Tuyển dụng và giữ người tài

Thưa các bạn!


Lợi dụng việc phát triễn công nghệ thông tin, các nhân viên trẻ, có trình độ làm việc ở mọi lúc, mọi nơi, nắm bắt và xử lý công việc hiệu quả và luôn muốn mở rộng và làm giàu công việc; họ sẵn sàng thay đổi nơi làm khác khi có cơ hội. Như thế, các công cụ quản lý nguồn nhân lực thuộc đối tượng này như hiện nay có phá sản?.


Ngoài ra, với đối tượng trẻ như trên thì nói là có các công cụ quản lý dòng nhân lực. Vậy, các công cụ quản lý dòng nhân lực gồm những gì? Làm cách nào? Lứa tuổi nào thì xử dụng công cụ dòng nhân lực này?


Đây là việc mà tôi đang quan tâm trong công tác nhân sự của mình ở công ty. Tôi rất cần tư vấn, hổ trợ của các anh chị có kinh nghiệm.


Trân trọng cám ơn các anh chị.

 

Xét về góc độ công nghệ thông tin ở thế hệ 7x như tôi có thể tự đánh giá mình thuộc nhóm cấp tiến, "có năng khiếu tiếp cận CNTT" mặc dù tôi chưa một ngày đi học về lỉnh vực này, Tôi xin chia sẽ với bạn một số khuyết điểm của đối tượng nhân lực mà bạn đang quan tâm:


+ Không quá đơn giản cũng không quá phức tạp như các bạn nghĩ. Ở mỗi thời đại phát triễn của xã hội đều phát sinh ra nguồn lao động mới phù hợp và cũng tự sinh ra nhiều giải pháp để thu hút và quản lý nguồn nhânlực lực đó.


+ Những ưu điểm của họ thì hơn thế hệ trước. Không cần phải bàn.


+ Chúng ta chỉ cần biết những khuyết điểm của họ để giúp họ vượt qua và quản lý họ.


+ Họ sống trong thời đại công nghệ thông tin? đúng vậy! họ lệ thuộc vào điều gì trong cuộc sống? Công nghệ thông tin!


+ Nếu công ty của bạn không đáp ứng được nhu cầu thông tin của họ thì đừng có mơ mà giữ chân họ.


+ Đáp ứng mà giữ được họ chỉ có cách duy nhất là công ty bạn phải có nét độc đáo lôi cuốn họ.


+ Mỗi vị trí công việc có một cách ứng dụng và nhu cầu công ghệ thông tin khác nhau, tuy nhiên công ty bạn hoàn toàn có thể lôi cuốn họ bằng các giải pháp của riêng mình.


+ Tìm kiếm một công việc hiện nay không khó, nhưng tìm được "minh chủ" mới là điều thế hệ trẻ đang quan tâm.


+ Tóm lại: công cụ tốt nhất để có nguồn nhân lực tài năng phát triển liên tục là: Tuyển dụng thường xuyên và thường xuyên sa thải, đó mới là cách tuân thủ qui luật tự nhiên hiện nay. Phải biết sử dụng nguồn nhân lực tốt ra đi từ các đối thủ của mình, đừng giữ những người muốn ra đi mà phải tìm người kkác thay thế giỏi hơn để phát triển.


Vài lời phản biện cho vui, chờ sự góp ý của các bạn.

 

CHUẨN KHÔNG CẦN CHỈNH. GE cũng làm theo lối quản lý nhân sự kiểu nè. Bravo bác^^

 

Mình cũng tán thành với cách giải quyết của bác NPD tuy nhiên mình có một số vấn đề cần hỏi rõ:


- Thường xuyên tuyển dụng + thường xuyên sa thải: đến bao nhiêu thì dừng, có tỉ lệ cố định không hay là vắt kiệt sức lao động của lớp trẻ, coi Cty là cối xay nhân sự rồi đến khi họ hết khả năng sáng tạo, hết nhiệt huyết rồi thì lại tuyển mới vào? Tỉ lệ nhẩy việc như nào là hợp lý??


- Nếu đặt ở cương vị của bác là một ứng viên thì bác có mong muốn làm việc trong một Công ty sa thải người liên tục như vậy không? Yếu tố này ảnh hưởng rất lớn trong quá trình Xây dựng thương hiệu tuyển dụng.


Bác nói một câu rất hay: Phải tuân theo quy luật của tự nhiên, cái này em không phản đối nhưng quy luật của tự nhiên vừa khắc nghiệt vừa nhẹ nhàng êm ái, theo em thì bác đang dựa quá nhiều vào điểm khác nghiệt mà thiếu đi sự êm ái để có thể cân bằng được vấn đề

 

Tớ rất cám ơn Bác NPD đã phân tích những lo lắng của tớ và có lẽ của cả những người đang làm công tác nhân sự hiện nay. Theo tớ, việc xây dựng công cụ cho dòng nhân lực của lực lượng trẻ, mình thấy nên quản lý theo mục tiêu công việc với thời hạn cụ thể và tạo môi trường làm việc linh hoạt để giới trẻ phát huy sáng tạo cao nhất. Tuy nhiên, trong công ty có nhiều lứa tuổi, nhiều trình độ và nhiều đối tượng ... mà người làm công tác nhân sự phải có các công cụ sao cho phù hợp và không tạo ra xung đột giữa những người trong công ty. Tớ rất mong các Bác góp ý để sao cho công tác nhân sự ổn thỏa hơn. Cám ơn các Bác.

 

Mình luôn tôn trọng tính phù hợp và sự hài hòa trong doanh nghiệp. Ngoài ra nên chú trọng đến giai đoạn phát triển của doanh nghiệp, lấy đó là mục tiêu để có thể có những chính sách quản lý nhân sự phù hợp. Có giai đoạn cần số lượng nhân sự trẻ, năng động, nhiệt huyết, sáng tạo v..v nhưng cũng có những giai đoạn cần đến những người cần cù, chăm chỉ, chịu khó v..v.


Bên cạnh đó việc đánh giá hiệu quả lao động theo mục tiêu hoặc theo quá trình cũng phải dựa theo tiêu chí phù hợp với đối tượng và giai đoạn, không nên gò ép một cách cứng nhắc, đánh đồng các đối tượng lại với nhau.


Trong một doanh nghiệp có nhiều đối tượng khác nhau nên cắt khúc đối tượng để có những chế độ, chính sách rõ ràng và rành mạch, luôn đảm bảo tính "công bằng" giữa các đối tượng thì mới có thể tạo ra sự ổn định.

 

Chán bác này quá. Một vấn đề mà bác nghĩ tiêu cực thế hử. Vấn đề mà người nhân viên nào cũng quan tâm nhât là hệ thống đánh giá nhân sự của Công ty. Chả ai cần nhảy lung tung làm gì cho mất thời gian, nếu ở 1 công ty mà họ học mãi không hết những thứ cần học, và được phát triển đầy đủ. Tiếc là mấy bác quản lý còn chả tự trau dồi kỹ năng sống, các bác chỉ chú trọng vào cày cuốc bảo sao mà nhân viên chán. Phải học chỗ nọ chỗ kia 1 tí. Em giờ đang thất nghiệp, chả tài cán gì, nhưng đang tìm "minh chủ", tìm đất dụng võ, mà chưa tìm đc minh chủ đây. Đau buồn quá. E mới làm cho 1 công ty, mà shock cho đến tận 4 tháng nghỉ ở nhà rồi, mà vẫn chưa hồi phục vì cái cách vắt kiệt sức của nhân viên và bỏ rơi nhân viên, quay như chong chóng với những điều vụn vặt và ... còn rất nhiều điều củ chuôi khác trong văn hóa của Côg ty mà phát ớn. E nghỉ việc, thì cũng là lúc Chi nhánh đó sập, và chứng kiến ko biết bao người đến và đi.