Xung đột nơi công sở

Đôi lúc những xung đột nơi công sở trở nên hữu ích, việc thiếu chúng có thể khá tệ hại cho công ty. Tất cả phụ thuộc vào cách thức công ty đương đầu và giải quyết các xung đột như thế nào.


Xung đột có thể là một điều tốt?


Giả sử công ty có hai nhân viên dường như đang xung đột với nhau. Họ cãi nhau, phê bình hoặc chỉ trích lẫn nhau. Hay khi ban lãnh đạo công ty giao tiếp với các nhân viên, sự căng thẳng luôn ở mức cao.


Điều này tốt hay xấu? Câu trả là chuẩn xác nhất là: Còn tuỳ thuộc vào từng hoàn cảnh cụ thể.


Hai chữ “xung đột” thường gợi lên những mối quan hệ tiêu cực, chẳng hạn như tranh cãi, căm ghét, cáu giận, cảm giác tổn thương, hoài nghi,.... Nhưng trên thực tế, “xung đột” là gì và nó có tác động như thế nào tới hành động lẫn hiệu quả công việc của các nhân viên?


Stephen Robbins, tác giả cuốn sách Organizational Behavior (Hành vi Tổ chức), định nghĩa xung đột là “Một quy trình bắt đầu khi một bên nhận thấy rằng bên kia có ảnh hưởng tiêu cực hay chuẩn bị có ảnh hưởng tiêu cực tới điều gì đó bên thứ nhất quan tâm”. Stephen định nghĩa xung đột đơn giản như một sự căng thẳng.


Shakespeare đã từng viết rằng: “Không có gì bản thân là tốt hay xấu cả, chỉ có suy nghĩ của chúng ta mới khiến nó như vậy”. Trở lại với vấn đề căng thẳng trong giao tiếp nơi công sở, điều này có nghĩa rằng xung đột bản thân nó chẳng tốt cũng chẳng xấu.


Nhưng khi chúng ta đặt suy nghĩ của mình vào sự xung độ hay căng thẳng đó, chúng ta đang gán kết cho nó một giá trị tích cực hay tiêu cực. Những ai e ngại xung đột rất có thể đã từng có nhiều trải nghiệm tiêu cực với nó; họ có thể bị ai đó làm bẽ mặt, bị ai đó mắng mỏ hay làm ngượng trước đám đông,....


Mọi người thường phản hồi với xung đột theo 3 cách:


- Họ cảm thấy e ngại với cả các xung đột, thậm chí khi nó còn rất mờ nhạt. Họ miễn cưỡng và luôn muốn tránh xa sự liên quan, tham gia vào các cuộc nói chuyện có thể khá “nóng”, thách thức hay tiêu cực tiềm tàng.


- Họ cố gắng vượt qua nỗi sợ và sự kháng cự của bản thân bằng việc cố gắng sửa chữa sai lầm. Họ phản ứng theo một cách thức khá ầm ĩ, mạnh mẽ hay có phần hạ thấp mình.


- Họ nhận ra rằng không phải tất cả các xung đột đều tiêu cực và họ tham gia vào các cuộc giao tiếp với tâm trạng cởi mở, hăm hở giải quyết vấn đề.


Cách thức các công ty và nhân viên trong công ty đương đầu với xung đột thường phản chiếu trực tiếp đặc điểm hay bầu không khí các nhà quản lý xây dựng cho công ty.


Nếu các nhà quản lý né tránh xung đột, các nhân viên cũng vậy. Nếu các nhà quản lý nắm lấy cơ hội khi nhìn nhận xung đột như một sự gắn kết tích cực tiềm tàng giữa các cá nhân hay giữa các nhóm, các nhân viên trong công ty cũng sẽ như vậy.


Câu hỏi đặt ra là những lợi thế và bất lợi của xung đột hay căng thẳng là gì? Để trả lời câu hỏi này, Robbins cho rằng các công ty cần quan tâm tới giá trị của bản thân xung đột kết hợp tiềm năng của xung đột cho hiệu suất công việc cao, thấp hay trung bình.


Có một vài viễn cảnh có thể xảy ra và cách thức công ty có thể tạo ra những xung đột hay đương đầu với chúng.


Xung đột thấp/Tiềm năng thấp: Khi các nhà quản lý xem ra không quá lo lắng tới những gì các nhân viên làm và các giao tiếp lẫn xung đột giữa nhà quản lý và các nhân viên ở mức tối thiểu hay trung lập, hiệu suất làm việc và sự gắn kết chung của nhóm sẽ thấp.


Điều này thường xuất hiện khi các nhân viên không quan tâm tới công việc của họ hay kết quả của những nỗ lực bỏ ra. Đây có thể là phản ứng với việc các nhân viên cảm thấy sếp không lo lắng, quan tâm hay đơn giản là để ý tới công việc của họ.


Tình huống này xuất hiện nhiều nhất trong các công ty, tổ chức lớn hay trong các cơ quan nhà nước. Trên cương vị quản lý, các sếp của công ty cần đánh giá chất lượng và loại hình giao tiếp đang tồn tại trong công ty.


Các nhà quản lý cần chuyển bầu không khí tiêu cực và lãnh đạo thành bầu không khí tích cực và nhiệt huyết. Nhiệm vụ này có thể được thực hiện bằng việc tham gia vào các hành động thường nhật của một vài nhân viên nhằm cho họ thấy một cách thức tích cực và hiệu quả để giao tiếp.


Xung đột cao/Tiềm năng thấp: Đây là một tình huống khác với kết quả bất hạnh tương tự. Khi mức độ xung đột khá cao - sự hỗn độn, sức ép lớn, ranh giới quyền hạn không rõ ràng hay những quy trình công việc phức tạp – và xung đột là tiêu cực, sự gắn kết và kết quả công việc của nhân viên sẽ thấp.


Ở đây, thậm chí cả khi nhân viên có thể quan tâm tới công việc của họ, những mối e ngại xung đột lớn sẽ che phủ khả năng hoàn thành tốt công việc của nhân viên trong công ty. Đây rõ ràng là thời điểm mà các nhà quản lý cần làm rõ những mục tiêu, nhiệm vụ và quy trình với trọng tâm nhằm giảm thiểu các giao tiếp tiêu cực.


Xung đột trung bình/Tiềm năng cao: Tình huống thứ ba này thể hiện những xung đột ở mức trung bình. Các nhà quản lý và nhân viên có thể tạo ra các thách thức cho nhau, phản bác các suy nghĩ, đưa ra các giải pháp sáng kiếm hay vấn đề cần giải quyết.


Tất cả việc này được thực hiện mà không có sự xúc phạm hay gây bực mình cho người khác. Kết quả của nó là sự gắn kết cao và chất lượng công việc hiệu quả. Các nhân viên tin vào những gì họ đang thực hiện và cảm thấy gắn bó với sếp, với công việc và với kết quả công việc. Đây được xem như sự hoà hợp tối ưu nhất giữa sự căng thẳng và hiệu suất.


Nhìn chung, thông điệp tới các công ty đó là xung đột luôn hết sức tự nhiên. Nó hiện hữu trong mọi nơi, mọi thời điểm. Trên thực tế, không phải mọi xung đột đều mang tính tiêu cực hay phản tác dụng, mà chúng cũng có thể tích cực. Tất cả phụ thuộc vào cách thức các nhà quản lý nhìn nhận sự căng thẳng được tạo ra và những gì sẽ làm với nó. Hãy đến với những xung đột tích cực.


Nguồn: http://www.bwportal.com.vn

 

[SIZE=12pt]Biến xung đột thành cơ hội hợp tác[/SIZE]

Hầu hết chúng ta đều biết rằng xung đột tại nơi làm việc cuối cùng có thể dẫn tới thảm họa, nhưng bạn có biết rằng một xung đột với đồng nghiệp hay với bạn bè cũng có thể đưa lại những kết quả tích cực?Điều này hoàn toàn là thực tế khi bạn quan tâm tới một vài yếu tố nhất định.

Có thể đó là một bài học cuộc sống được rút ra hay bạn cảm thấy có một cảm giác gắn bó mới mẻ giữa mọi người với nhau. Những gắng sức làm sạch bầu không khí sẽ giúp bạn bắt đầu lại mọi thứ với những suy nghĩ mới.

Mặc dù vậy, thông thường trước khi bạn có thể đem lại cho mối quan hệ của bạn những hơi thở tươi mới, một vài cuộc hội thoại không mấy thoải mái sẽ cần diễn ra.

Tiến sỹ Elinor Robin, chủ trang web tư vấn www.elinorrobin.com, là một nhà đàm phán kinh doanh, một nhà đào tạo nghệ thuật đàm phán và nhà tư vấn quản lý xung đột cho các công ty nhỏ, các nhân viên công sở và tất cả những ai có nhu cầu.

Elinor kể lại một câu chuyện về ba người phụ nữ tranh cãi với nhau chỉ vì sở hữu một quả chanh. Người phụ nữ thứ nhất nói rằng quả chanh được để lại cho bà trong một bản di chúc; người phụ nữ thứ hai nói rằng bà có một hóa đơn về việc mua quả chanh và người phụ nữ thứ ba nói rằng quả chanh được trồng trên mảnh đất thuộc quyền sở hữu của bà.

Cả ba người phụ nữ này đều biết rằng nếu họ giải quyết tại tòa án, họ vừa có thể là người chiến thắng vừa có thể là người thua cuộc dựa trên giải thích của thẩm phán về ai là người có quyền sở hữu hợp pháp đối với quả chanh. Và sự thỏa hiệp sẽ để họ cắt quả chanh ra làm ba phần bằng nhau.

Đôi lúc, sự thỏa hiệp là một lựa chọn tốt, nhưng trong câu truyện này, ba người phụ nữ còn vượt xa hơn cả sự thỏa hiệp khi ngồi xuống và thực tế nói chuyện với nhau. Họ thấy rằng một người phụ nữ muốn những hạt chanh để có thể trồng thêm các cây chanh; một phụ nữ khác muốn vỏ tranh để làm một vài chiếc bánh và người phụ nữ còn lại muốn cùi chanh để có các cốc nước chanh.

Chỉ khi có những cuộc hội thoại cởi mở và chân thực, ba người phụ nữ mới có thể đạt được một giải pháp đem lại tất cả những gì họ mong muốn nhất.

Xung đột như một chất xúc tác

Về cơ bản, có hai dạng xung đột khác nhau: các xung đột công việc (Task conflict) và các xung đột cảm xúc (Emotional conflict).

Các xung đột công việc trọng tâm vào những hành động cần thực hiện và cách thức làm một việc nào đó. Những xung đột này thường đóng vai trò như những chất xúc tác, động viên và chào mời chúng ta tìm hiểu về những khác biệt của chúng ta.

Khi chúng ta đưa ra các giải pháp nhằm giải quyết các xung đột này bằng việc tiến hành các cuộc hội thoại hay thảo luận, chúng ta thường có thể xác định được cách thức tốt nhất để hoàn thành các mục tiêu chung hay tiếp cận những quyết định chuẩn xác hơn.

Các xung đột cảm xúc (hay còn gọi là các bất đồng tính cách) là kết quả của những vận động tâm lý thường phát sinh ngầm bên dưới bề mặt. Đây là những xung đột xuất hiện khi một hay cả hai bên cảm thấy mình đánh giá thấp hay không được coi trọng.

Thông thường, các xung đột cảm xúc và các xung đột công việc sẽ xuất hiện cùng nhau hay một xung đột công việc có thể trở nên bị kích động hay bị hiểu sai, dẫn tới sự nghi ngờ, ganh đua và xung đột cảm xúc.

Theo Elinor, tin tốt là bạn có thể giải quyết cả những xung đột phức tạp nhất nếu các bên sẵn lòng ngồi xuống trò chuyện. Dưới đây là kế hoạch 10 bước để biến các xung đột của bạn thành vàng:

1) Chuẩn bị.

Hãy ghi ra một vài chú ý về tình hình và cảm giác hiện tại của bạn. Hãy viết về nơi bạn đang đứng trong hiện tại, nơi bạn muốn đến trong tương lai và làm thế nào bạn có thể đến được đó.

2) Kêu gọi sự đình chiến.

Hãy sẵn lòng ngồi xuống bàn và ở đó trong một thời gian. Phía bên kia cũng sẽ làm giống bạn nếu thông điệp của bạn là: “Tôi thực sự muốn tìm ra một giải pháp có lợi cho cả hai chúng ta”. Nếu bạn không thể truyền tải thông điệp, hãy tìm kiếm ai đó có thể can thiệp thay mặt bạn và đưa các bên vào bàn đàm phán.

3) Lên lịch đàm phán

Hãy ngồi xuống vào thời điểm mà bạn và phía bên kia đã nhận rõ vấn đề và có thể xây dựng cho cuộc đàm phán quan trọng này những lịch trình thích hợp cùng công sức bỏ ra thích đáng cho nó.

4) Lắng nghe, lắng nghe, lắng nghe

Hãy lắng nghe như thế bạn là một người giám sát ngoài cuộc không có trước bất cứ kiến thức nào về tình huống. Hai mươi năm kinh nghiệm trong lĩnh vực đàm phán kinh doanh đã dạy cho Elinor rằng luôn có ít nhất hai mặt trong mỗi câu truyện. Bạn có thể ngạc nhiên khi bạn nghe thấy phần còn lại của câu chuyện.

5) Xác định các cảm xúc

Tại gốc rễ của tất cả các xung đột của con người, cho dù là hai đứa trẻ ở trong sân trường hay hai quốc gia trong cuộc chiến tranh, một ai đó cảm thấy mình bị thiếu tôn trọng, đánh giá thấp, bị tước quyền, không được quan tâm hay bị bỏ qua. Đôi lúc, chỉ cần xác định các cảm xúc của bạn và nhận ra rằng phía bên kia cũng có cảm xúc như vậy là đủ để giải quyết các tranh chấp của bạn.

6) Sẵn lòng xin lỗi

Mối quan hệ càng gần gũi bao nhiêu, bạn sẽ càng cần phải sẵn sàng xin lỗi bấy nhiêu. Nếu bản thân bạn không thể xin lỗi về một vấn đề cụ thể nào đó, ít nhất hãy xin lỗi vì đã làm phía bên kia phải lo lắng, bận tâm tới sự việc hay bất cứ những gì bạn đã làm góp phần vào đó.

7) Đừng để các mối xung đột không được giải quyết

Một thỏa thuận rằng các bên vẫn bất đồng ý kiến sẽ không thích hợp chút nào. Việc này chỉ dẫn bạn tới những cuộc tranh đấu khác trong tương lai.

8) Nếu tất cả vẫn thất bại, hãy nhờ cậy đến sự giúp đỡ của chuyên gia

Thông thường, một ý kiến bên ngoài sẽ như một tia sáng lóe lên trong bóng tối và có thể giúp bạn đạt được một thỏa thuận. Hãy quan tâm tới việc mang đến một nhà điều đình khi mối quan hệ hay xung đột mang tính quan trọng.

http://www.bwportal.com.vn