Xác định trợ cấp thôi việc hay trợ cấp mất việc

Xin nhờ các anh chị giúp em với

Công ty em hoạt động tại TPHCM đã hơn 16 năm. Việc chi trả trợ cấp thôi việc là cho tất cả các đối tượng có thời gian làm việc từ đủ 1 năm trở lên kể cả hưu trí và bao gồm cả thời gian tham gia BHTN. Sắp tới đây, Công ty em sẽ ngưng hoạt động trụ sở tại TP.HCM (do không còn được gia hạn thời gian thuê đất tại đây) mà hoạt động tại chi nhánh Công ty mới thành lập ở Bình Dương. Xin hỏi các anh chị là Công ty phải chi trả trợ cấp như thế nào cho đúng ạ.

Xin các anh chị giúp em với

 

QUOTE(Chú Thích)(Trần Thị Huê @ Dec 22 2011, 03:34 PM)

Xin nhờ các anh chị giúp em với

Công ty em hoạt động tại TPHCM đã hơn 16 năm. Việc chi trả trợ cấp thôi việc là cho tất cả các đối tượng có thời gian làm việc từ đủ 1 năm trở lên kể cả hưu trí và bao gồm cả thời gian tham gia BHTN. Sắp tới đây, Công ty em sẽ ngưng hoạt động trụ sở tại TP.HCM (do không còn được gia hạn thời gian thuê đất tại đây) mà hoạt động tại chi nhánh Công ty mới thành lập ở Bình Dương. Xin hỏi các anh chị là Công ty phải chi trả trợ cấp như thế nào cho đúng ạ.

Xin các anh chị giúp em với


Gửi Huê,
Mình trả lời bạn từng phần:

Câu 1: Công ty em hoạt động tại TPHCM đã hơn 16 năm. Việc chi trả trợ cấp thôi việc là cho tất cả các đối tượng có thời gian làm việc từ đủ 1 năm trở lên kể cả hưu trí và bao gồm cả thời gian tham gia BHTN.
Trả lời:

1.1.Trước tiên, bạn phân biệt trợ cấp mất việc làm và trợ cấp thôi việc.
Theo BỘ LUẬT LAO ĐỘNG,
Điều 17(*)
1– Trong trường hợp do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ mà người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên bị mất việc làm, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm đào tạo lại họ để tiếp tục sử dụng vào những chỗ làm việc mới; nếu không thể giải quyết được việc làm mới, phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm, cứ mỗi năm làm việc trả một tháng lương, nhưng thấp nhất cũng bằng hai tháng lương.
Điều 31(*)
Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp thì người sử dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động với người lao động. Trong trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có thì phải có phương án sử dụng lao động theo quy định của pháp luật.
Người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều này, được trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Khoản 1 Điều 17 của Bộ luật này.

Như vậy, công ty bạn phải trả trợ cấp mất việc làm, không phải trợ cấp thôi việc.
(Về trợ cấp thôi việc, bạn xem thêm BLL Đ, Chương IV: HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG)
****Chú ý :
a/Trước khi cho những người lao động của bạn thôi việc, bạn xem lại Điều 11, nghị định 39/2003: những trường hợp được coi là thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ theo quy định tại khoản 1 điều 17 của bộ luật lao động. Xem công ty của bạn có nằm trong những trường hợp này không. Nếu không mà cho người lao động thôi việc là trái luật.
b/Công ty bạn không thể cho người lao động thôi việc trong trường hợp có thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi (chỉ có thể cho thôi việc trong trường hợp công ty chấm dứt hoạt động). (Xem khoản 3, điều 111, bộ luật Lao Động)

1.2.Đối tượng được chi trả trợ cấp mất việc làm:

Việc chi trả trợ cấp mất việc làm dành cho: người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên theo điều 17 BLLD. Bạn chú ý là tính luôn thời gian thử việc của họ nhé.
Mình không hiểu “kể cả hưu trí” là thế nào? Nếu người lao động đã về hưu mà công ty vẫn giữ lại làm việc và ký hợp đồng lao động như những NL Đ khác, thì đương nhiên họ vẫn được hưởng quyền lợi như những người lao động khác (điều 124 BLL Đ)

Câu 2: Sắp tới đây, Công ty em sẽ ngưng hoạt động trụ sở tại TP.HCM (do không còn được gia hạn thời gian thuê đất tại đây) mà hoạt động tại chi nhánh Công ty mới thành lập ở Bình Dương. Xin hỏi các anh chị là Công ty phải chi trả trợ cấp như thế nào cho đúng ạ.

Trả lời bạn:

2.1.Phương thức chi trả trợ cấp mất việc làm:
Thời gian nào người lao động đã được đóng bảo hiểm thất nghiệp thì sẽ không được tính là thời gian để chi trả trợ cấp mất việc làm (trừ khi công ty bạn có quy định khác trong Thỏa ước lao động tập thể/ Nội quy công ty/ Những thỏa thuận khác giữa NL Đ VÀ NSDLĐ). (Xem Khoản 2 điều 1 Thông tư 39 số 39/2009 TT BLĐTBXH; Điều 41, nghị định 127/2008/NĐ-CP )

2.2.Tiền lương làm căn cứ để tính trợ cấp mất việc làm:
Điều 15 nghị định 114/2002/NĐ-CP
Điều 15. Tiền lương làm căn cứ tính các chế độ trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm, bồi thường do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, bồi thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp là tiền lương theo hợp đồng lao động, được tính bình quân của 6 tháng liền kề trước khi sự việc xảy ra, gồm tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp khu vực, phụ cấp chức vụ (nếu có).[/i]

Trả lời như vậy chắc giúp bạn được chút ít. Bạn xem kỹ bộ luật lao động, những nghị định mình ghi bên trên. Có thể là hơi vất vả cho bạn lúc đầu, nhưng khi xem kỹ rồi thì mọi việc sẽ đơn giản hơn.
Các bạn khác có ý gì thêm thì giúp bạn Huê nhé.

 

Xin mạn phép hỏi thêm anh chị: chi nhánh mới của Công ty em ở Bình Dương sẽ set up lại toàn bộ nên không muốn dính líu gì tới công ty cũ nữa do đó giải pháp là phải chấm dứt hđlđ với mọi người và giao kết lại hđlđ mới. Xin hỏi có thể xem đây như là ký lại HĐLĐ mới trong khi HĐLĐ cũ còn hiệu lực (vì là thực tế Công ty cũng không cho ai thôi việc cả) mà chỉ là muốn thương lượng lại HĐLĐ mới. Theo em nghĩ có thể xảy ra 2 tình huống:
1. Thoả thuận trả trợ cấp thôi việc cho quá trình làm việc cũ và bắt đầu HĐLĐ mới
2. Trả trợ cấp mất việc và chấm dựt HĐLĐ (tuy nhiên xếp em không muốn như vậy)
Xin hỏi trong điều kiện như em đã nêu nhưng xếp em nói là Công ty sẽ chấm dựt hoạt động và thành lập Công ty mới nên chỉ việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo điểm đ khoản 1 điều 38 và chi trả trợ cấp thôi việc thôi. Tiếp theo em được giao nhiệm vụ để nghiên cứu và thực hiện theo ý xếp sao cho đảm bảo đúng pháp luật nữa ạ.
Mong các anh chị giúp em với ạ

 

QUOTE(Chú Thích)(Trần Thị Huê @ Dec 23 2011, 01:39 PM)

Xin mạn phép hỏi thêm anh chị: chi nhánh mới của Công ty em ở Bình Dương sẽ set up lại toàn bộ nên không muốn dính líu gì tới công ty cũ nữa do đó giải pháp là phải chấm dứt hđlđ với mọi người và giao kết lại hđlđ mới. Xin hỏi có thể xem đây như là ký lại HĐLĐ mới trong khi HĐLĐ cũ còn hiệu lực (vì là thực tế Công ty cũng không cho ai thôi việc cả) mà chỉ là muốn thương lượng lại HĐLĐ mới. Theo em nghĩ có thể xảy ra 2 tình huống:
1. Thoả thuận trả trợ cấp thôi việc cho quá trình làm việc cũ và bắt đầu HĐLĐ mới
2. Trả trợ cấp mất việc và chấm dựt HĐLĐ (tuy nhiên xếp em không muốn như vậy)
Xin hỏi trong điều kiện như em đã nêu nhưng xếp em nói là Công ty sẽ chấm dựt hoạt động và thành lập Công ty mới nên chỉ việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo điểm đ khoản 1 điều 38 và chi trả trợ cấp thôi việc thôi. Tiếp theo em được giao nhiệm vụ để nghiên cứu và thực hiện theo ý xếp sao cho đảm bảo đúng pháp luật nữa ạ.
Mong các anh chị giúp em với ạ


Gửi Huê,
Trên thực tế dù công ty có gặp phải tình huống nào đi nữa, thì ý Sếp bạn muốn là: “Công ty cũng không cho ai thôi việc cả, mà chỉ là muốn thương lượng lại HĐLĐ mới”, đồng thời Sếp muốn trả trợ cấp với mức thấp nhất có thể.

Giải pháp là:

Mời người lao động lên thỏa thuận 3 nội dung:1. Chấm dứt HDLD cũ, 2. Trả trợ cấp thôi việc cho khoản thời gian đã làm tại công ty, 1 năm nửa tháng lương cộng phụ cấp nếu có như trả lời phía trên của mình (trừ thời gian đóng BHTN ra), 3.Vẫn hứa sẽ ký tiếp HDLD mới.

***Nếu người lao động đồng ý theo thỏa thuận, bạn làm Bản thỏa thuận chấm dứt HDLD (trong đây có ghi các điều khoản thỏa thuận giữa hai bên về trợ cấp thôi việc, các phúc lợi khác vẫn giữ nguyên,..…) , làm sẵn HDLD mới. Mời họ lên ký hai bản này. Sau đó nhận họ tiếp tục làm theo HDLD mới, đồng thời trả trợ cấp thôi việc như thỏa thuận trong Bản thỏa thuận chấm dứt HDLD.

***Trường hợp người lao động không chấp thuận chấm dứt HDLD cũ vẫn có, nhưng sẽ không nhiều. Vì về cơ bản họ vẫn đảm bảo được công việc mới.
Người lao động không chấp thuận chấm dứt HDLD cũ có thể do các nguyên nhân:
1.Thời gian làm việc dưới 12 tháng. (Họ sẽ không được trả trợ cấp thôi việc). Trường hợp này Huê linh động chia theo tỉ lệ %, 12 tháng làm việc = ½ tháng lương; vậy với 6 tháng làm việc = ¼ tháng lương. Như vậy người lao động không cảm thấy bị thiệt thòi, đồng thời người làm nhân sự như bạn cũng dễ dàng thuyết phục họ mà không mang tiếng là chèn ép nhân viên.
2.Sợ các phúc lợi cũ không còn: Bạn đảm bảo các phúc lợi của họ được giữ nguyên.
3.Đòi tiền trợ cấp thôi việc cao hơn (Họ sẽ lấy lý do c ty đơn phương chấm dứt HDLD, chứ họ không muốn). Trường hợp này nên thỏa thuận trả trợ cấp mất việc làm cho ng l động với lý do công ty thay đổi cơ cấu nên không cần họ nữa, nghĩa là cho nghỉ hẳn luôn không nhận lại làm. Nhớ làm thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động trước khi ra quyết định thôi việc. (Họ sẽ không muốn mất luôn việc làm đâu).
Bạn tập hợp lại xem bao nhiêu người rơi vào trường hợp này rồi báo với cơ quan nhà nước trước khi cho thôi việc. Bạn xem kỹ điều 17 BLLD và Điều 11, nghị định 39/2003 để có các văn bản và thủ tục phù hợp trong trường hợp cần xác minh việc thay đổi cơ cấu, công nghệ của công ty. Trường hợp này giải quyết sau cùng, tránh làm cho những người lao động khác a dua theo. Tuy nhiên, theo ý mình thì không nên giải quyết theo hướng này vì có rất nhiều rắc rối, phức tạp phát sinh, làm không khéo công ty sẽ vi phạm luật.

Việc cho người lao động thôi việc với bất cứ lý do gì là một vấn đề rất nhạy cảm. Sẽ phụ thuộc rất nhiều vào kỹ năng của người làm nhân sự. Đừng để họ bất mãn với công ty, và với mình nữa, cũng đừng để họ thiệt thòi. Huê có thể nhờ sự hỗ trợ của các team leader. Họ là những người truyền thông tốt nhất cho nhóm của họ.

Ý THÊM:
“xếp em nói là Công ty sẽ chấm dựt hoạt động và thành lập Công ty mới nên chỉ việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo điểm đ khoản 1 điều 38 và chi trả trợ cấp thôi việc thôi.”

Nếu thực tế công ty có chấm dứt hoạt động và thành lập Công ty mới thì mới được đơn phương chấm dứt HDLD với người lao động. Trường hợp này tất cả nhân viên sẽ được trả trợ cấp thôi việc theo điểm đ khoản 1 điều 38 đúng như Sếp bạn đã nói. Còn nếu chỉ nói cho có và đơn phương chấm dứt HDLD với ng lao động thì có khả năng họ sẽ kiện. Lúc đó công ty Hiên phải đưa bằng chứng xác minh là công ty đã chấm dứt hoạt động. (Số tiền bồi thường sẽ không nhỏ).
Mình thấy những nguyên nhân cho nhân viên thôi việc như bạn đã đưa, lúc thì “Ngưng hoạt động trụ sở tại TP.HCM (do không còn được gia hạn thời gian thuê đất tại đây) mà hoạt động tại chi nhánh Công ty mới thành lập ở Bình Dương”, lúc thì “Công ty sẽ chấm dứt hoạt động và thành lập Công ty mới”. Vậy nguyên nhân chính Sếp muốn cho người lao động của bạn thôi việc là gì? Hình như Sếp của bạn cũng đang làm khó cho bạn , vì không thể muốn nói sao thì nói, mỗi nguyên nhân “có thực” đều có những cách xử lý khác nhau. Nếu có sự thực nào đó còn ẩn giấu mà Sếp bạn chưa thể nói ra thì tất cả tư vấn đều sẽ không đem lại cho bạn giải pháp đúng.

 

Gửi cả nhà,
Nhân dịp cả nhà đang nói về việc chấm dứt hợp đồng lao động trái luật, mình gửi một bài báo khá thú vị về đề tài này. Cả nhà đọc và ai có kinh nghiệm xử lý thì chia sẻ với mọi người nhé.

[SIZE=14pt]Chấm dứt hợp đồng trái luật, phải bồi thường ![/SIZE]

Có doanh nghiệp đã phải bồi thường hơn 60 tháng lương vì đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật . NLĐ chấm dứt hợp đồng trái luật cũng bị bồi thường và không được trợ cấp thôi việc
Ngày 29-4 tới, theo quyết định công nhận hòa giải thành của Tòa Lao động- TAND TPHCM, một doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại quận 2, TPHCM phải thanh toán cho người lao động (NLĐ) hơn 60 tháng tiền lương. Đây là khoản bồi thường cho thời gian NLĐ không được làm việc vì bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) trái pháp luật từ năm 1998 đến nay. Theo ghi nhận của các cấp tòa TPHCM, đây là con số bồi thường “kỷ lục” trong một vụ tranh chấp lao động vì lý do đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Tùy tiện chấm dứt, cầm chắc bồi thường
Mới đây, TAND quận 1, TPHCM cũng đã thụ lý vụ bà Trần Thị Thu kiện Công ty Trang thiết bị Thể dục Thể thao TPHCM. Với lý do bà Thu “vi phạm mục c, khoản 1, điều 85 Luật Lao động...” (nghỉ quá 5 ngày cộng dồn trong 1 tháng), ngày 16-12-2003, giám đốc công ty ra quyết định buộc thôi việc. Điều đáng nói là việc xử lý kỷ luật của giám đốc công ty đã vi phạm trình tự luật định: Không tổ chức cuộc họp để xử lý; không có mặt đương sự và đại diện công đoàn (CĐ), cũng không có biên bản xử lý. Mặt khác, bà Thu là ủy viên ban chấp hành CĐ nhưng giám đốc công ty không hề bàn bạc với ban chấp hành.
Trước đó, anh Tôn Thất Bảo Hoàng (Công ty Phương Nam, tỉnh Sóc Trăng) cũng bị cho nghỉ việc với lý do “vô kỷ luật, đòi hỏi chi phí công tác quá cao...”. Khi anh Hoàng khiếu nại đến các cơ quan chức năng, công ty thừa nhận đã không tuân thủ đúng trình tự, thủ tục và không giải quyết chế độ thôi việc cho anh Hoàng theo quy định. Ông Lưu Văn Thế, trưởng phòng nhân sự, cho biết công ty phải thu hồi quyết định, bồi thường cho anh Hoàng gần 5 tháng lương. Sau đó, hai bên mới thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ.
Không trả trợ cấp, còn dọa... khởi tố NLĐ !?
Mới đây, công nhân (CN) Công ty Anh Khoa (quận 11, TPHCM) khiếu nại: Công ty giao cho trưởng phòng tổ chức xử lý các vấn đề liên quan đến nhân sự. Vị trưởng phòng này ghét CN nào, lập tức kiếm cớ xử lý kỷ luật hoặc đuổi việc người đó! Khi điều tra, xác minh sự việc, chúng tôi được biết, chỉ có một trường hợp bị đuổi việc do lấy cắp vật tư, nguyên liệu. Người vi phạm bị bắt quả tang, có lập biên bản. Nhưng việc xử lý kỷ luật lại sai thẩm quyền bởi do trưởng phòng tổ chức thực hiện (người xử lý phải là giám đốc). Bà Đặng Thị Quỳnh Trâm, phó giám đốc công ty, cam kết hủy quyết định kỷ luật, bồi thường tiền lương và phục hồi đầy đủ quyền lợi cho CN.
Một vụ tranh chấp khác vừa xảy ra tại Công ty Hanson, đang chờ cơ quan chức năng quận 11 giải quyết. Đó là trường hợp của chị Mai Thanh Hòa. HĐLĐ của chị hết hạn ngày 26-9-2003, hai bên không ký lại HĐLĐ nhưng chị vẫn tiếp tục làm việc. Theo quy định, HĐLĐ của chị mặc nhiên trở thành không xác định thời hạn; khi nghỉ việc, chỉ cần báo trước 45 ngày mà không phải nêu lý do. Tháng 12-2003, chị Hòa xin nghỉ việc. Đến tháng 2-2004, sau khi bàn giao xong, thay vì nhận quyết định nghỉ việc và trợ cấp, thì chị lại nhận được “quyết định kỷ luật” với hình thức “buộc thôi việc và báo về địa phương”. Và dù không có hợp đồng đào tạo, công ty vẫn buộc chị phải bồi thường chi phí đi học và tiền lương trong thời gian đi học! Tùy tiện hơn, ông Hà Hán Tuyên, giám đốc công ty, còn “dọa”: Trong thời hạn 15 ngày, nếu không đến để giải quyết công nợ, công ty sẽ tiến hành khởi tố theo luật định! Trao đổi với chúng tôi, một cán bộ LĐLĐ quận 11 nhận xét: “Trong việc này, công ty đã sai hoàn toàn. Nếu chị Hòa không khởi kiện vào lúc này mà chờ khi sắp hết thời hiệu 1 năm mới khởi kiện, chắc chắn số tiền mà công ty phải bồi thường không nhỏ”.
NLĐ sai, cũng không tránh khỏi bồi thường
Pháp luật lao động quy định trách nhiệm bồi thường khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thuộc về cả người sử dụng lao động lẫn NLĐ. Vừa qua, nhiều NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật không những không được trợ cấp thôi việc mà còn phải bồi thường. Bà Ngô Lợi Hà, Phó Giám đốc Công ty Quảng Xương, cho biết: Khi cử CN đi đào tạo nghề ở nước ngoài, công ty kê thật chi tiết các khoản chi phí, thời hạn làm việc, mức bồi thường khi vi phạm trong hợp đồng đào tạo. Nhờ vậy, vừa qua, công ty đã “đòi” được 750 USD khi một CN bỏ sang làm việc cho một công ty khác.
Mới đây, anh Lý Minh Quang, Công ty Cường Châu (quận 6, TPHCM) chuyển về quê sinh sống, phải xin nghỉ việc. Dù có giấy xác nhận của địa phương, nhưng anh Quang không báo trước nên công ty không trả trợ cấp thôi việc và còn buộc anh phải bồi thường nửa tháng lương. Ông Hoàng Văn Phương, trưởng phòng tổ chức hành chánh công ty, nói: “Chúng tôi tham khảo ý kiến cơ quan chức năng và biết, anh Quang đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật theo quy định tại khoản 1, điều 14 Nghị định 44/CP về HĐLĐ. Chúng tôi phải xử lý nghiêm để giáo dục NLĐ”.
Phạm Nguyễn
------------------------ Ý KIẾN CHUYÊN GIA -----------------------------
Một thẩm phán Tòa Lao động TPHCM:
Sai thủ tục, quyết định sẽ bị hủy
Từ trước tới nay, những trường hợp xử lý kỷ luật lao động với hình thức sa thải hoặc đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nếu không tuân thủ trình tự thủ tục luật định như: Không tổ chức họp, không có mặt đương sự, không có đại diện ban chấp hành CĐ, không lập biên bản... đều bị tòa tuyên hủy quyết định xử lý. Lúc đó, người sử dụng lao động phải nhận NLĐ trở lại làm việc và bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương trong những ngày NLĐ không được làm việc, cộng với ít nhất 2 tháng tiền lương và phụ cấp.
Luật sư Lê Bình An, Đoàn Luật sư TPHCM:
Doanh nghiệp đòi khởi tố NLĐ là lạm quyền
Theo quy định của pháp luật lao động, không có hình thức kỷ luật “buộc thôi việc, báo về địa phương”. Ngoài ra, việc khởi tố vụ án, khởi tố bị can cũng không phải thẩm quyền của doanh nghiệp. Công ty Hanson không thể tùy tiện trong thực hiện pháp luật như vậy.

Trích nguồn: Báo Sức Khỏe Dinh Dưỡng_Chuyên Trang của Báo Người Lao Động

 

Cảm ơn bạn Trần Ngọc Giang Thanh nhiều nhiều! Mình nghĩ là đã có hướng ra tốt hơn hồi đầu rồi. Đó là nhờ bạn đã giúp tư vấn.