Vì sao nhân viên Việt Nam thiếu tinh thần hợp tác

Thứ nhất, người Việt Nam đã đưa môi trường làm việc, bạn đồng nghiệp vào trong cuộc sống riêng tư của mình quá nhiều. Hầu hết chúng ta xem đồng nghiệp là những người bạn thân thiết. Ở các nước phương Tây, cả các nước tiên tiến trong khu vực, họ tách bạch rất rõ giữa đồng nghiệp và bạn bè, xem đó là hai thế giới khác nhau. Tôi từng ngạc nhiên khi thấy một người bạn Úc tổ chức đám cưới, mời khoảng 200 người dự tiệc nhưng trong đó chỉ có hai người làm việc cùng công ty. Trong khi đó, chúng ta làm việc chung, chơi chung, nhậu chung. Gắn bó nhiều, “thương” nhiều, thì cũng “ghét” nhau, “ganh tức” nhau nhiều. Những tình cảm “hỷ, nộ, ái, ố” vì thế len lỏi vào trong môi trường làm việc - một môi trường đúng ra chỉ nên có sự tôn trọng nhau, quý mến nhau như những đồng nghiệp.


Thứ hai, người Việt Nam chúng ta còn thiếu một chút chuyên nghiệp trong làm việc. Ở một số nơi, người ta có thể thảo luận, phê bình nhau chan chát, để tìm ra ý hay cho công ty phát triển. Khi họp hành, họ phê bình, săm soi ý tưởng, chứ không “tấn công” con người. Có những cuộc họp, họ sẵn sàng thảo luận hàng tiếng đồng hồ, tuy có đỏ mặt tía tai... nhưng sau khi đã đạt được ý tốt nhất là gần như họ không còn để ý đến những tranh luận vừa xảy ra. Trong khi đó người Việt Nam chúng ta hay tự ái và hay đưa danh dự cá nhân vào những ý tưởng của mình. Ý tưởng mà bị thảo luận, phê bình thì cũng gần như cá nhân bị “tấn công”. Điều đó thường dẫn đến hai thái cực. Một là thương nhau, “dĩ hòa vi quý”, cố gắng không có ý kiến trái ngược và điều đó hoàn toàn không tốt cho sự phát triển của tổ chức. Hai là ngược lại, “dập” không thương tiếc ý kiến của những người “phe khác”. Ý kiến càng khác nhau, thì mâu thuẫn cá nhân và phe nhóm càng cao.


Thứ ba, một số nhân viên tạo ra những phe cánh mâu thuẫn với nhau và đôi khi đối đầu với cả cấp quản lý trực tiếp. Ngay cả ở một số công ty lớn của nước ngoài tại Việt Nam , dù đã có hệ thống làm việc chuyên nghiệp trong tuyển dụng và đánh giá nhân viên nhưng cũng không tránh được việc cư xử cảm tính của một số “sếp” người nước ngoài hay người Việt Nam . Chẳng hạn đôi khi cũng có những trường hợp thăng tiến gây ngạc nhiên cho mọi người. Và vì thế theo lẽ thường, một số người sẽ “tranh thủ” sếp, tạo phe cánh để có thể “bay xa bay nhanh” hơn bình thường. Riêng ở các công ty, cơ quan nhà nước thì có thêm tình trạng nhiều nhân viên là người nhà, là “đàn em” của anh Hai, anh Ba... do đó cấp quản lý trực tiếp không dám “đụng” đến. Còn ở các công ty tư nhân, công ty cổ phần, đôi khi nhân viên là người nhà của giám đốc hay của thành viên hội đồng quản trị… các “nhân vật” này thường tạo ra những chuyện làm nội bộ xáo trộn. Cấp quản lý dù có giỏi đến đâu cũng bị “bó tay” và rất khó làm việc.


Thứ tư, một số người hay đặt quyền lợi cá nhân lên trên quyền lợi của tập thể. Trong trường hợp hai quyền lợi mâu thuẫn nhau, một số người, bất chấp tất cả, sẵn sàng theo đuổi quyền lợi cá nhân. Để hạn chế được điều này thì chính sách quyền lợi phải hết sức thực tế, công bằng cho cả cá nhân và tổ chức, và quan trọng hơn là các cá nhân phải được đào tạo để hành xử hết sức chuyên nghiệp.

 

Những ý kiến bạn nêu ra tôi hoàn toàn đồng ý.


nhưng tôi vẫn tâm đắc nhất với ý thứ 3 của bạn.


Tôi là một nhân viên mới ra trường và làm việc với công ty này,người tuyển dụng tôi vào công ty là một giám đốc vùng, người đã có những điều chỉnh nhân sự của công ty hiện nay. Chị ấy đã cắt bỏ rất nhiều và thay đổi rất nhiều, tôi hiểu ý chị là để gia tăng doanh số của công ty, cắt bớt những nhân viên gián tiếp để giảm bớt chi phí. Nên chị đã tuyển chúng tôi, một lớp trẻ, năng động, nhiệt tình và phấn đấu cho công ty.


Nhưng khi làm ở đây tôi đã thấy một điều, họ vẫn là một nhóm, trước mặt tôi họ vẫn luôn vui(hoặc có thể là giả đò vui vẻ) nhưng sau lưng lại chỉ có họ thôi. Tôi luôn là một tấm bia, một vật chướng ...


Một điều quan trong trong văn hóa công sở của mình là nhóm, chỉ một nhóm người, và chỉ một nhóm người mà thôi.

 

Hi Mr. Vũ Xuân Mạnh!


Bài viết này rất chuẩn. Vậy từ những tổng kết này, thực tế anh đã tìm được và áp dụng biện pháp nào để giải quyết nội bộ của anh chưa?


Chắc VN phải xây dựng những làn sóng như này để giải quyết được hiện trạng....

 

Tôi thấy chủ đề này rất hay, đúng là phải nâng tầm lên thành gần như một chức năng vừa vừa của ngành nhân sự Việt nam mới phải .


Đặc điểm cố hữu của người VN nói chung và Á đông nói riêng là tính gia trưởng, dòng họ đã ăn mòn vào nếp sống của tất cả mọi người, kể cả nam và nữ.


Từ đó cái tôi trong con người VN rất cao đặc biệt là những người miền bắc. Nhiều khi các bạn trong nam hay bảo mấy cha miền bắc khi nói cái gì thì nổ banh xà lồng.


Cái tôi quá cao thì dẫn đến:


- Không muốn chia sẻ cái mình đang có.


- Luôn cho rằng cái mình hiểu, mình có là nhất.


- Luôn phủ nhận, bôi bác, công kích cái hay của người khác.


- Hay giấu dốt, cũng vì vậy mà ít chịu học từ người khác.


Tinh thần hợp tác không những xảy ra ở cấp độ nhân viên mà cũng phổ biến ở cấp độ quản lý trung cấp và kể cả là cao cấp.


Nói chung bệnh này là bệnh kinh niên, mà đã là kinh niên thì hiếm khi chữa khỏi .

 

Oh yeh!


Tôi rất chi ủng hộ các ý kiến của bác. Cơ mà rất nhiều người không nhận ra điều này. Họ thích ngọt ngào nhưng không biết là nó man trá bác ạ. Có người viết rằng 1 trong ba thứ họ ghét: đó là ảo tưởng nhưng khổ nỗi họ vẫn thích nhận được ảo tưởng của sự ngọt ngào. Và chốt là họ không nhận ra mình đang làm gì, họ bị sao .... Họ bực bội khi bị người khác chỉ ra điểm yếu kém, họ biết là không đúng nhg vẫn cứ phải bực, nổi khùng cái đã.


Tôi cũng ủng hộ vấn đề nghày HRDay nên mở rộng các vấn đề bàn thảo. Không nên sa đà vào chi tiết mà nên bàn luận các vấn đề vĩ mô. Tỉ dụ như:


1, Thực trạng nguồn nhân lực VN


2, Đánh giá nguồn nhân lực VN: mạnh, yếu, tồn tại .....


3, Vai trò VNHR trong phát triển kinh tế: đương nhiên rất quan trọng nhưng có thể phát huy gì. VD như sử dụng xuất khẩu chất xám, hay cho thuê HR với toàn cầu, hay thành trung tâm đào tạo, cung cấp HR cho khu vực và thế giới...


4, Xây dựng chiến lược phát triển HR: Có các mục tiêu, kế hoạch, các biện pháp ...


Và một bài toán cụ thể như topic này: Người VN giỏi nhưng còn yếu do chưa biết tập hợp sức mạnh... gây khó khăn gì cho hoạt động kinh tế, cần có biện pháp gì giải quyết tình trạng này. Có thể là một phong trào, cuộc cách mạnh ... sẽ thực hiện trên diện rộng. Một căn bệnh nan y, khó chữa nhưng chắc sẽ chữa được nếu dùng đúng toa, phương pháp trị liệu ... Vì có hơn 800 người tham dự, mỗi người tham dự có thể truyền tinh thần đế tổ chức ở đơn vị mình thì số lượng đã rất lơn. (Một nét phác thảo cho một bức tranh đẹp chăng!!!!)


Và đi vào cụ thể là các CPO làm gì nâng cao hiệu quả HR của mình ...


Mình nghĩ là nên gắn việc nhỏ trong một mục đích to sẽ rất tôt.


Nice weekend!

 

Cám ơn những đóng góp của bạn trangdh. Cái mà mình làm được là chia sẻ thông điệp này cho các bạn và các bạn hãy chia sẻ cho những người khác. Đó chính là cách chúng ta thay đổi thế giới. Trước tiên mình phải thay đổi bản thân mình trước khi nghĩ đến chuyện thay đổi thế giới.

 

Cám ơn những ý kiến của bạn camtu.


Có lẽ nội dung đề bạn đề cập lại là một vấn đề khác, tại sao đồng nghiệp lại chống đối với bạn? Theo mình thì bạn nên cân nhắc tìm ra câu trả lời xem vấn đề là do mình hay là do nhóm đồng nghiệp đó. Vấn đề của bài viết mình đưa ra là tinh thần đoàn kết hay kỹ năng làm việc nhóm nhưng bạn lại cho thấy họ đoàn kết, họ đoàn kết với nhóm của họ thì vấn đề của bạn là giải quyết mâu thuẫn giữa bạn và nhóm đồng nghiệp đó.


Tôi không có ý nói lỗi là do bạn nhưng để tìm ra đúng nguyên nhân vấn đề thì bạn cũng nên bắt đầu từ chính bản thân mình, hãy thay đổi bản thân để chắc chắn một điều mình không làm gì để các đồng nghiệp có thể đố kỵ hay chống đối. Bạn có thể tham khảo bài viết "Tại sao đồng nghiệp ghét bạn?". Hy vọng bài viết có thể giúp bạn giải đáp vấn đề này.

 

Cám ơn những đóng góp của bạn thuatdavinet.


Bây giờ chìa khóa đã nằm trong tay bạn, bạn có thể có thể mổ rộng chủ đề này để mọi người cùng chia sẻ, đó cũng là cách chia sẻ cái tôi của mỗi người.


Văn hóa Nam Bắc đúng là có khác biệt, tuy nhiên vấn đề nằm ở nhận thức. Văn hóa là từ hành vi mà ra, còn hành vi thì từ nhận thức của con người. Vậy vấn đề là cần phải thay đổi nhận thức. Miền nào cũng có văn hóa, lối sống riêng, có cái hay cũng có cái dở nhưng nó lại chính là cái để chúng ta học hỏi nhau. Chúng ta nên học hỏi những gì có lợi để cùng phát triển.


Tôi không muốn kết luận điều gì mà muốn các bạn tiếp tục chia sẻ ý kiến riêng của mình.

 

Cám ơn những ý kiến của bạn.


Đúng là người Việt Nam rất giỏi, điều đó đã được chứng minh qua các kỳ thi Olympic quốc tế và trong chính lao động của chúng ta. Tại sao người Nhật nói: Người Việt Nam rất thông minh, rất cần cù, một người Việt Nam làm việc bằng 3 người Nhật, nhưng 3 người Việt Nam thì làm việc không bằng 1 người Nhật. Đó là chúng ta thiếu tinh thần đoàn kết, thiếu kỹ năng làm việc nhóm. Vấn đề này còn có một tồn tại là do nguyên nhân bị động, đó là các nhà quản lý hay nói chung là quan chức kiểu Việt Nam chưa đánh giá đúng nhân viên, hay vị nể cá nhân dẫn đến không sử dụng người đúng việc, nếu sử dụng người không đúng việc thì không thể phát huy khả năng sáng tạo cũng như hiệu quả của một nhóm làm việc.


Vấn đề này theo tôi có thể giải quyết bằng cách đào tạo một đội ngũ CPO giỏi, mặt khác cũng phải đào tạo kỹ năng quản lý nhân sự cho các nhà quản lý cấp cao, các CEO và giúp họ nhận thức được tầm quan trọng trong việc sử dụng, quản lý nguồn nhân lực hiệu quả.

 

Cảm ơn bác "thuatdavinet" ! đã cho chúng ta một cái nhìn phiến diện


hình như cái tính gia trưởng với dòng họ tồn tại hơi nhiều ở nơi bác sống ấy nhỉ.


Em đồng ý đây đúng là một bệnh, nhưng không phải không có thuốc chữa. Và chính xác là nó đang được chữa.


Vậy ai đang chữa?


Chính là lớp thanh niên, trí thức trẻ bọn em và những người thuộc lớp trí thức "già" có tư tưởng tiến bộ như các bác )


--> Vậy nên em tin là đang có những bước chuyển trong nhận thức của người lao động, tinh thần làm việc và các yếu tố kỹ năng trong làm việc.


Còn phần giải pháp để thúc đẩy quá trình này em xin lắng nghe ý kiến của các bác

 

Thay mặt cộng đồng nhân sự, cảm ơn anh Mạnh đã chia sẻ đến cộng đồng những bài viết hay và giá trị. Quả thực những bài viết này có thể có bạn đã đọc đi đọc lại nhiều lần nhưng lại quên mất hoặc không nghĩ ra mình sẽ chia sẻ những gì mình cảm thấy có ích đến người khác. Mong tiếp tục nhận được sự chia sẻ quý báu từ tất cả các bạn.


Liên quan đến Tinh thần làm việc nhóm, Tôi xin gửi đến các bạn bài viết "Quản lý nhóm đạt hiệu quả cao" và mong rằng bài viết này sẽ mang lại lợi ích nào đó cho tất cả chúng ta:


Quản lý nhóm làm việc hiệu quả cao

Nhóm làm việc hiệu quả cao, đặc biệt những người đã có một thời gian dài cùng làm việc thường tôn trọng và trung thành với quy tắc của riêng họ. Mặt nào đó, điều này là bí quyết đối tạo ra hiệu quả, song mặt khác, một khi nhóm này phớt lờ mệnh lệnh trực tiếp từ người quản lý, điều đó có thể gây ra những rắc rối.


Người quản lý của những nhóm như vậy được ca ngợi với năng suất làm việc hiệu quả, nhưng cũng vất vả khi phải làm việc với thái độ làm những gì họ muốn khi họ muốn làm của nhóm. Điều này gây ra sự bất hoà ảnh hưởng xấu đến tính hiệu quả của tổ chức.


Thách thức với nhà quản lý là phải gắn chặt với những nguyên tắc cũng như tăng cường sự tôn trọng đối với năng lực và thành công của toàn nhóm. Dưới đây là một số gợi ý cho việc tận dụng sự hiệu quả của toàn nhóm nhưng vẫn duy trì được sự thống nhất của cơ cấu.


Ngợi khen. Công nhận những gì đội đã đạt được. Hãy làm cho mỗi cá nhân trong đội biết bạn tôn trọng họ và công việc của họ như thế nào. Hãy hết lòng để làm họ cảm thấy họ được chào đón. Hãy khen ngợi những thành công của họ ở mức cao. Tóm lại, hãy làm cả nhóm cảm thấy rằng họ đặc biệt. Phần thưởng chỉ phản ánh việc doanh nghiệp đánh giá cao đóng góp của đội như thế nào.


Truyền đạt giá trị. Điều quan trọng đối với thành công là sự liên kết trong nhóm, cùng nhau hướng tới cái tốt hơn. Nguyên tắc tương tự cũng áp dụng cho những nhóm làm việc trong tổ chức. Hãy nói rõ rằng không có nhóm nào được đặt lên trên toàn công ty. Nhưng cùng lúc đó cũng phải công nhận sự thật rằng những cá nhân sẽ trung thành, gắn kết với các thành viên trong nhóm hơn với thành viên của các nhóm khác. Một ông chủ thông minh sẽ tìm ra cách để thúc đẩy sự gắn kết của nhóm để đem lại lợi ích cho toàn doanh nghiệp bằng cách đặt nhóm làm việc vào vị trí mà thành công của nhóm sẽ được phản ánh tốt trên toàn doanh nghiệp.


Tôn trọng cách làm việc. Nhóm làm việc hiệu quả cao thích làm việc theo cách của riêng họ. Đây là nguyên nhân chính cho thành công của họ. Cho phép cả nhóm cũng như với mỗi cá nhân chỉ ra những điều cần thiết cho bản thân nhóm và tiến hành ý tưởng theo cách của riêng mình. Tuy nhiên, hãy nói rõ rằng cho dù nhóm làm gì đi nữa thì cũng phải hoàn thành công việc đúng hạn và trong phạm vi ngân sách. Ngoài ra, hãy yêu cầu cả nhóm minh bạch với những kết quả tốt cũng như xấu.


Cố gắng đạt được sự cân bằng giữa sáng tạo và nguyên tắc. Bạn muốn thử thách toàn nhóm để họ suy nghĩ và hành động sáng tạo bởi vì nhóm có năng lực làm những việc theo một cách khác để tạo ra thành công. Cùng lúc đó, sự sáng tạo của nhóm phải phục vụ cho mục tiêu và chiến lược của tổ chức. Đó là, cả nhóm có thể “tự do” về mặt phương pháp nhưng phải giữ vững mục tiêu chung. Các dự án mà nhóm tiến hành phải bổ sung hoàn thiện nhiệm vụ của tổ chức.


Hãy đối mặt với sự thật. Khi hoàn cảnh thúc ép, một nhóm làm việc hiệu quả cao cần phải có được quyền hạn cần thiết để thành công. Hãy coi nhóm này là nhóm phù hợp nhất trong số các nhóm tương đương nhau. Tất cả các thành viên cần phải được đối xử công bằng nhưng những người có nhiều đóng góp hơn thì xứng đáng được đối xử đặc biệt hơn. Vì vậy thường thì thành công chung của nhóm làm việc hiệu quả giúp toàn tổ chức thành công.


Cuối cùng, một nhà quản lý thông minh sẽ tạo điều kiện cho một nhóm làm việc hiệu quả cao để họ thành công. Những người quản lý có kinh nghiệm biết giới hạn mà họ có thể giữ cho tất cả các nhóm, chứ không chỉ riêng gì một nhóm hiệu quả cao, vừa duy trì được niềm tự hào của riêng từng nhóm vừa mang lại lợi ích cho toàn tổ chức

 

Hey Bác!


Em rất ủng hộ Bác các ý kiến khác, nhưng ý kiến này em ko agree lắm. Lý thuyết thì có vẻ ok nhưng vì rằng: Chúng ta đang bàn một vấn đề vĩ mô, và một bài toán vĩ mô thì không chỉ thể bằng giải bằng tự bản thân mình. Vì tính hiệu quả sẽ không cao.


Em ví dụ như thế này: cuộc cách mạng của Nhật để trở thành một nước công nghiệp hiện đại như giờ không thể chỉ một vài cá nhân nào tiến hành. Mà nó trở thành một xu thế, một phong trào. Phải có nhà nước can thiệp, dẫn lỗi, hỗ trợ: cụ thể là nông nghiệp sản xuất ra giá trị, các giá trị phải được tập trung, đầu tư cho phát triển công nghệ, thương mại.... chứ không phải làm tốt nông nghiệp rồi lại quay lại đầu tư cho nông nghiệp ko, mà chỉ quay lại khi đã phát triển công nghệ ....


Nói tóm lại là nên chọn các bước đi thích hợp, cái nào trước, cái nào sau, cái nào là trọng tâm. Gọi lại là có chiến lược, chiến thuật để thực hiện một cái đích nào đấy.


Còn vấn đề cụ thể cá nhân với cá nhân thì em hỏi bác: trong một tập thể không đổi mới, bác đổi mới thì có bị lạc lõng ko ạ? có xuất hiện các xung đột giữa bác và những người còn lại ko? bác phải chiến đấu bao lâu .... ????


Em muốn nói rằng: điều bác nói tất yếu đúng, và ai cũng làm nhưng vấn đề ở đây là cần có sự gây dựng phong trào trong cộng đồng, giống như những phong trào khởi nghiệp vài năm trước hay việc bắt buộc đội mũ bảo hiểm .... ấy ạ

 

Một lần nữa cảm ơn ý kiến của bạn trangdh.


Tuy nhiên bạn nói chúng ta đang bàn hay làm vấn đề vĩ mô thì tôi e rằng chúng ta không đủ sức. Cái chúng ta có thể làm được là thay đổi nhận thức của những cá nhân trong xã hội, truyền đạt những tư tưởng tiên tiến đến càng nhiều người thì hiệu quả càng lớn. Tôi cũng nhắc lại là muốn thay đổi thế giới thì trước tiên nên thay đổi chính bản thân mình.


Việc bạn nói thay đổi trong một tập thể không thay đổi thì có lạc lõng hay không thì tôi xin trả lời rằng bạn không lạc lõng. Tôi cũng như bạn, học hỏi để thay đổi về chất, thay đổi nhận thức cá nhân thì coi như bạn và tôi đã xây được viên gạch đầu tiên cho công trình thay đổi cộng đồng.


Nếu vấn đề này thực sự là vấn đề xã hội thì cả bạn, tôi và cộng đồng không dễ dàng thay đổi được những người xung quanh mình. Chính vì vậy mà tôi muốn lắng nghe ý kiến chia sẻ của các bạn.

 

Mình đã đọc bài của anh vuxuanmanh và thấy rất hay và đúng với số nhiều công ty hiện nay. Tuy nhiên nếu chỉ nhìn một góc độ tiêu cực thì thì có vẻ vấn đề này nó hơi nặng nề. Thực tế hiện nay môi trường công việc đã đang thay đổi rất nhiều trong các công ty, đặc biệt là các công ty ngoài Nhà nước. Đơn giản ta có thể nhận thấy ngay trong topic này rất nhiều các anh chị đã nhận ra và đồng ý với ý kiến của anh và tâm đắc với ý kiến đó, chính điều đó thể hiện rằng chúng ta đang góp phần thay đổi về vấn đề này.


Anh có thể chia sẻ thêm cho mọi người tình trạng này trong cty anh va cách giải quyết của anh ngay trong nội bộ công ty anh đang làm việc? Đó có thể là kinh nghiệm rất tốt để chia sẻ với mọi người.


Riêng với cá nhân mình thì hiện nay tại nơi mình làm việc cũng có xảy ra những yếu tố như anh chia sẻ, tuy nhiên theo nhận thấy của mình thì nó đã dừng lại ở một mức nhất định và không để sảy ra tới tình trạng tiêu cực và "phe phái". Ngoài ra chính vai trò của người đứng đầu chỗ mình là người rất công tâm vì vậy những hiện tượng tiêu cực được giảm xuống đáng kể.


Tại công ty mình cũng ở vào vị trí nhạy cảm vì phải quản lý về chi phí của rất nhiều đơn vị trong công ty (lên tới khoảng 500tr-1 tỷ chi tiêu/tháng). Nhiều lúc cũng gặp hiện tượng chi tiêu không hợp lý, và sử dụng tài sản công ty "chưa đúng nguyên tắc" của một số cá nhân trong các đơn vị phòng ban. Khi mình nhắc nhở thì đúng là các “nhân vật” này lại tạo thành những chuyện làm nội bộ xáo trộn, mặc dù nó không đáng thế.