể gọi đây là Bộ từ điển năng lực của DN không nhỉ?

Ứng với mỗi vị trí đã xác định trong P1, ta đưa ra bảng ASK – Attitude – Skill – Knowledge (Thái độ - Kỹ năng – Kiến thức) tiêu chuẩn mà một người đảm nhiệm vị trí công việc đó cần có

Cụ thể kỹ thuật là xác định năng lực cần thiết cho mỗi vị trí, ví dụ như trong 2 tài liệu của 2 chị có đề cập đến năng lực của vị trí kinh doanh: Thị trường, định hướng khách hàng, tư duy phân tích, hoạch định, giải quyết vấn đề và ra quyết định, phát triển các cá nhân khác, lãnh đạo nhóm, sáng tạo, tầm nhìn và định hướng chiến lược. Mỗi năng lực đều được đánh giá dựa trên 2 khía cạnh: Mức độ quan trọng và Mức độ thành thạo (Công cụ thực hiện các anh chị tham khảo tài liệu)

Phần này khó ở việc xác định năng lực cần thiết cho mỗi vị trí, không biết chị Thúy đã làm thế nào nhỉ? Các anh chị chia sẻ thêm được ko ạ?

Một thảo luận khá hay được nêu ra trong phần này đó là khi bạn đưa ra được những tiêu chuẩn về năng lực mà NLĐ đảm nhiệm vị trí đó cần có, rồi bạn so với NLĐ thực tế đang đảm nhiệm, nếu họ không đạt chuẩn thì sao? Và số lượng này quá lớn thì thế nào?

Theo thực tế triển khai chị Thúy đã làm thì không đạt chuẩn sẽ bị hạ lương. Chị Vân Nga cũng chia sẻ thực tế khi đưa 3P vào DN khoảng 700 lao động, trong đó có hơn 50% lao động chưa đạt chuẩn đưa ra, lãnh đạo đã đưa ra thời hạn 6 tháng để những người lao động này phấn đấu đạt đến mức chuẩn, rồi mới áp dụng 3P.

Những năng lực cần thiết cho mỗi vị trí cũng có thể thay đổi theo chiến lược của DN, bộ phận, nhưng về cơ bản thì không thay đổi nhiều. Vì vậy bộ tiêu chuẩn này cần được rà soát định kỳ để đảm bảo tính cập nhật và phù hợp của nó với tiến độ phát triển của DN. Lật ngược lại thì hệ thống bản mô tả công việc và giá trị của từng công việc ở P1 cũng cần được rà soát thường xuyên cho phù hợp với giai đoạn phát triển cụ thể của DN.

P3 – Pay for Performance: Sản phẩm của P3 là những bản thiết lập mục tiêu (KPI) cho từng cá nhân theo SMART & Bản đánh giá kết quả thực hiện theo mục tiêu đã thiết lập

Phần này là phần được mọi người cho là khó nhất khi triển khai 3P, và việc thiết lập mục tiêu cho từng cá nhân về cơ bản phải do người quản lý trực tiếp thảo luận với NLĐ để đưa ra những mục tiêu cụ thể, phù hợp với mục tiêu của bộ phận và mục tiêu của DN trong từng giao đoạn, cái này hay nhất là kết hợp với BSC để có được những mục tiêu thống nhất với chiến lược phát triển của DN.

Theo 3P, thì 1 tháng, NLĐ có thể được nhận cả 3P, và cũng có thể ko được nhận P2 (khi năng lực ko đạt %so với tiêu chuẩn DN đưa ra, trong ví dụ của 2 chị là 70%), P3 (khi không hoàn thành các mục tiêu đưa ra)

Một vài ý hiểu của em, rất mong được mọi người chia sẻ thêm

em rất cảm ơn những tài liệu của chị, em đang trong quá trình viết đồ án tốt nghiệp liên quan đến vấn đề hoàn thiện công tác trả lương trong ngành dầu khí, hhiii, sau khi tham khảo các tài liệu này em thấy phương phap này rất hay, có tính khoa học, lại có thể bù đắp sự ít minh bạch trong vấn đềtrả lương trong ngành dầu khí!!!), hihi, tks chị nhiều nhiêu!1:-x:">

 

QUOTE(Chú Thích)(Phan Thi Phuong Hanh @ Jun 29 2009, 11:28 PM)

Gởi các bạn đề tài thực tập XÂY DỰNG VÀ ÁP DỤNG CHÍNH SÁCH LƯƠNG THEO PHƯƠNG PHÁP 3 P. Vì một số giới hạn của đề tài, các bạn nào có ý kiến đóng góp cho mình nhé.


Chị Hạnh ơi chị có thể cho em mượn tài liệu về cơ sở lý thuyết của phương pháp 3Ps này không ạ. Em đang cần để có thể tham khảo và hiểu thêm. Em cảm ơn chị.

 

Cảm ơn về thông tin hữu ích này
QUOTE(Chú Thích)(rivalsumo @ Oct 14 2008, 10:12 PM)

CODE(Mã)

Như mọi người đều biết Hệ thống tiền lương - tiền thưởng - phúc lợi là một công cụ quan trọng mang tính chiến lược của quản trị nguồn nhân lực. Các doanh nghiệp Việt nam đã, đang và sẽ phải đương đầu với các tập đoàn, công ty nước ngoài trong cuộc chiến giành nhân viên giỏi. Tại sao các tập đoàn, công ty nước ngoài luôn thu hút và duy trì được một đội ngũ nhân viên giỏi. Câu trả lời sẽ là rất nhiều lý do nhưng không thể không nhắc đến tính công bằng bên trong, cũng như bên ngoài của hệ thống tiền lương.

Một nguyên tắc trả lương hiện nay các công ty đang áp dụng rộng rãi (nhất là các công ty nước ngoài) đó chính là nguyên tắc 3Ps :
- Position (Định giá lương theo giá trị công việc).
- Person (Định giá lương theo năng lực cá nhân).
- Performance (Định giá lương theo kết quả).


Đây là 1 đoạn trả lời của vinhvp mod HRM của diễn đàn quantri.com.vn. Hy vọng nó sẽ giúp được bạn.

 

QUOTE(Chú Thích)(anhnguyet_hro @ Oct 9 2010, 12:09 PM)



Hi chị,
1. Em vẫn chưa hỏi được các chuyên gia về CRG là gì, nhưng theo em hiểu, thì CRG cũng như HAY, là một tổ chức tư vấn về HR, họ đưa ra các yếu tố để Đánh giá giá trị công việc - và vì vậy trong các bài giảng, các giảng viên thường đưa ra theo Hay, theo CRG (em đoán vậy ), chị có thể tham khảo link của CRG http://www.employee-performance.com/epm.html or HAY http://www.haygroup.com/ww/about/index.aspx?ID=68

2. Về băn khoăn của chị về việc xác định các năng lực liên quan đến vị trí công việc, cái này em cũng đang bắt đầu tiếp cận để nghiên cứu, nên vẫn chưa có câu trả lời cho chị được
Chị thử tham khảo cuốn sách này xem sao Job Evaluation Handbook

3P là một phương pháp, rất linh hoạt với từng tổ chức (theo em hiểu là như vậy), nên tài liệu của chị Hạnh hay chị Thúy cũng chỉ là ví dụ để chị hiểu hơn về cách xây dựng 3P, còn cụ thể xây dựng cho DN chị như thế nào, thì lại phải xem thực tế tại DN, quan điểm của lãnh đạo, sự quyết tâm của người làm 3P và đồng thuận của những người khác trong công ty.

Chia sẻ với mọi người thêm một cách nhìn nữa với 3P từ anh Phùng Đức Việt (Vietinsu) đã comment trên blog của em:


Mình xin có í kiến cho bài của Nguyệt, cũng giống như định nghĩa đã mô tả, mình liệt kê rõ ra sẽ thấy mức độ quan trọng của phương pháp và không phải lo rằng sếp sẽ không quan tâm hoặc quan điểm thế nào. Vấn đề là đó là công ty nào, mức độ danh tiếng, tầm quan trọng và vấn đề tài chính không phải là một mối lo. Thế nên, làm việc tại 1 doanh nghiệp lớn nó khác với 1 doanh nghiệp nhỏ và các phương pháp áp dụng của nó tại doanh nghiệp đó cũng có khác nhau và tùy theo cách lựa chọn của từng người.
Break theo cách hiểu của Việt thì:

- Chi trả theo chức vụ (pay for postion)
+ Theo mức độ quan trọng của chức vụ (quy ra điểm)
+ Theo giá cả thị trường (theo bảng điều tra thu nhập hàng năm)

- Chi trả theo cá nhân (pay for person)
+ Theo năng lực được đánh giá (competency assessment)
+ Theo trình độ, phẩm chất, uy tín
+ Theo giá thị trường (cung cầu)

- Chi trả theo hiệu quả làm việc (pay for performance)
+ Theo hiệu quả làm việc của cá nhân đó (individual)
+ Theo hiệu quả làm việc của bộ phận (organization) mà cá nhân đó đang làm việc
Thí dụ: Một nhân viên bán hàng hoàn thành doanh số của chính mình (good individual) nhưng phòng kinh doanh của nhân viên đó không hoàn thành doanh số bán hàng của phòng (bad organization) thì thu nhập của cá nhân này chưa chắc đã cao hơn thu nhập của một nhân viên có kết quả bán hàng bình thường (not good individual) của một phòng kinh doanh có kết quả bán hàng tốt khác (good organization).




Chào mọi người, không biết mọi người có còn quan tâm đến chủ đề này nữa không? Em là thành viên mới, theo em được biết thì Phương pháp 3P này là do TS. Phan Ngọc Thanh qua nhiều năm làm việc và nghiên cứu khoa học, có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực tư vấn và đào tạo hệ thống quản lý cho cộng đồng các doanh nghiệp Việt Nam, và trực tiếp chủ nhiệm nhiều dự án tư vấn quản lý doanh nghiệp cho các Tập đoàn kinh tế lớn của Việt Nam. TS. Phan Ngọc Thanh đã khai phá và cho ra đời tác phẩm “ Một mô hình quản trị và phát triển nguồn nhân lực: hướng đến thực hiện hiệu quả có tên gọi là DIR + OS + 3Ps), đồng thời để triển khai thực hiện mô hình quản trị và phát triển này một cách hiệu quả tại doanh nghiệp, tác giả Phan Ngọc Thanh đã hình thành nên các phương pháp và công nghệ tích hợp cho mô hình có tên gọi là “ Quản trị và Phát triển nguồn nhân lực theo phương pháp và công nghệ tích hợp DIR + OS + 3Psil “. Đây là Bộ phương pháp và công cụ hoàn chỉnh nhằm phục vụ ngày càng rộng rãi cho quá trình tư vấn và ứng dụng đối với các cộng đồng doanh nghiệp Việt Nam, cũng như các nhà lý luận, nghiên cứu của Công ty INLEN. Nên nếu Anh/ Chị nào muốn tìm hiểu kỹ hơn thì có thể tham gia các khóa học của INLEN mà TS. Phan Ngọc Thanh trực tiếp giảng dạy và được giải thích rõ hơn. Cụ thể thì Anh/ Chị có thể vào link sau: https://inlen.vn/vi/home.html để tìm hiểu thêm ạ.

 

Chào bạn!
Mình đọc tài liệu của bạn về việc xây dựng Phương pháp trả lương theo 3P. Mình thấy rất hay và chi tiết. Tuy nhiên có một điểm mình không được hiểu cho lắm. Đó là từ Thang điểm và xếp hạng làm sao mình có thể tính được hệ số trả lương. Mình thấy trong file bạn gửi không nói rõ về điểm này. Bạn có thể giải thích thêm giúp mình được không?
Xin cảm ơn nhiều!

 

Chào chị, em có tải file về nhưng bị lỗi font rất nặng không thể xem được, chị có thể gởi qua mail dùm em với được không ậ, em cảm ơn ạ. Maiil em là: hoangvu2403@gmail.com ạ.